Verbessern Sie die Einstellung von Vertriebsmitarbeitern und verändern Sie Ihre Vertriebsorganisation und Ihren Erfolg

Ihr Unternehmen braucht eine effektive Einstellungsstrategie für den Vertrieb, um zu überleben. Die durchschnittliche jährliche Fluktuation in Vertriebsteams liegt bei 27 %, d. h., wenn Sie 10 Mitarbeiter haben, könnten Sie innerhalb eines Jahres drei von ihnen verlieren.

Die einzige Möglichkeit, die Vertriebsleistung zu erhalten – und im Idealfall zu steigern – besteht darin, häufig und gut einzustellen.

In diesem Leitfaden erfahren Sie alles über einen erfolgreichen Einstellungsprozess im Vertrieb.

Ein Einstellungsprofil erstellen.

Unterschiedliche Vertriebsmitarbeiter sind in unterschiedlichen Umgebungen erfolgreich. Genauso wie Sie gezielt nach potenziellen Kunden suchen, die am besten zu Ihrem Produkt passen, sollten Sie die Art von Vertriebsmitarbeitern ermitteln, die über die idealen Fähigkeiten, Erfahrungen und den idealen Hintergrund für Ihr Unternehmen verfügen – und diese dann gezielt ansprechen.

Um herauszufinden, wie Ihr optimaler Vertriebsmitarbeiter aussieht, studieren Sie die Spitzenkräfte in Ihrem Team. Welche Charaktereigenschaften haben sie gemeinsam? Aus welchen Branchen kommen sie? Welches sind ihre typischen Verkaufsstile? Was motiviert sie?

Als Mark Roberge, ehemaliger SVP of Worldwide Sales and Services bei HubSpot, mit der Skalierung unseres Vertriebsteams begann, stellte er fünf Eigenschaften der erfolgreichsten Vertriebsmitarbeiter in den Vordergrund.

1. Coachable: Kann Feedback aufnehmen und anwenden
2. Neugierig: Interessiert daran, mehr über potenzielle Kunden zu erfahren; bereit, bohrende Fragen zu stellen
3. Intelligent: In der Lage, ein Thema zu beherrschen
4. Hart arbeitend: Investiert Zeit und Energie
5. Erfolgreich in der Vergangenheit: Hat eine Erfolgsbilanz, sei es im Verkauf oder im Sport, in der Schule, in einem anderen Beruf usw.

Wenn Sie einige (oder mehrere) verschiedene Verkaufsfunktionen haben, machen Sie diese Übung für jede Rolle. Ihr ideales Profil für einen Business Development Rep (BDR) wird beispielsweise anders aussehen als das Ihres idealen Account Executive (AE). Erstere sollten wahrscheinlich 0-2 Jahre Vertriebserfahrung haben, während letztere 3-5 Jahre haben.

Sie sollten auch das Gehalt für diese Rolle bestimmen. Dies ist eine Funktion Ihres Budgets, des Marktpreises, der Rolle und des zu erwartenden Umsatzes sowie der nicht-monetären Aspekte, die Sie anbieten können.

Wenn Ihre Konkurrenten beispielsweise Vertriebsmitarbeitern 160.000 $ OTE (On-Target Earnings) anbieten, sollten Sie ein vergleichbares (oder höheres) Gehalt anbieten, um die besten Vertriebsmitarbeiter anzuziehen. Wenn Sie bereit sind, ein Risiko bei weniger bewährten Kandidaten einzugehen (vielleicht bei jemandem, der die richtige Persönlichkeit hat, aber wenig oder gar keine Verkaufserfahrung), können Sie berechtigterweise ein niedrigeres Gehalt anbieten.

Je größer Ihr jährlicher Vertragswert (ACV) und Ihre jährliche Quote, desto höher sollte die jährliche Vergütung sein. Wenn Ihr ACV beispielsweise 50.000 USD beträgt und Sie erwarten, dass Ihre Mitarbeiter jährlich 700.000 USD an Neugeschäften abschließen, sollte ihr OTE bei etwa 126.000 USD liegen – unter der Annahme, dass die Vergütung 50/50 zwischen Grundgehalt und Provision aufgeteilt wird. (Erfahren Sie mehr darüber, wie viel Sie Ihren Vertriebsmitarbeitern zahlen sollten.)

Sie sollten in Erwägung ziehen, Angaben zum Gehalt in Ihre Stellenbeschreibung aufzunehmen. Dadurch werden nicht nur die Bewerber herausgefiltert, die mehr wollen, als Sie vernünftigerweise zahlen können, sondern es kann auch Ihren Prozentsatz an Bewerbungen um 30 % erhöhen. Außerdem sind Verkäufer traditionell durch Geld motiviert, so dass Sie Ihre Zielgruppe ansprechen.

Entwickeln Sie Fragen und Techniken.

Wenn Sie ein umfassendes Profil Ihres idealen Verkäufers erstellt haben, entwickeln Sie Gesprächsstrategien, um jede Eigenschaft Ihrer Kandidaten zu messen.

Angenommen, Sie wollen wie Roberge sehr gut trainierbare Verkäufer einstellen. Roberge berücksichtigte dies in seinem Vorstellungsgesprächsverfahren mit einem Rollenspiel. Er ging mit dem potenziellen Mitarbeiter ein Standard-Rollenspiel durch, bat ihn, seine Leistung zu bewerten, gab ihm einige Empfehlungen und wiederholte dann das Rollenspiel. Eine genaue Leistungsdiagnose und das Einbeziehen von Roberges Feedback waren ein deutliches Zeichen dafür, dass sie sehr gut gecoacht werden konnten.

Rollenspiele sind immer eine nützliche Technik, aber nicht die einzige, die zur Verfügung steht. Sie können auch:

• Interview-Fragen verwenden: Aufforderungen wie „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der …“ oder „Wie würden Sie mit Situation X umgehen?“ helfen Ihnen, einen Eindruck von einem Bewerber zu bekommen.
• Referenzen: Fragen Sie nach konkreten Beispielen dafür, wie der Bewerber eine bestimmte Eigenschaft gezeigt hat, z. B. Einfallsreichtum.
• Lebenslauf: Achten Sie auf objektive Erfolgsnachweise wie eine Beförderung oder die Mitgliedschaft in einer Sportmannschaft.

Schreiben Sie eine Stellenbeschreibung.

Jetzt ist es an der Zeit, Ihr ideales Einstellungsprofil in eine Stellenbeschreibung zu übertragen. Nehmen Sie sich die Zeit, eine ansprechende, gut geschriebene Stellenbeschreibung zu verfassen, die die Rolle genau beschreibt und Ihr Unternehmen verkauft.

Denken Sie daran, dass Ihre Stellenbeschreibungen sowohl die Quantität als auch die Qualität Ihrer Bewerber beeinflussen. Lassen Sie uns daher einige häufige Fehler besprechen, die Sie beim Verfassen Ihrer Stellenbeschreibungen machen können.

Sie schustern Teile von Stellenbeschreibungen anderer Unternehmen zusammen.

Sie sparen vielleicht Zeit, indem Sie Ausschnitte aus anderen Stellenbeschreibungen kopieren und einfügen, aber das fertige Produkt wird generisch und langweilig sein. Sie können sich die Stellenbeschreibungen Ihrer Konkurrenten ansehen, um zu sehen, wie sie ähnliche Aufgaben, ihre Unternehmenskultur und Vorteile beschreiben, aber schreiben Sie die eigentliche Beschreibung immer selbst.

Sie schreiben eine Wunschliste von gewünschten Fähigkeiten und Erfahrungen, die am Ende unrealistisch ist.

Beschreiben Sie Ihren Traumkandidaten? Sie werden die Bewerber wahrscheinlich abschrecken, denn den „perfekten“ Verkäufer gibt es wahrscheinlich nicht (und wenn doch, dann will er wahrscheinlich mehr Geld, als Sie zu zahlen bereit sind).

Sortieren Sie Ihre Anforderungen in mehrere Bereiche: Erforderlich, bevorzugt, und Bonus. Kennzeichnen Sie sie als solche in Ihrer Stellenbeschreibung. So stellen Sie sicher, dass sich Personen bewerben, die mindestens 60 % Ihrer Anforderungen erfüllen – und das ist genau der Prozentsatz, den Sie anstreben.

Sie verwenden vage Begriffe und Fachausdrücke (wie „motiviert“, „ausgeprägter Geschäftssinn“, „selbständig“ usw.).

Diese Adjektive werden so häufig verwendet, dass sie im Grunde bedeutungslos sind. Seien Sie so spezifisch wie möglich; wenn Ihr Verkaufsteam beispielsweise von freundschaftlichem Wettbewerb angetrieben wird, sagen Sie, dass Sie nach Verkäufern suchen, die „gerne gewinnen“. Das ist einfach, geradlinig und vor allem ehrlich.

Sie vernachlässigen es, die Rolle begehrenswert klingen zu lassen.

Vergessen Sie nicht – Sie versuchen, gefragte Verkäufer zu gewinnen. Geben Sie mehrere Gründe an, warum diese Stelle eine großartige Gelegenheit ist. Das kann die Unternehmenskultur sein, die Vorteile, die Chance, in einem aufstrebenden Unternehmen Fuß zu fassen, ein etablierter Karriereweg, ein wettbewerbsfähiges Gehalt, der Zugang zu Coaching und Training oder eine Kombination der oben genannten Punkte.

Sie sind irreführend.

Stellen Sie die Stelle niemals falsch dar. Vielleicht verbringen Berufsanfänger im Vertrieb ihr erstes Jahr damit, potenzielle Kunden anzurufen und Termine für den Abschluss zu vereinbaren. Wenn Sie das in der Stellenbeschreibung nicht erwähnen, werden Sie am Ende Bewerber haben, die kein Interesse an der Stelle haben, die Sie besetzen wollen – oder schlimmer noch, neue Mitarbeiter, die schnell wieder kündigen, wenn sie die Realität ihres Jobs erkennen.

Das beste Mittel, um das zu verhindern? Geben Sie einen kurzen Überblick über einen typischen Tag. Wenn Sie den Bewerbern eine Vorschau auf ihren Tagesablauf geben, können sie besser entscheiden, ob die Stelle zu ihnen passt.

Hier ist eine Aufschlüsselung einer guten Stellenbeschreibung:

Hinweis:

• Es wird das Gehalt aufgeführt.
• Sie beginnt mit einer überzeugenden Beschreibung des Unternehmens und der Rolle.
• Sie beschreibt, wie die ersten Monate und die allgemeinen Verantwortlichkeiten aussehen werden, ohne Jargon zu verwenden.

Hinweis:

• Sie zielt auf eine bestimmte Persönlichkeit ab.
• Es trennt die Anforderungen in „was wir suchen“ und „Bonusfähigkeiten“.

Hinweis:

• Es hebt sowohl traditionelle Vorteile („konkurrenzfähiges Gehalt“, „Eigenkapital“) als auch eher einzigartige/kulturelle Vorteile („hundefreundlich“, „flexible Arbeitszeiten und Urlaub“) hervor.“

Bauen Sie Ihre Pipeline auf.

Sie wollen eine kurze Stellenbeschreibung verfassen, sie auf 10 Stellenbörsen veröffentlichen und darauf warten, dass die Bewerbungen eintrudeln? Damit erreichen Sie zwar vielleicht Ihr quantitatives Ziel, aber die Qualität wird wahrscheinlich enttäuschend sein. Qualitativ hochwertige Einstellungen im Vertrieb beginnen mit dem gezielten Aufbau Ihrer Pipeline.

Es gibt viele verschiedene Kanäle für die Anwerbung von Vertriebsmitarbeitern. Ich empfehle, mehrere auszuprobieren, um herauszufinden, welche am effektivsten sind.

Traditionelle Stellenbörsen

Monster.com, Indeed und Glassdoor sind einige der bekanntesten Stellenbörsen.

Vorteile: Sie sind einfach und schnell zu nutzen.

Nachteil: Die meisten Bewerber sind wahrscheinlich nicht qualifiziert (Rob Rawson, Chef von Staff.com, schätzt, dass die meisten Arbeitgeber „Dutzende oder Hunderte von Bewerbern erhalten, von denen 95 bis 100 % nicht qualifiziert oder angemessen ausgebildet sind“)

Nischen-Jobbörsen

Nutzen Sie diese, um Ihre spezifische Branche und/oder Verkaufsfunktion anzusprechen. So suchen beispielsweise Bewerber auf AngelList nach Stellenangeboten für Start-ups, während Bewerber auf MedReps.com im Pharmavertrieb arbeiten möchten.

Vorteile: Sie haben weniger Konkurrenz. Ein viel größerer Prozentsatz der Bewerber ist potenziell geeignet.

Nachteil: Es gibt möglicherweise keine ideale Stellenbörse für Ihre Nische. Außerdem erhalten Sie möglicherweise nicht genügend Bewerber, um den Preis für ein Stellenangebot zu rechtfertigen.

LinkedIn

Suchen Sie nach Nutzern, die Ihrem Idealprofil entsprechen, und fragen Sie sie dann, ob sie an einer beruflichen Veränderung interessiert sind.

Profis: Die besten Vertriebsmitarbeiter sind oft nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Sie können sie vorqualifizieren, um sicherzustellen, dass sie gut zu Ihnen passen. Diese Option ist außerdem kostenlos (es sei denn, Sie möchten 1.200 $ pro Jahr für LinkedIn Recruiter Lite bezahlen, das Ihnen 30 InMails pro Monat, erweiterte Suchoptionen und Kandidatenvorschläge auf der Grundlage Ihrer Suchanfragen bietet).

Nachteil: Diese Methode ist zeitaufwändig und schwer zu skalieren. Da Sie sich an passive Kandidaten wenden, dauert es in der Regel länger, bis Sie sie einstellen – erst müssen Sie sie überzeugen, sich zu bewerben, und dann müssen Sie sie tatsächlich interviewen.

Soziale Medien

Bitten Sie Ihre Vertriebsleiter und/oder Vertriebsmitarbeiter, die Stellenbeschreibung auf ihren Konten in den sozialen Medien zu veröffentlichen. (Bieten Sie einen Empfehlungsbonus als Anreiz an.)

Profis: Dies ist ein leichter Weg, um Bewerber auf Empfehlung zu gewinnen, die häufiger und in kürzerer Zeit eingestellt werden als Bewerber über andere Kanäle. Fast die Hälfte der empfohlenen Bewerber bleibt mehr als drei Jahre an ihrem Arbeitsplatz, verglichen mit 14 % der über Stellenbörsen eingestellten Mitarbeiter.

Nachteil: Möglicherweise erhalten Sie nicht genügend Bewerber, um Ihren Bedarf zu decken.

Empfehlungen

Nach einem ähnlichen Muster sollten Sie Ihr Netzwerk nach potenziell geeigneten Kandidaten abklopfen. Senden Sie eine E-Mail an Ihre beruflichen Kontakte und fragen Sie, ob sie jemanden kennen, der die Kriterien X erfüllt und an der Stelle Y interessiert wäre.

Pros: Auch hier gilt: Empfehlungen sind höchst wünschenswerte Einstellungen. Sie wissen, dass sie vertrauenswürdig, qualifiziert und fleißig sind.

Gegenargumente: Wenn niemand in Ihrem Netzwerk die richtige Person für die Stelle kennt, werden Sie keine Kandidaten haben. Es ist wahrscheinlich auch nicht ratsam, bei jeder offenen Stelle alle Personen, die Sie kennen, anzuzapfen, so dass diese Methode selektiv eingesetzt werden muss.

Verkaufsleiter

Ermutigen Sie sie, leistungsstarke Verkäufer in anderen Unternehmen immer wieder auf einen Kaffee einzuladen – nicht, um sie unter Druck zu setzen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, sondern um ihnen Feedback und Ratschläge zu geben. Wenn der Zeitpunkt gekommen ist, an dem sie zu einem Wechsel bereit sind, wird Ihr Unternehmen auf ihrer Auswahlliste stehen.

Pros: Sie können Spitzenkandidaten anziehen, indem Sie ihnen besondere Aufmerksamkeit schenken.

Nachteil: Ihre Vertriebsleiter sind bereits ausgelastet – dies bedeutet eine weitere, nicht umsatzwirksame Aktivität auf ihrem Teller. Außerdem kann es sechs Monate bis zwei Jahre dauern, bis ein Vertriebsmitarbeiter zu einem Wechsel bereit ist (vorausgesetzt, er schafft den Sprung überhaupt, was bei weitem nicht garantiert ist). Und wenn Sie versuchen, mehrere Vertriebsmitarbeiter von einem einzigen Arbeitgeber abzuwerben, könnten Sie in den Ruf geraten, abzuwerben.

Personalvermittler

Beauftragen Sie eine Personalagentur damit, Kandidaten für Sie zu finden und zu prüfen.

Vorteile: Wenn Sie so schnell wie möglich Vertriebsmitarbeiter einstellen müssen, könnte eine Agentur die Lösung sein. Sie müssen keine schwere Arbeit leisten.

Gegenargumente: Diese Option wird Sie etwas kosten – die Unternehmen verlangen in der Regel 20-30 % des Gehalts des neuen Mitarbeiters im ersten Jahr. Außerdem sind Personalvermittler keine Mitarbeiter des Unternehmens und wissen daher nicht wirklich, wie Ihre Unternehmenskultur aussieht.

Screening der Bewerber.

Das Screening vor dem Vorstellungsgespräch kann Ihnen später viel Zeit sparen. Sie können ein telefonisches oder virtuelles Screening durchführen, das etwa 10 Minuten dauert, oder ein schriftliches Screening, d.h. eine Aufgabe, mit der Sie die Fähigkeiten des Bewerbers einschätzen können.

Jede Form hat einzigartige Vorteile. Telefonische/virtuelle Screenings geben Ihnen die Möglichkeit zu sehen, ob potenzielle Bewerber gut darin sind, Beziehungen aufzubauen, schnell zu denken und effektiv zu sprechen – alles wichtige Fähigkeiten im Verkauf.

Schriftliche Screenings hingegen testen die schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten der Bewerber (ebenfalls wichtig im Verkauf) sowie ihr Engagement bei der Einstellung.

Peter Kazanjy, Mitbegründer von TalentBin (das von Monster Worldwide übernommen wurde), erklärt: „(Das schriftliche Screening) erhöht den Zeitaufwand für den Bewerber und gibt Ihnen ein besseres Gefühl für seine Fähigkeiten.“

Er empfiehlt, ihnen etwa 12 „heitere und prägnante“ offene Fragen zu schicken, z. B.:

• Dokumentieren Sie mir ein Geschäft (entweder im Vertrieb oder bei der Einstellung), das furchtbar gelaufen ist. Seien Sie ganz ehrlich.
• Was halten Sie von Google Glass?

„Schriftliche Bildschirme ermöglichen es mir, einen Ausweg zu finden, sobald klar ist, dass jemand nicht in Frage kommt“, so Kazanjy weiter. „Im Gegensatz zum Standardansatz, bei dem ein 15- bis 30-minütiges Telefongespräch anberaumt wird, bei dem man seinen Terminkalender abstimmen muss. Außerdem ist es viel schwieriger, ein Telefongespräch vorzeitig zu beenden, wenn klar ist, dass die Person nicht passt, als eine schriftliche Antwort zu lesen.“

Lassen Sie die Bewerber eine Probevorstellung machen.

Zu einem bestimmten Zeitpunkt im Vorstellungsgespräch sollten Sie feststellen, wie gut der Bewerber präsentieren kann. Hervorragende Präsentationsfähigkeiten sind für Nachwuchskräfte im Vertrieb weniger wichtig, da Sie diese erlernen können. Aber es ist ein rotes Tuch, wenn ein erfahrener Verkäufer keine effektive Präsentation durchführen kann. Und in beiden Fällen können Sie beurteilen, wie viel Mühe der Vertreter in die Vorbereitung investiert hat.

Aus diesem Grund sollte zwischen dem Vorstellungsgespräch und dem Vor-Ort-Gespräch eine Probepräsentation oder -demonstration stattfinden. (Sie können sie auch in das Vorstellungsgespräch vor Ort integrieren, aber bedenken Sie, dass Ihr Kandidat müde oder überfordert sein könnte, wenn Sie auch mehrere persönliche Treffen mit verschiedenen Mitgliedern Ihres Teams ansetzen.)

Geben Sie Ihrem Bewerber ein Produkt zu verkaufen, das Ihr Unternehmen kaufen würde (oder bereits gekauft hat). Sie sind ein Interessent, der einer Demo zugestimmt hat. Sie sollten dies wie in einer echten Vertriebsrolle behandeln – vom Senden einer Kalendereinladung und dem Einrichten eines Zoom-, Google Hangouts- oder WebEx-Meetings bis zum Abschluss.

Hier ist, worauf Sie achten sollten:

• Eine im Voraus versandte Einladung mit allen erforderlichen Details (Uhrzeit, Datum, kurze Tagesordnung,
• Eine Bestätigungs- und/oder Erinnerungs-E-Mail vor dem Treffen
• Eine Agenda am Anfang des Gesprächs
• Klare Kenntnisse über Sie und Ihr Unternehmen
• Periodische Fragen, um sicherzustellen, dass Sie mitkommen
• Probing questions
• Check-Nachfragen, um zu sehen, ob Sie verwirrt sind oder zusätzliche Informationen benötigen
• Versuche, Einwände aufzudecken
• Gute Einwand-
• Selbstvertrauen
• Personalisierte Inhalte für Ihr Unternehmen und Ihren Anwendungsfall
• Ein starker Abschluss
• Eine Folge-E-Mail, die noch am Tag der Demo (oder früh am nächsten Tag) mit einem Angebot versandt wird

Es ist zwar selten, dass ein Bewerber alle Kriterien erfüllt, aber ein vielversprechender Bewerber wird die meisten davon erfüllen.

Bewerber interviewen.

Menschen sind von Natur aus voreingenommen und emotional – das heißt, ihre Fähigkeit, die Eignung einer Person während eines Interviews vorherzusagen, ist nicht besonders gut. Untersuchungen zeigen, dass die Aussagekraft eines typischen unstrukturierten Interviews bei etwa 20 % liegt. Mit anderen Worten: Nur eines von fünf Vorstellungsgesprächen hilft Arbeitgebern tatsächlich, erfolgreiche Kandidaten zu identifizieren.

Um Ihre Chancen zu verbessern, sollten Sie Ihre Vorstellungsgespräche standardisieren. Verwenden Sie bei jedem Gespräch eine Scorecard und einen einheitlichen Fragenkatalog. Wenn mehr als eine Person in Ihrem Team mit den Bewerbern spricht, sollten sie alle dieselben Scorecards und individuellen Fragen verwenden. Dadurch werden Subjektivität und Voreingenommenheit aus dem Prozess entfernt; außerdem ist es einfacher, Ihre Eindrücke mit denen Ihrer Kollegen zu vergleichen.

Ein Beispiel: Ihr Sales Enablement Manager führt ein Gespräch mit den Bewerbern, um herauszufinden, welche Personen Marketingmaterial verwenden und die Ressourcen Ihres Unternehmens nutzen werden. Sie sollte jedem einzelnen Kandidaten eine Variation der gleichen 10 Fragen stellen, damit sie einen Grundstock entwickeln und gute Antworten erkennen kann.

Ihre Scorecard sollte die Merkmale Ihrer besten Mitarbeiter widerspiegeln. Nehmen wir an, eine der Eigenschaften, die Sie suchen, ist der Wunsch zu lernen. Jeder Interviewer sollte die Lernbereitschaft des Bewerbers auf einer 10er-Skala bewerten, so dass Sie einen Durchschnittswert ermitteln können.

(Natürlich müssen Sie nicht unbedingt eine Skala von 1-10 verwenden – finden Sie eine Bewertungskonvention, die für Sie und Ihr Team geeignet ist.)

Die Scorecard sollte auch einen Abschnitt für eine Gesamtempfehlung enthalten: Eindeutiges Ja, Ja, Nein, Eindeutiges Nein.

Verkaufsinterviewfragen

Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch für eine Einstiegsposition im Vertrieb führen, sind Aufforderungen wie „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der …“ und „Beschreiben Sie Ihren üblichen Prozess für X“ nicht sehr hilfreich, da der Bewerber wahrscheinlich wenig bis gar keine traditionelle Vertriebserfahrung hat.

Wählen Sie stattdessen hypothetische Fragen. Hier einige Beispiele:

• „Was würden Sie tun, wenn …?“
• „Stellen Sie sich vor, Sie befinden sich in einer Situation X. Wie würden Sie reagieren?“

Wenn Sie jedoch ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber führen, der in der Vergangenheit eine Verkaufsfunktion innehatte, sollten Sie eine Mischung aus hypothetischen und realen Fragen stellen.

Um Ihnen eine Idee zu geben, könnten Sie fragen: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihr potenzieller Kunde nicht mehr weiter wusste. Was haben Sie getan?“

Danach fragen Sie: „Was würden Sie tun, wenn Sie mit einem potenziellen Kunden telefonieren und drei Personen in der Leitung wären, die Sie nicht erwartet haben und denen Sie noch nie begegnet sind?“

So haben Sie die Möglichkeit, sowohl die Erfahrung als auch die angeborenen Fähigkeiten des Kunden einzuschätzen.

Ihre Fragen sollten sich auf Folgendes beziehen:

• Verkaufsfähigkeiten (Qualifizierung, Fragen stellen, Einwandbehandlung, Präsentation, Verhandlung usw.))
• Verhalten und Persönlichkeit
• Motivation

Und wenn Sie spezielle Anforderungen haben – wie technisches Wissen, Vertrautheit mit einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Produkttyp, Beziehungen zu einer bestimmten Gruppe von Menschen – stellen Sie sicher, dass Sie während des Gesprächs auch darauf eingehen.

Seien Sie darauf vorbereitet, auch Fragen über Ihr Unternehmen, die Rolle und Ihr Produkt zu beantworten. Gute Verkäufer werden das gerne wissen wollen:

• Wie Ihr Verkaufsprozess aussieht
• Wie die Gebiete zugeteilt werden
• Wie Sie bei der Schulung vorgehen
• Wie die Anlaufzeit
• Wie die Einarbeitungszeit aussieht
• Welche Tools Ihr Team verwendet
• Welche Herausforderungen neue und erfahrene Vertriebsmitarbeiter zu bewältigen haben
• Was Ihre Top-Performer von den durchschnittlichen unterscheidet
• Ob es einen klaren Beförderungsweg gibt
• Welche Metriken sie messen werden
• Wie ein typischer Tag im Büro aussieht
• Welche Persönlichkeitstypen am erfolgreichsten sind
• Wie Gehalt und Provisionen funktionieren

Stellen Sie sicher, dass jeder in Ihrem Interviewteam die Antworten auf diese Fragen kennt (und dass Sie alle dasselbe sagen).

Unterbreiten Sie ein Angebot.

Nachdem Sie mehrere Kandidaten in die Endauswahl gebracht haben, sollten Sie mit allen Teilnehmern des Vorstellungsgesprächs ein Gespräch am runden Tisch führen.

Da das Einzige, was zeitaufwändiger und teurer ist, als jemanden einzustellen, die Entlassung und die Suche nach einem Ersatz ist, sollte Ihr Team diese Entscheidung sehr ernst nehmen. Hören Sie sich alle Meinungen an, ermutigen Sie sie, ihre Vorbehalte zu äußern, und entscheiden Sie sich für ein „Nein“.

Die meisten Arbeitgeber unterbreiten das Angebot zunächst am Telefon. Wenn der Kandidat mündlich zusagt, schicken sie ein formelles Angebotsschreiben. So sparen Sie sich die Zeit, die Sie für das Schreiben des Angebots aufwenden müssen, nur um dann festzustellen, dass der Bewerber die Stelle nicht will.

Wenn der Bewerber ein paar Tage Zeit braucht, um über Ihr Angebot nachzudenken, geben Sie ihm diese Zeit. Sie sollten ihn auch wissen lassen, dass Sie gerne alle seine Fragen beantworten.

Nach dem Absenden des Schreibens kann er versuchen, über das Gehalt oder andere Bedingungen zu verhandeln. Es liegt an Ihnen, ob Sie verhandeln oder nicht – die meisten Vertriebsorganisationen zahlen allen Verkäufern in dieser Funktion dasselbe Grundgehalt bzw. variable Gehalt. Es liegt dann an den Verkäufern, mehr zu leisten, wenn sie mehr Geld verdienen wollen.

Natürlich ist die Fähigkeit zu verhandeln ein wichtiger Teil der Arbeit eines Verkäufers … es kann also ein positives Zeichen sein, wenn ein Bewerber mit mehreren Anfragen zurückkommt.

Sind Sie in der beneidenswerten Lage, mehr Verkäufer einzustellen als offene Stellen zu haben? Lehnen Sie sie nicht ab und vergessen Sie, dass es sie jemals gab. In ein paar Monaten werden Sie wahrscheinlich wieder neue Mitarbeiter einstellen.

Wenn Sie ihnen die Nachricht überbringen, machen Sie deutlich, dass Sie von ihrer Bewerbung beeindruckt waren und sie gerne in Ihrem Team hätten. Bitten Sie darum, bei künftigen Gelegenheiten in Kontakt zu bleiben. Schicken Sie ihnen etwa alle drei Monate eine E-Mail und fragen Sie sie, wie es ihnen geht – und wenn Sie eine freie Stelle haben, bitten Sie sie persönlich, sich zu bewerben.

Messen und optimieren.

Verfolgen Sie jeden Aspekt Ihres Einstellungsprozesses. Setzen Sie auf das, was funktioniert, und experimentieren Sie mit den weniger erfolgreichen Komponenten.

Wie sieht das in der Praxis aus? Nehmen wir an, Sie haben vor acht Monaten einen formellen Einstellungsprozess eingeführt. Die meisten der leistungsstärksten Mitarbeiter des ersten Jahrgangs kamen von einer Personalvermittlungsfirma. Vor diesem Hintergrund sollten Sie Ihre Investitionen in andere Kanäle verringern und Ihr Budget für die Agentur aufstocken.

Sie stellen auch fest, dass die Einstellung von Vertriebsmitarbeitern etwa eine Woche länger dauert, wenn Sie vor dem ersten persönlichen Gespräch ein Vorstellungsgespräch führen, aber das Verhältnis von Vorstellungsgespräch zu Angebot ist dreimal so hoch. Mit anderen Worten: Die zusätzlichen sieben Tage sind es wahrscheinlich wert, denn Sie filtern viele ungeeignete Bewerber heraus, die sonst die Zeit für das Vorstellungsgespräch in Anspruch nehmen würden.

Meistern Sie Ihren Einstellungsprozess im Vertrieb

Beherrschen Sie den Einstellungsprozess im Vertrieb, und Sie haben einen Wettbewerbsvorteil. Befolgen Sie diese Tipps, um Top-Bewerber zu finden, die bei Ihnen bleiben und Ihr Unternehmen wachsen lassen.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich im September 2017 veröffentlicht und wurde aktualisiert, um ihn umfassender zu gestalten.

Ursprünglich veröffentlicht am 15. Juli 2020 7:30:00 AM, aktualisiert am 15. Juli 2020