(Und warum manche Frauen Männern nicht trauen und wie man den Teufelskreis durchbrechen kann)
Niemand, so scheint es, will über eine der wichtigsten Dynamiken des modernen Arbeitsplatzes sprechen: Männer trauen Frauen oft nicht, und Frauen trauen Männern ähnlich häufig nicht. Der Vertrauensbruch ist besonders häufig, wenn der Mann eine Führungskraft und die Frau seine Untergebene ist. Belastet von Stereotypen, Mythen und anderen versteckten Annahmen über weibliche Angestellte, traut er ihr nicht zu, die Arbeit zu erledigen. Da sie wiederholt von ihren männlichen Vorgesetzten und Kollegen ausgegrenzt wurde, passt sie sich in einer Weise an, die den Vertrauensverlust noch verschlimmert.
Dieser gegenseitige Vertrauensverlust kann nicht nur eine, sondern zwei Karrieren torpedieren. Doch es ist noch nicht alles verloren. Es gibt Möglichkeiten, den doppelten Ring von Teufelskreisen zu durchtrennen und das Vertrauen zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz wiederherzustellen.
Zyklus 1: Warum Männer Frauen nicht vertrauen
Beginnen wir mit den Stereotypen über Frauen als Arbeitnehmer. Frauen stellen Familie und Kinder immer über ihre Arbeit. Wenn eine Ballettstunde ansteht oder die Schule früher ausfällt, muss der Rückruf bei einem wichtigen Kunden bis morgen warten. Frauen werden immer dann schwanger und gehen in Mutterschaftsurlaub, wenn ein neues Büro eröffnet wird. Frauen nehmen Familienurlaub, um ein älteres Elternteil mit einem Schlaganfall oder ein Kind im Teenageralter mit Mononukleose zu pflegen, wenn gerade ein neues Computerbetriebssystem installiert wird. Frauen sind immer kurz davor zu kündigen, wenn die Verantwortung für die Kinderbetreuung zu groß wird, und sie werden zweifellos kurz vor einem wichtigen Termin kündigen.
Wir kommen zu einem weiteren unausgesprochenen, aber entscheidenden Mythos. Frauen sind emotional und nicht analytisch. Frauen treffen Entscheidungen am Arbeitsplatz eher auf der Grundlage von Gefühlen als von Fakten. Frauen sorgen sich mehr um das Wohlbefinden ihrer Kollegen als um die Erledigung der Arbeit.
Dann gibt es die versteckte Annahme, dass eine weibliche Angestellte sich nicht wirklich für das Unternehmen engagiert. In den Köpfen vieler männlicher Manager wird diese Annahme jedes Mal verstärkt, wenn eine Frau um flexible Arbeitsbedingungen bittet. Von zu Hause aus zu arbeiten bedeutet, dass sie weniger Zeit mit ihrem männlichen Vorgesetzten verbringen muss, und wenn eine Frau nicht in Sichtweite ist, arbeitet sie nicht wirklich für das Unternehmen.
Manchmal geht ein männlicher Vorgesetzter davon aus, dass seine weibliche Untergebene ihren Job nur bekommen hat, weil das Unternehmen die Richtlinien zur Förderung von Frauen einhalten musste. Er hat das Gefühl, dass der Druck von höherer Stelle, die Belegschaft zu diversifizieren, die Qualität der Neueinstellungen verringert hat. Er schaut sich die obersten Ränge des Unternehmens an, sieht nur wenige weibliche Führungskräfte und kommt zu dem Schluss, dass die Investition in eine junge Frau reine Zeitverschwendung ist. Es ist besser, ihr keine wichtigen Aufgaben anzuvertrauen. Lassen Sie sie einfach verdorren.
Zyklus 2: Wie Frauen das Misstrauen verstärken
Beginnen wir mit der natürlichen Neigung, denen zu vertrauen, die so sind wie wir. Ein männlicher Vorgesetzter nimmt vielleicht wahr, dass seine weibliche Untergebene einfach anders ist. Sie hat andere Erfahrungen gemacht. Vielleicht hat sie nicht in der Basketballmannschaft der High School gespielt. Vielleicht ist ihr der Mangel an guten Aushilfsspielern in der Reserve oder die zweifelhafte Weisheit eines Draft Pick der ersten Runde egal. Wenn eine Frau am Arbeitsplatz belästigt oder schikaniert wurde, ist sie vielleicht wachsam. Sie ist vielleicht nicht geneigt, sich auf zurückweichenden, abwertenden Humor einzulassen. Wenn es an der Zeit ist, einen Kollegen an eine bevorstehende Besprechung zu erinnern, sagt sie ihm vielleicht nicht, er solle „seinen Hintern pronto hierher bewegen“
Wenden wir uns nun den falschen Schlussfolgerungen zu, die männliche Manager aus den niedrigeren Gehältern von Frauen ziehen. Vielen Frauen fällt es schwer, höhere Einstiegsgehälter zu fordern und Gehaltserhöhungen auszuhandeln. Das hat zur Folge, dass sie die gleiche Arbeit wie ihre männlichen Kollegen für weniger Geld verrichten. Manager sind in die Gehaltsinformationen eingeweiht. Ein männlicher Vorgesetzter könnte das niedrigere Gehalt einer Frau nicht als Beweis für Ungerechtigkeit, sondern als Zeichen von Schwäche interpretieren, als Hinweis darauf, dass sie sich nicht wirklich langfristig an das Unternehmen bindet.
Ein männlicher Vorgesetzter könnte sich dabei ertappen, wie er seine weibliche Untergebene von informellen Zusammenkünften ausschließt, bei denen sich die Mitarbeiter untereinander austauschen können. Er glaubt vielleicht, dass Frauen nicht gerne etwas trinken gehen, Freikarten für das Saisoneröffnungsspiel nutzen oder an Branchenkonferenzen teilnehmen. Er könnte befürchten, dass eine enge Vertrautheit als geschlechtsspezifische Diskriminierung oder sexuelle Belästigung ausgelegt wird. Wenn seine weibliche Untergebene von diesen Veranstaltungen ausgeschlossen wird, lernt er sie nicht kennen. Fühlt sie sich ausgeschlossen, fehlt ihr die Motivation, sich für das Unternehmen zu engagieren, und die Vertrauenslücke wird noch größer.
Schließlich – und vielleicht am wichtigsten – kann man einer Mitarbeiterin nicht vertrauen, wenn man ihr Verhalten für unberechenbar hält. Einem männlichen Vorgesetzten fällt es vielleicht schwer, einer weiblichen Angestellten kritische Aufgaben zu übertragen, weil er nicht sicher ist, wie sie mit ihren Kollegen oder mit Kunden umgehen wird. Er ist sich nicht sicher, wie sie mit einer Krise umgehen wird. Er ist sich nicht sicher, ob sie die zusätzlichen Stunden leisten wird, wenn der Abgabetermin näher rückt.
Dieses Gefühl der Unvorhersehbarkeit wird noch verstärkt durch das, was ich als „Hin- und Herstrategie“ bezeichnen möchte, zu der viele Frauen gezwungen sind. Da sie widersprüchliche Signale darüber erhalten hat, wie sie sich am Arbeitsplatz verhalten soll, wechselt sie zwischen dem traditionellen männlichen Verhalten – entschlossen, aggressiv, fordernd, karriereorientiert – und dem eher geschlechtsneutralen kollegialen Verhalten – kooperativ, integrativ, weniger diktatorisch – hin und her. Dieses Hin- und Herpendeln frustriert ihren Vorgesetzten, der sie abwechselnd als antagonistisch und ineffektiv wahrnimmt.
Vertrauen ist zu einer Schlüsselkompetenz geworden
Die negativen Folgen dieses mangelnden Vertrauens für die Karriere der Frau brauchen hier nicht näher erläutert zu werden. Es bedarf auch keiner eingehenden Analyse, um die enorme Verschwendung von Talenten und Unternehmensressourcen zu erkennen. Der entscheidende Punkt ist, dass das Vertrauen in Mitarbeiter des anderen Geschlechts zu einer Schlüsselkompetenz für die Übernahme einer Führungsposition geworden ist. Ein Vertrauensbruch kann sowohl die Karriere eines Mannes als auch die einer Frau zum Scheitern bringen.
Die Geschäftswelt ist immer vielfältiger und globaler geworden. Ein männlicher Manager, der nicht über die Stereotypen seiner weiblichen Angestellten hinwegsehen kann, ist möglicherweise ebenso wenig in der Lage, vertrauensvolle Beziehungen zu Kollegen und Kunden verschiedener Rassen, ethnischer Gruppen, Religionen und Nationalitäten aufzubauen. Das Gleiche gilt für eine Frau, die selbstschützende Verhaltensweisen entwickelt hat, die den Vertrauensbruch noch verschärfen. Mangelndes Vertrauen führt dazu, dass sie nicht in die obersten Ränge des Unternehmens aufsteigen kann.
Die Zyklen des Misstrauens durchbrechen
Wie kann also ein männlicher Manager seinen Stereotypen über Frauen am Arbeitsplatz widerstehen? Und wie kann eine Frau die Sicherheitsstrategien vermeiden, die das Misstrauen noch verstärken?
Erstens muss er als Tatsache akzeptieren, dass Frauen als Gruppe nicht weniger engagiert für ihre Karriere sind als Männer. Nehmen Sie es für bare Münze, dass eine Frau, die eine Ausbildung absolviert, jeden Tag zur Arbeit erscheint, ihre Aufgaben erledigt und für Feedback empfänglich ist, ihren Job tatsächlich ernst nimmt. Machen Sie sich klar, dass jeder Mensch familiäre Verpflichtungen hat und dass ein guter Vorgesetzter Abwesenheiten in seine Planung einbeziehen kann, ob sie nun auf eine Schwangerschaft, einen Tennisarm oder einen Herzinfarkt zurückzuführen sind. Wenn eine Frau irgendeine Form von flexibler Arbeitsregelung in Anspruch nimmt, konzentrieren Sie sich auf die geleistete Arbeit und nicht darauf, wie oft Sie ihr Gesicht sehen.
Er muss sich weiterhin bemühen, seine weiblichen Untergebenen in alle arbeitsbezogenen Aktivitäten einzubeziehen. Das bedeutet: Gespräche am Wasserkopf, Drinks nach Feierabend, Sportveranstaltungen und branchenweite Treffen. Sie muss sich abgewöhnen, derartige Annäherungsversuche abzulehnen, um die Möglichkeit der Loyalität und des Respekts für ihn als Führungskraft zu erwägen. Sie muss erkennen, dass sie durch seine Bemühungen um Einbeziehung mehr über das Unternehmen erfahren wird. Sie wird ihn und seine Kollegen kennen lernen. Sie wird ihm vertrauen.
Er muss es vermeiden, vorschnelle Annahmen darüber zu treffen, wie sie auf andere reagieren wird, da sich diese Annahmen in der Praxis selten bewahrheiten. Er muss sich ernsthaft bemühen, sie kennenzulernen, um zu verstehen, warum sie so handelt, wie sie handelt, und sie muss ihm erlauben, sie zu verstehen. Sie muss ihm die Botschaft vermitteln, dass er auf ihre Reaktionen auf künftige Fristen, Missgeschicke und Krisen bei der Arbeit vertrauen kann.
Sie muss ihm sofort sagen, wenn eine Aufgabe unklar ist oder wenn seine Erwartungen an ihre Leistung unscharf sind. Er muss ihr sagen, wenn sie sich in einer Weise verhält, die ihm Unbehagen bereitet.
Er muss erkennen, dass die meisten Frauen unter einem Mangel an angemessenem Feedback leiden, und nicht unter mangelnder Motivation oder schlechten Absichten. Er muss ihr sagen, wenn sie sich geirrt hat, er muss ihr Mentoren und Coaches vorschlagen und ihr Verhalten vorleben. Wenn es ein Problem gibt, sollte er nicht länger zögern, es anzusprechen. Und sie muss seinen Rat annehmen. Schreiben Sie sie nicht ab. Und heißen Sie ihn willkommen.