¿Qué hace a un buen reclutador? Numerosos artículos discuten las habilidades necesarias -por ejemplo, el envío de correos electrónicos en frío o la obtención de la claridad de un gerente de contratación- pero hay algunos atributos clave necesarios incluso antes de la ejecución táctica. Entonces, ¿qué es lo que realmente hace que un reclutador tenga éxito? ¿Cuáles son los puntos fuertes que debería -y debe- poseer un reclutador? He aquí algunos:
Curiosidad
Empecemos por la curiosidad. Está claro que no hay escasez de sistemas ATS, servicios de entrevistas de vídeo y otras plataformas tecnológicas de RRHH disponibles. La pila tecnológica está evolucionando a gran velocidad. Para ser un buen reclutador tecnológico, debes tener curiosidad por el futuro. ¿Qué es lo más novedoso? ¿Cómo funciona? ¿Cómo lo utiliza la gente? Hacia dónde se mueve el mercado?
Tienes que hacer estas preguntas antes de que alguien (es decir, tu jefe) te diga que hagas estas preguntas.
Creación de relaciones
Los reclutadores de tecnología hoy en día necesitan las habilidades que normalmente asociamos con las ventas. Con la tasa de desempleo de la industria tecnológica alcanzando mínimos de 20 años, los reclutadores no pueden depender únicamente del talento tecnológico disponible. Cortejar a los candidatos incluso antes de que haya puestos vacantes es crucial para cubrir rápidamente las vacantes tecnológicas.
Además, los mejores reclutadores de tecnología crean una gran relación al estar versados en cualquier tema que los candidatos encuentren interesante. Escuchan el 80 por ciento del tiempo, y pueden charlar sobre una amplia gama de temas como (pero ciertamente no limitado a) el béisbol, la cerveza artesanal, Blockchain, un artículo interesante en Vanity Fair, lo que pasó con Uber, y más. Si construyes la relación antes de tener que vender el trabajo, tendrás más éxito como reclutador tecnológico. Los que no trabajan de forma proactiva tendrán menos éxito.
Habilidades en Internet
Las habilidades en Internet deberían ser un requisito para la mayoría de los puestos de trabajo hoy en día, pero es sorprendente la cantidad de reclutadores que carecen de esta área. Saber utilizar múltiples portales de empleo, y saber cuáles son los que mejor funcionan para los candidatos que necesitas (ejem, Dice para el talento tecnológico). Aprende a usar booleanas, extensiones del navegador, trucos para encontrar más candidatos y cosas por el estilo. No tienes que ser un «maestro del embudo», pero deberías ser capaz de mirar un conjunto de herramientas disponibles y decir: «Vale, usaré esto, y debería dar estos resultados».
Organizado
Esas reqs pueden estar volando hacia ti, especialmente después de un aumento de ingresos, una nueva estrategia de negocio, un gran ejecutivo fuera de la empresa, un nuevo año fiscal, una nueva hoja de ruta, etc. La realidad es que algunas empresas importantes pueden tener que cubrir docenas -si no cientos- de puestos tecnológicos en cuestión de semanas o meses. Suena abrumador, pero si se requiere una sola habilidad subyacente para manejarlo, esa habilidad es la «organización».
Tenga sus carpetas y procesos bien trazados. Puede dirigir las respuestas de los candidatos de una manera, los entregables internos de otra manera, y mantener a todos contentos y en el bucle.
Conversationally Adept
Este es obvio para todos los reclutadores, pero esto es lo que queremos decir: digamos que usted recibe una req en un papel que usted no entiende muy bien. Comprendes más o menos lo que hace la persona, pero no realmente. Pides al responsable de la contratación que te aclare la situación y oyes: «Estoy demasiado ocupado para hacer eso ahora».
Entonces, ¿cómo consigues la información que necesitas? Con Google, claro. Pero también puede utilizar las primeras entrevistas para obtener una comprensión más amplia de la función y el trabajo, lo que puede servir de base para las preguntas que haga en las entrevistas posteriores. Sepa utilizar la conversación como herramienta para extraer conocimientos. Esta habilidad es crucial.
Contador de historias
Esta es una de las más recientes, pero a medida que la marca del empleador crece en popularidad y ejecución, los reclutadores necesitan la capacidad de coser claramente la historia de la marca. ¿Por qué querría alguien trabajar en su empresa? ¿Qué diferencia su enfoque del de otros? Muchas empresas venden productos similares; pero internamente, ¿qué es lo que impulsa a su empresa en particular?
Considere la misión, la historia, los principios fundadores, la forma en que las personas trabajan juntas, etc. Es importante articular eso como una narrativa a medida que se desarrolla el proceso de reclutamiento.
Tenga una columna vertebral y empuje hacia atrás
Los gerentes de contratación pueden ser grandes. También pueden estar abrumados, ofrecer poco contexto sobre un papel, y luego reclamar su importancia porque poseen una P&L y usted no. Tienes que ser capaz de hacer retroceder a los gerentes de contratación y también saber elegir tus batallas.
Algunos reclutadores de tecnología pasan por encima de todo lo que los gerentes de contratación les dicen. Si no tienes claro lo que necesita el puesto (que el director de contratación debería proporcionar), corres el riesgo de presentarles malos candidatos, empeorando la relación con el tiempo. Tienes que ser capaz de responder y decir: «No, necesito más» o «No, esto es importante ahora. Este es tu equipo»
¿Qué otros rasgos has visto en los mejores reclutadores tecnológicos?