Qu’est-ce qui fait un bon recruteur ? De nombreux articles traitent des compétences nécessaires – par exemple, envoyer des courriels à froid ou obtenir la clarté d’un gestionnaire d’embauche – mais il y a quelques attributs clés nécessaires avant même l’exécution tactique. Alors, qu’est-ce qui fait vraiment un bon recruteur ? Quelles sont les principales forces qu’un recruteur devrait – et doit – posséder ? En voici quelques-unes:
Curiosité
Menons par la curiosité. Il est clair qu’il n’y a pas de pénurie de systèmes ATS, de services d’entretiens vidéo et d’autres plateformes technologiques RH disponibles. La pile technologique évolue très rapidement. Pour être un bon recruteur technologique, vous devez être curieux de l’avenir. Quel est le dernier cri ? Comment cela fonctionne-t-il ? Comment les gens l’utilisent-ils ? Où va le marché ?
Vous devez poser ces questions avant que quelqu’un (c’est-à-dire votre patron) vous dise de les poser.
Établissement de relations
Les recruteurs en technologie d’aujourd’hui ont besoin des compétences que nous associons habituellement aux ventes. Le taux de chômage du secteur de la technologie atteignant son plus bas niveau depuis 20 ans, les recruteurs ne peuvent pas dépendre uniquement des talents disponibles dans ce domaine. Courtiser les candidats avant même d’avoir des effectifs ouverts est crucial pour remplir rapidement les créneaux technologiques.
De plus, les meilleurs recruteurs tech établissent une excellente relation en étant versés dans les sujets que les candidats trouvent intéressants. Ils écoutent 80 % du temps, et peuvent discuter d’un large éventail de sujets tels que (mais certainement pas limité à) le baseball, la bière artisanale, Blockchain, un article intéressant dans Vanity Fair, ce qui est arrivé à Uber, et plus encore. Si vous établissez la relation avant de devoir vendre le poste, vous aurez plus de succès en tant que recruteur en technologie. Ceux qui ne travaillent pas de manière proactive s’avéreront moins performants.
Compétences Internet
Les compétences Internet devraient être une exigence pour la plupart des emplois aujourd’hui, mais il est étonnant de voir combien de recruteurs manquent dans ce domaine. Sachez comment utiliser plusieurs sites d’emploi, et sachez lesquels fonctionnent le mieux pour les candidats dont vous avez besoin (ahem, Dice pour les talents tech). Apprenez les booléens, les extensions de navigateur, les astuces pour trouver plus de candidats, etc. Vous n’avez pas besoin d’être un » maître de l’entonnoir « , mais vous devriez être en mesure de regarder une suite d’outils disponibles et de dire : » OK, je vais utiliser ceci, et cela devrait donner ces résultats. «
Organisé
Ces reqs pourraient voler vers vous, en particulier après une augmentation des revenus, une nouvelle stratégie commerciale, un grand exécutif hors site, une nouvelle année fiscale, une nouvelle feuille de route, etc. En réalité, certaines grandes entreprises peuvent avoir à pourvoir des dizaines – voire des centaines – de postes techniques en l’espace de quelques semaines ou de quelques mois. Cela semble écrasant, mais si cela ne nécessite qu’une seule compétence sous-jacente à gérer, cette compétence est « l’organisation ».
Ayez vos dossiers et vos processus tout tracés. Vous pouvez acheminer les réponses des candidats d’une manière, les livrables internes d’une autre, et garder tout le monde heureux et dans la boucle.
Attitude à la conversation
Celle-ci est évidente pour tous les recruteurs, mais voici ce que nous voulons dire : disons que vous recevez une req sur un rôle que vous ne comprenez pas bien. Vous comprenez plus ou moins ce que fait la personne, mais pas vraiment. Vous demandez des éclaircissements au responsable du recrutement et vous entendez : « Je suis trop occupé pour faire ça maintenant. »
Alors comment obtenez-vous l’information dont vous avez besoin ? En cherchant sur Google, bien sûr. Mais vous pouvez également utiliser les premiers entretiens pour acquérir une compréhension plus large du rôle et du travail, ce qui peut éclairer les questions que vous poserez lors des entretiens ultérieurs. Sachez comment utiliser la conversation comme un outil pour extraire des connaissances. Cette compétence est cruciale.
Storyteller
C’est une compétence plus récente, mais à mesure que la marque employeur gagne en popularité et en exécution, les recruteurs doivent être capables de coudre clairement l’histoire de la marque. Pourquoi quelqu’un voudrait-il venir travailler dans votre entreprise ? Qu’est-ce qui différencie votre approche de celle des autres ? De nombreuses entreprises vendent des produits similaires ; mais en interne, qu’est-ce qui anime votre entreprise en particulier ?
Pensez à la mission, à l’histoire, aux principes fondateurs, à la façon dont les gens travaillent ensemble, etc. Il est important d’articuler cela comme un récit au fur et à mesure que le processus de recrutement se déroule.
Ayez une colonne vertébrale et repoussez
Les responsables du recrutement peuvent être formidables. Ils peuvent aussi être dépassés, offrir peu de contexte sur un rôle, puis revendiquer leur importance parce qu’ils possèdent un P&L et pas vous. Vous devez être capable de repousser les gestionnaires d’embauche – et aussi savoir comment choisir vos batailles.
Certains recruteurs tech se roulent pour tout ce que les gestionnaires d’embauche leur disent. Sans clarté sur les besoins du rôle (que le gestionnaire d’embauche devrait fournir), vous courez le risque de leur présenter de mauvais candidats, rendant la relation plus mauvaise au fil du temps. Vous devez être capable de repousser et de dire : » Non, j’ai besoin de plus » ou » Non, c’est important maintenant. Il s’agit de votre équipe. »
Quels autres traits de caractère avez-vous observés chez les meilleurs recruteurs en technologie ?