Mejore su contratación de ventas y transforme su organización de ventas y su éxito

Su organización necesita una estrategia eficaz de contratación de ventas para sobrevivir. La rotación media anual de los equipos de ventas es de alrededor del 27%, lo que significa que si tiene 10 representantes, podría perder a tres de ellos en el transcurso del año.

La única manera de mantener -e idealmente, aumentar- el rendimiento de las ventas es contratar a menudo y bien.

En esta guía, aprenderá los entresijos de un proceso de contratación de ventas exitoso.

Construir un perfil de contratación.

Diferentes vendedores tienen éxito en diferentes entornos. Al igual que usted se dirige a los clientes potenciales específicos que mejor se adaptan a su producto, debe identificar el tipo de representantes que tienen las habilidades, la experiencia y los antecedentes ideales para su empresa, y perseguirlos agresivamente.

Para averiguar cómo es su vendedor óptimo, estudie a los de mayor rendimiento de su equipo. ¿Qué rasgos tienen en común? ¿De qué sectores proceden? ¿Cuáles son sus estilos de venta característicos? ¿Qué les motiva?

Cuando Mark Roberge, antiguo vicepresidente senior de ventas y servicios mundiales de HubSpot, comenzó a escalar nuestro equipo de ventas, priorizó cinco rasgos de los vendedores más exitosos.

1. Entrenador: Puede absorber y aplicar la retroalimentación
2. Curioso: Interesado en aprender más sobre los prospectos; dispuesto a hacer preguntas de sondeo
3. Inteligente: Capaz de dominar un tema
4. Trabajador: Dedica tiempo y energía
5. Ha tenido éxito anteriormente: Tiene un historial de éxito, ya sea en ventas o en deportes, en la escuela, en otro trabajo, etc.

Si tiene unas cuantas (o varias) funciones de venta diferentes, haga este ejercicio para cada función. Por ejemplo, el perfil de su representante de desarrollo comercial (BDR) ideal será diferente al de su ejecutivo de cuentas (AE) ideal. El primero debería tener probablemente de 0 a 2 años de experiencia en ventas, mientras que el segundo tendrá de 3 a 5 años.

También debe identificar el salario para esta función. Esto es una función de su presupuesto, la tasa de mercado, el papel y la cantidad de ingresos que debe producir, y los aspectos no monetarios que puede ofrecer.

Por ejemplo, si sus competidores están ofreciendo a los vendedores $ 160,000 OTE (ganancias en el objetivo), es posible que desee ofrecer un salario comparable (o superior) para atraer a los mejores vendedores. Si está dispuesto a arriesgarse con candidatos menos probados (tal vez alguien que tenga la personalidad adecuada pero poca o nula experiencia en ventas), puede ofrecer justificadamente un salario más bajo.

Cuanto mayor sea su valor contractual anual (ACV) y su cuota anual, mayor deberá ser la compensación anual. Por ejemplo, si su ACV es de 50.000 dólares y espera que los representantes cierren 700.000 dólares en nuevos negocios al año, su OTE debería ser de unos 126.000 dólares, suponiendo que la compensación se reparta al 50% entre la base y la comisión. (Obtenga más información sobre cuánto debe pagar a su personal de ventas.)

Puede considerar la posibilidad de incluir información salarial en la descripción del puesto. No sólo filtrará a los candidatos que quieren más de lo que usted puede pagar razonablemente, sino que también puede aumentar su porcentaje de solicitudes en un 30%. Los vendedores también están tradicionalmente motivados por el dinero, así que estará jugando con su público.

Desarrolle preguntas y técnicas.

Una vez que haya construido un perfil completo de su vendedor ideal, idee estrategias de entrevista para medir cada rasgo en sus candidatos.

Digamos que, como Roberge, quiere contratar a vendedores altamente entrenables. Roberge incluyó esto en su proceso de entrevistas con un juego de roles. Realizaba un juego de roles estándar con el posible contratado, le pedía que evaluara su desempeño, le daba algunas recomendaciones y luego volvía a hacer el juego de roles. Diagnosticar con precisión su desempeño, así como incorporar la retroalimentación de Roberge, era una fuerte señal de que eran altamente entrenables.

El juego de roles es siempre una técnica útil, pero no es la única disponible. También puede utilizar:

• Preguntas de entrevista: Preguntas como «Háblame de un momento en el que…» o «¿Cómo manejarías X situación?» te ayudarán a conocer al candidato.
• Referencias: Pida ejemplos concretos de cómo el candidato ha mostrado un rasgo concreto, como su ingenio.
• Currículo: Busque indicadores objetivos de éxito, como un ascenso o la pertenencia a un equipo deportivo.

Escriba una descripción del puesto de trabajo.

Ahora es el momento de traducir su perfil ideal de contratación en una descripción del puesto. Tómese el tiempo necesario para elaborar una descripción del puesto atractiva y bien escrita que describa con precisión el papel y venda su empresa.

Recuerde que sus descripciones del puesto influyen tanto en la cantidad como en la calidad de sus candidatos. Por lo tanto, vamos a cubrir algunos errores comunes que puede estar cometiendo al escribir la suya.

Está improvisando piezas de descripciones de trabajo de otras empresas.

Puede ahorrar tiempo copiando y pegando fragmentos de otras descripciones de trabajo, pero el producto final será genérico y aburrido. Puedes mirar las descripciones de trabajo de tus competidores para ver cómo describen funciones similares, la cultura de la empresa y los beneficios, pero siempre escribe la descripción real tú mismo.

Estás escribiendo una lista de habilidades y experiencias deseadas que acaba siendo poco realista.

¿Estás describiendo al candidato de tus sueños? Probablemente ahuyente a los candidatos; después de todo, el vendedor «perfecto» probablemente no esté ahí fuera (y si lo está, probablemente querrá más dinero del que usted está dispuesto a pagar).

Clasifique sus requisitos en varios grupos: Requerido, preferido y extra. Etiquételos como tales en la descripción del puesto. Esto garantizará que las personas que cumplan el 60% o más de sus requisitos se presenten, que es exactamente el porcentaje al que aspira.

Está utilizando términos vagos y jerga (como «motivado», «gran visión de negocio», «con iniciativa», etc.).

Estos adjetivos están tan sobreutilizados que carecen de sentido. Sea lo más específico posible; por ejemplo, si su equipo de ventas está impulsado por la competencia amistosa, diga que busca vendedores que «amen ganar». Es simple, directo y, lo más importante, honesto.

Olvida hacer que el rol suene deseable.

No lo olvide: está tratando de ganar vendedores en demanda. Asegúrese de incluir varias razones por las que este papel es una gran oportunidad. Puede tratarse de la cultura de la empresa, las ventajas, la oportunidad de entrar en la planta baja de una empresa de moda, una trayectoria profesional consolidada, un salario competitivo, el acceso a la formación y el entrenamiento, o alguna combinación de todo lo anterior.

Estás siendo engañoso.

Nunca describas mal el trabajo. Tal vez los contratados de ventas de nivel de entrada suelen pasar su primer año llamando a los prospectos y reservando citas para los representantes de cierre. Si no lo menciona en la descripción del trabajo, terminará con entrevistados que no están interesados en el puesto que está contratando, o peor aún, con nuevos empleados que renunciarán rápidamente cuando se den cuenta de la realidad de su trabajo.

¿La mejor manera de evitar esto? Ofrezca un breve resumen de un día típico. Dar a los candidatos una vista previa de su rutina diaria les ayudará a decidir si es una buena opción.

Aquí tienes un desglose de una sólida descripción del trabajo:

Fíjate:

• Enumera el salario.
• Comienza con una descripción convincente de la empresa y del puesto.
• Describe cómo serán los primeros meses y las responsabilidades generales sin utilizar jerga.

Aviso:

• Se dirige a una personalidad específica.
• Separa los requisitos en «lo que buscamos» y «aptitudes extra».

Nota:

• Destaca tanto los beneficios tradicionales («salario competitivo», «equidad») como otros más singulares/cultivos («apto para perros», «horario y vacaciones flexibles».»

Construye tu cartera de candidatos.

¿Piensas redactar una rápida descripción del puesto, publicarla en 10 portales de empleo y esperar a que lleguen las solicitudes? Aunque puede alcanzar su objetivo de cantidad, la calidad será probablemente decepcionante. La contratación de ventas de calidad comienza con la construcción intencionada de su cartera de clientes.

Hay muchos canales diferentes para la contratación de vendedores. Recomiendo probar varios para ver cuáles son los más efectivos.

Bolsas de trabajo tradicionales

Monster.com, Indeed y Glassdoor son algunas de las bolsas de trabajo más conocidas.

Pros: Son fáciles y rápidas de usar.

Contra: La mayoría de los candidatos probablemente no estarán cualificados (el jefe de personal de Staff.com, Rob Rawson, estima que la mayoría de los empleadores reciben «docenas o cientos de solicitantes, de los cuales el 95-100% no están cualificados o no tienen las habilidades adecuadas»).

Boletines de empleo especializados

Utilícelos para dirigirse a su sector específico y/o función de ventas. Por ejemplo, los candidatos que navegan por AngelList buscan puestos de trabajo en startups, mientras que los de MedReps.com quieren trabajar en ventas farmacéuticas.

Pros: Tienes menos competencia. Un porcentaje mucho mayor de solicitantes serán potenciales candidatos.

Contra: Puede que no haya una bolsa de trabajo ideal para su nicho. Además, es posible que no recibas suficientes candidatos para justificar el precio de un anuncio de empleo.

LinkedIn

Busca usuarios que se ajusten a tu perfil ideal, y luego acércate a ellos para ver si están interesados en un cambio de carrera.

Pros: Los mejores vendedores a menudo no están buscando activamente un nuevo trabajo. Puede precalificar a las personas para asegurarse de que son adecuadas. Esta opción también es gratuita (a menos que quieras pagar 1.200 dólares al año por LinkedIn Recruiter Lite, que te ofrece 30 InMails al mes, opciones de búsqueda avanzada y candidatos sugeridos en función de tus búsquedas).

Contra: Este método requiere mucho tiempo y es difícil de escalar. Dado que te diriges a candidatos pasivos, suele implicar un mayor tiempo de contratación: primero tienes que convencerlos de que se presenten y luego tienes que entrevistarlos.

Medios de comunicación social

Pide a tus gerentes de ventas y/o vendedores que compartan la descripción del puesto en sus cuentas de medios sociales. (Considere la posibilidad de ofrecer un bono de referencia como incentivo.)

Pros: Esta es una forma ligera de conseguir candidatos referidos, que son contratados con más frecuencia y en menos tiempo que los solicitantes a través de otros canales. Casi la mitad de los recomendados permanecen en sus puestos de trabajo durante más de tres años, en comparación con el 14% de los empleados contratados a través de los portales de empleo.

Contra: Es posible que no consiga un volumen suficiente para satisfacer sus necesidades.

Recomendaciones

En una línea similar, aproveche su red de contactos para encontrar posibles buenos candidatos. Envíe un correo electrónico a sus contactos profesionales preguntando si conocen a alguien que se ajuste a X criterios y que esté interesado en Y trabajo.

Pros: De nuevo, las referencias son contrataciones muy deseables. Usted sabe que son de confianza, cualificados y trabajadores.

Contra: Si nadie en su red conoce a la persona adecuada para el trabajo, no tendrá ningún candidato. Tampoco es prudente recurrir a todos sus conocidos cada vez que tenga una solicitud de empleo abierta, por lo que este método debe utilizarse de forma selectiva.

Directores de ventas

Anímelos a que lleven constantemente a los vendedores de alto rendimiento de otras empresas a tomar un café, no para presionarlos a que abandonen sus puestos de trabajo, sino para darles opiniones y consejos. Cuando llegue el momento en que estén preparados para cambiar de trabajo, su empresa estará en su lista de favoritos.

Pros: Puede atraer a los mejores candidatos ofreciéndoles una atención especializada.

Contra: Sus gerentes de ventas ya están ocupados – esto añade otra actividad no generadora de ingresos a su plato. Además, pueden pasar de seis meses a dos años de reuniones de café para que un vendedor esté listo para cambiar (suponiendo que den el salto, lo que no está garantizado). Y si trata de atraer a varios vendedores de un mismo empleador, puede ganarse la reputación de cazador furtivo.

Reclutadores

Contrate a una agencia de empleo para que encuentre y examine a los candidatos por usted.

Pros: Si necesita contratar vendedores lo antes posible, una agencia podría ser la solución. No tiene que hacer ningún trabajo pesado.

Contra: Esta opción le costará: las empresas suelen pedir un 20-30% del salario del primer año del nuevo empleado. Además, los reclutadores no son empleados de la empresa, por lo que no saben realmente cómo es su cultura.

Seleccione a los solicitantes.

La selección previa a la entrevista puede ahorrarle mucho tiempo más adelante en el proceso de entrevista. Puede realizar una entrevista de selección telefónica o virtual, que durará unos 10 minutos, o una pantalla escrita, es decir, una tarea que le permita calibrar las habilidades del candidato.

Cada forma tiene ventajas únicas. Las pruebas telefónicas o virtuales le dan la oportunidad de ver si las personas contratadas son buenas para establecer relaciones, pensar con rapidez y hablar con eficacia, todas ellas habilidades fundamentales en las ventas.

Sin embargo, las pruebas escritas ponen a prueba las habilidades de comunicación escrita de los candidatos (también importantes en las ventas), así como su compromiso de ser contratados.

Peter Kazanjy, cofundador de TalentBin (adquirida por Monster Worldwide), explica: «(La evaluación escrita) pone el coste del tiempo en el candidato y te da una mejor idea de sus habilidades».

Recomienda enviarles unas 12 preguntas abiertas «desenfadadas y concisas», como las siguientes:

• Documénteme un acuerdo (ya sea de ventas o de contratación) que haya ido fatal. Sé totalmente sincero.
• ¿Qué opinas de las Google Glass?

«Las pantallas escritas me permiten tomar una rampa de salida en cuanto está claro que alguien no pasa el corte», señala también Kazanjy. «Contrasta esto con el enfoque estándar de establecer una llamada telefónica de 15-30 minutos que requiere alinear calendarios. Además, es mucho más difícil terminar una llamada antes de tiempo cuando está claro que no encaja, que dejar de leer una respuesta escrita».

Haga que los candidatos hagan un simulacro de demostración.

En algún momento del proceso de la entrevista, determine qué tan bien puede presentar el candidato. Tener excelentes habilidades de presentación es menos importante para los vendedores junior, ya que se pueden enseñar. Pero es una señal de alarma si un vendedor con experiencia no puede realizar una demostración de forma eficaz. Y en ambos casos, puedes juzgar el esfuerzo que ha hecho el representante para prepararse.

Es por eso que un simulacro de presentación o demostración debe tener lugar entre la pantalla y la entrevista in situ. (También puede incorporarse a la entrevista in situ, pero tenga en cuenta que su candidato puede estar cansado o abrumado si también está programando varias reuniones cara a cara con diferentes miembros de su equipo.)

Dé a su contratado un producto para vender que su organización podría comprar (o ya ha comprado). Es un prospecto que ha aceptado una demostración. Deben tratar esto como lo harían en un papel de ventas real: desde el envío de una invitación de calendario y la configuración de una reunión de Zoom, Google Hangouts o WebEx hasta el cierre.

Esto es lo que hay que buscar:

• Una invitación enviada con antelación con todos los detalles que necesita (hora, fecha, breve agenda, enlace de la reunión)
• Confirmación y/o correo electrónico de recordatorio antes de la reunión
• Una agenda en la parte superior de la llamada
• Conocimiento claro de usted y de su negocio
• Preguntas periódicas para asegurarse de que está siguiendo
• Preguntas de prueba
• Comprobar-de preguntas para ver si está confundido o necesita información adicional
• Intenta sacar a la luz las objeciones
• Buenas habilidades dede objeciones
• Confianza
• Contenido personalizado para su empresa y caso de uso
• Un cierre fuerte
• Un correo electrónico de seguimiento enviado el mismo día de la demostración (o temprano al día siguiente) con una propuesta

Aunque es raro que un candidato marque todas las casillas, una contratación prometedora cumplirá con la mayoría de ellas.

Entrevistar a los candidatos.

Los seres humanos son intrínsecamente parciales y emocionales – lo que significa que su capacidad para predecir el ajuste de una persona durante una entrevista no es grande. Las investigaciones muestran que la validez de una típica entrevista no estructurada es de aproximadamente un 20%. En otras palabras, sólo una de cada cinco entrevistas ayuda realmente a los empleadores a identificar a los candidatos que tendrán éxito.

Para mejorar sus probabilidades, estandarice sus entrevistas. Utilice una tarjeta de puntuación y un conjunto uniforme de preguntas durante cada entrevista. Si más de una persona de su equipo está entrevistando a los candidatos, todos deberían utilizar las mismas tarjetas de puntuación y el mismo conjunto de preguntas. Esto elimina la subjetividad y el sesgo del proceso; además, es más fácil comparar sus impresiones con las de sus compañeros de trabajo.

Por ejemplo, tal vez su gerente de habilitación de ventas está entrevistando a los candidatos para ayudarle a identificar a las personas que utilizarán el material de marketing y aprovecharán los recursos de su empresa. Debería hacer a cada uno de los candidatos alguna variación de las mismas 10 preguntas, lo que le permitirá desarrollar una línea de base y detectar grandes respuestas.

Su tarjeta de puntuación debería reflejar las características de sus mejores representantes. Digamos que uno de los rasgos que busca es el deseo de aprender. Cada entrevistador debería calificar el deseo de aprender del candidato en una escala de 10, lo que le permitiría desarrollar una puntuación media.

(Por supuesto, no es necesario que utilice una escala del 1 al 10, sino que debe encontrar una convención de calificación que funcione para usted y su equipo).

La tarjeta de puntuación también debería tener una sección para una recomendación general: Sí fuerte, Sí, No, No fuerte.

Preguntas de la entrevista de ventas

Si está entrevistando para un puesto de ventas de nivel inicial, preguntas como «Hábleme de un momento en el que…» y «Describa su proceso habitual para X» no son muy útiles porque lo más probable es que el candidato tenga poca o ninguna experiencia en ventas tradicionales.

En su lugar, opte por preguntas hipotéticas. He aquí algunos ejemplos:

• «¿Qué harías si…?»
• «Imagina que te encuentras en X situación. ¿Cómo reaccionaría?»

Sin embargo, si está entrevistando a un candidato que ha desempeñado un papel de vendedor en el pasado, debería hacer una mezcla de preguntas hipotéticas y reales.

Para que se haga una idea, podría preguntar: «Describa una ocasión en la que su cliente potencial se quedó a oscuras. ¿Qué hizo usted?» Si se encontrara en una llamada con un cliente potencial y hubiera tres personas en la línea que no esperaba y que nunca había conocido antes, ¿qué haría?)

Comportamiento y personalidad

Motivación

Y si tiene requisitos específicos -como conocimientos técnicos, familiaridad con un determinado sector o tipo de producto, relaciones con un conjunto determinado de personas- asegúrese de profundizar en ellos también durante la entrevista.

Esté preparado para responder a preguntas sobre su empresa, el papel y su producto también. Los buenos vendedores querrán saber:

• Cómo es su proceso de ventas
• Cómo se asignan los territorios
• Cómo enfocan la formación
• Cómo es el periodo de ramp-de rampa
• Cuáles son las herramientas que utiliza su equipo
• Cuáles son los retos a los que se enfrentan los vendedores nuevos y los veteranos
• Qué es lo que distingue a los mejores vendedores de los que tienen un rendimiento medio
• Si existe una ruta de promoción clara
• Cuáles son las métricas que se medirán
• Cómo es un día típico en la oficina
• Qué tipos de personalidad tienen más éxito
• Cómo funcionan el salario y las comisiones

Asegúrate de que todos los miembros de tu equipo de entrevistas conocen las respuestas a estas preguntas (y de que todos decís lo mismo).

Haga una oferta.

Después de haber hecho avanzar a varios candidatos hasta la fase final, celebre una mesa redonda con todos los miembros del proceso de entrevistas.

Porque lo único que lleva más tiempo y es más caro que contratar a alguien es despedirlo y encontrar un sustituto, su equipo debe tomarse esta decisión muy en serio. Escuche las opiniones de todos, anímelos a expresar sus reservas, y no se equivoque con el «no».

La mayoría de los empleadores extienden la oferta por teléfono primero. Si el candidato acepta verbalmente, envían una carta de oferta formal. De este modo, te ahorras perder tiempo escribiendo la oferta sólo para que el candidato diga que no quiere el trabajo.

Si el candidato quiere unos días para considerar tu oferta, dale ese tiempo. También debe hacerles saber que estará encantado de responder a sus preguntas.

Una vez que envíe la carta, es posible que intenten negociar el salario u otras condiciones. Depende de usted si negocia o no – la mayoría de las organizaciones de ventas pagan el mismo salario base/variable a todos los vendedores en esa función. Depende entonces de los representantes sobrepasar su rendimiento si quieren ganar más dinero.

Por supuesto, la capacidad de negociar es una parte clave del trabajo de un vendedor… así que puede ser una señal positiva cuando un candidato vuelve con varias solicitudes.

¿Está usted en la envidiable posición de tener más vendedores que quiere contratar que puestos vacantes? No los rechace y olvide que han existido. Dentro de unos meses, es probable que vuelva a contratar.

Cuando les dé la noticia, deje claro que le impresionó su solicitud y que le encantaría tenerlos en su equipo. Solicite estar en contacto con futuras oportunidades. Cada tres meses aproximadamente, envíeles un correo electrónico preguntándoles cómo les va, y cuando tenga una vacante, pídales personalmente que la soliciten.

Medir y ajustar.

Mantenga un registro de cada aspecto de su proceso de contratación. Redoble la apuesta por lo que funciona y experimente con los componentes menos exitosos.

¿Cómo se ve eso en la práctica? Digamos que usted implementó un proceso de contratación formal hace ocho meses. La mayoría de los representantes de mayor rendimiento de la primera cohorte procedían de una empresa de contratación. Teniendo esto en cuenta, debería reducir su inversión en otros canales y aumentar su presupuesto con la agencia.

También se da cuenta de que se tarda aproximadamente una semana más en contratar a los vendedores cuando se realiza una llamada de presentación antes de la primera entrevista en persona, pero la proporción de entrevistas a ofertas es tres veces mayor. En otras palabras, añadir siete días probablemente merezca la pena porque acaba filtrando muchos candidatos inadecuados que, de otro modo, absorberían el tiempo de las entrevistas.

Dominar el proceso de contratación de ventas

Dominar el proceso de contratación de ventas, y tendrá una ventaja competitiva. Sigue estos consejos para conseguir los mejores candidatos que se queden y ayuden a tu negocio a crecer.

Nota del editor: Este post fue publicado originalmente en septiembre de 2017 y ha sido actualizado para que sea más completo.

Publicado originalmente el 15 de julio de 2020 7:30:00 AM, actualizado el 15 de julio de 2020

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