Améliorez votre recrutement de vente et transformez votre organisation de vente et votre succès

Votre organisation a besoin d’une stratégie de recrutement de vente efficace pour survivre. Le taux de rotation annuel moyen des équipes de vente est d’environ 27 %, ce qui signifie que si vous avez 10 représentants, vous pourriez en perdre trois dans l’année.

La seule façon de maintenir – et, idéalement, d’augmenter – la performance des ventes est d’embaucher souvent et bien.

Dans ce guide, vous apprendrez les tenants et aboutissants d’un processus d’embauche de vente réussi.

Constituez un profil d’embauche.

Des vendeurs différents réussissent dans des environnements différents. Tout comme vous ciblez des prospects spécifiques qui correspondent le mieux à votre produit, vous devez identifier le type de représentants qui ont les compétences, l’expérience et les antécédents idéaux pour votre entreprise – et les poursuivre agressivement.

Pour déterminer à quoi ressemble votre vendeur optimal, étudiez les plus performants de votre équipe. Quels traits ont-ils en commun ? De quels secteurs d’activité proviennent-ils ? Quels sont les styles de vente qui les caractérisent ? Qu’est-ce qui les motive ?

Lorsque Mark Roberge, ancien SVP des ventes et services mondiaux chez HubSpot, a commencé à faire évoluer notre équipe de vente, il a donné la priorité à cinq traits des vendeurs les plus performants.

1. Coachable : Peut absorber et appliquer le feedback
2. Curieux : Intéressé à en savoir plus sur les prospects ; prêt à poser des questions d’approfondissement
3. Intelligent : Capable de maîtriser un sujet
4. Travailleur : Met le temps et l’énergie nécessaires
5. Réussite antérieure : A des antécédents de réussite, que ce soit dans la vente ou le sport, à l’école, dans un autre emploi, etc.

Si vous avez quelques (ou plusieurs) fonctions de vente différentes, faites cet exercice pour chaque rôle. Par exemple, le profil idéal de votre représentant en développement des affaires (RDA) sera différent du profil idéal de votre chargé de compte (CC). Le premier devrait probablement avoir 0-2 ans d’expérience de vente, tandis que le second aura 3-5 ans.

Vous devez également identifier le salaire pour ce rôle. Cela dépend de votre budget, du taux du marché, du rôle et du revenu qu’il devrait produire, et des aspects non monétaires que vous pouvez offrir.

Par exemple, si vos concurrents offrent aux vendeurs 160 000 $ OTE (on-target earnings), vous voudrez peut-être offrir un salaire comparable (ou supérieur) pour attirer les meilleurs vendeurs. Si vous êtes prêt à prendre un risque sur des candidats moins éprouvés (peut-être quelqu’un qui a la bonne personnalité mais peu ou pas d’expérience de vente), vous pouvez à juste titre offrir un salaire inférieur.

Plus votre valeur contractuelle annuelle (VCA) et votre quota annuel sont importants, plus la rémunération annuelle doit être élevée. Par exemple, si votre VCA est de 50 000 $ et que vous attendez des représentants qu’ils concluent 700 000 $ de nouvelles affaires par an, leur OTE devrait être d’environ 126 000 $ – en supposant que la rémunération est divisée à 50/50 entre la base et la commission. (En savoir plus sur le montant que vous devriez payer à vos vendeurs.)

Vous pouvez envisager d’inclure des informations sur le salaire dans votre description de poste. Non seulement cela permettra de filtrer les candidats qui veulent plus que ce que vous pouvez raisonnablement payer, mais cela peut également augmenter votre pourcentage de candidatures de 30%. Les vendeurs sont aussi traditionnellement motivés par l’argent, donc vous jouerez sur votre public.

Développez des questions et des techniques.

Une fois que vous avez construit un profil complet de votre vendeur idéal, trouvez des stratégies d’entrevue pour mesurer chaque trait chez vos candidats.

Disons que, comme Roberge, vous voulez embaucher des vendeurs hautement coachables. Roberge a pris en compte cet aspect dans son processus d’entrevue avec un jeu de rôle. Il effectuait un jeu de rôle standard avec l’employé potentiel, lui demandait d’évaluer sa performance, lui donnait quelques recommandations, puis refaisait le jeu de rôle. Le fait de diagnostiquer avec précision leur performance, ainsi que d’intégrer les commentaires de Roberge, était un signe fort qu’ils étaient hautement coachables.

Le jeu de rôle est toujours une technique pratique, mais ce n’est pas la seule disponible. Vous pouvez également utiliser :

• Des questions d’entrevue : Des incitations telles que « Parlez-moi d’un moment où… » ou « Comment géreriez-vous une situation X ? » vous aident à vous faire une idée du candidat.
• Références : Demandez des exemples précis de la façon dont le candidat a fait preuve d’un trait de caractère particulier, comme la débrouillardise.
• Curriculum vitae : Recherchez des marqueurs objectifs de réussite, comme une promotion ou l’appartenance à une équipe sportive.

Écrivez une description de poste.

Il est maintenant temps de traduire votre profil d’embauche idéal en une description de poste. Prenez le temps de rédiger une description de poste engageante et bien écrite qui décrit précisément le rôle et vend votre entreprise.

N’oubliez pas que vos descriptions de poste influencent à la fois la quantité et la qualité de vos candidats. Couvrons donc certaines erreurs courantes que vous pourriez commettre en rédigeant la vôtre.

Vous bricolez des morceaux de descriptions de poste d’autres entreprises.

Vous gagnerez peut-être du temps à copier et coller des bribes d’autres descriptions de poste, mais le produit fini sera générique et ennuyeux. Vous pouvez regarder les descriptions de poste de vos concurrents pour voir comment ils décrivent des rôles similaires, leur culture d’entreprise et leurs avantages, mais rédigez toujours vous-même la description réelle.

Vous rédigez une liste de compétences et d’expériences souhaitées qui finit par être irréaliste.

Décrivez-vous le candidat de vos rêves ? Vous allez probablement faire fuir les candidats ; après tout, le vendeur  » parfait  » n’existe probablement pas (et s’il existe, il voudra probablement plus d’argent que ce que vous êtes prêt à payer).

Triez vos exigences en plusieurs catégories : Requis, préféré, et bonus. Identifiez-les comme telles dans votre description de poste. Cela garantira que les personnes qui répondent à 60 % ou plus de vos exigences postuleront – ce qui est exactement le pourcentage que vous visez.

Vous utilisez des termes vagues et du jargon (tels que « motivé », « fort sens des affaires », « autonome », etc.).

Ces adjectifs sont tellement surutilisés qu’ils sont essentiellement dénués de sens. Soyez aussi précis que possible ; par exemple, si votre équipe de vente est motivée par une compétition amicale, dites que vous recherchez des vendeurs qui « aiment gagner ». C’est simple, direct et, surtout, honnête.

Vous négligez de rendre le rôle désirable.

N’oubliez pas – vous essayez de gagner des vendeurs en demande. Assurez-vous d’inclure plusieurs raisons pour lesquelles ce rôle est une excellente opportunité. Il peut s’agir de la culture de votre entreprise, des avantages, de la chance d’entrer au rez-de-chaussée d’une entreprise en plein essor, d’un cheminement de carrière établi, d’un salaire concurrentiel, de l’accès à l’encadrement et à la formation, ou d’une combinaison de ces éléments.

Vous êtes trompeur.

Ne donnez jamais une fausse représentation du poste. Peut-être que les employés de vente débutants passent généralement leur première année à appeler des prospects et à prendre des rendez-vous pour les représentants de fermeture. Si vous ne le mentionnez pas dans la description du poste, vous vous retrouverez avec des personnes interrogées qui ne sont pas intéressées par le poste pour lequel vous recrutez – ou pire, de nouveaux employés qui démissionneront rapidement lorsqu’ils réaliseront la réalité de leur travail.

Le meilleur moyen d’éviter cela ? Fournir un bref résumé d’une journée typique. Donner aux candidats un aperçu de leur routine quotidienne les aidera à décider si cela leur convient.

Voici la décomposition d’une description de poste solide :

Avis:

• Il énumère le salaire.
• Elle commence par une description convaincante de l’entreprise et du rôle.
• Elle décrit ce que seront les premiers mois et les responsabilités globales sans utiliser de jargon.

Avis:

• Elle cible une personnalité spécifique.
• Il sépare les exigences en « ce que nous recherchons » et en « compétences bonus ». »

Avis:

• Il met en avant les avantages traditionnels (« salaire compétitif », « équité ») et les avantages plus uniques/culturels (« amis des chiens », « horaires et vacances flexibles ». »)

Construisez votre pipeline.

Vous prévoyez de rédiger une description de poste rapide, de la poster sur 10 sites d’emploi et d’attendre que les candidatures affluent ? Bien que vous puissiez atteindre votre objectif de quantité, la qualité sera probablement décevante. Une embauche de qualité en vente commence par la construction intentionnelle de votre pipeline.

Il existe de nombreux canaux différents pour recruter des vendeurs. Je recommande d’en essayer plusieurs pour voir lesquels sont les plus efficaces.

Les sites d’emploi traditionnels

Monster.com, Indeed et Glassdoor sont parmi les sites d’emploi les plus connus.

Pros : Ils sont faciles et rapides à utiliser.

Cons : La plupart des candidats ne seront probablement pas qualifiés (le chef du personnel de Staff.com, Rob Rawson, estime que la plupart des employeurs reçoivent  » des dizaines ou des centaines de candidats dont 95 à 100 % ne sont pas qualifiés ou suffisamment compétents « .)

Niche Job Boards

Utilisez-les pour cibler votre industrie spécifique et/ou votre fonction de vente. Par exemple, les candidats qui naviguent sur AngelList cherchent des emplois dans les startups, tandis que ceux qui sont sur MedReps.com veulent travailler dans les ventes pharmaceutiques.

Pros : Vous avez moins de concurrence. Un pourcentage beaucoup plus élevé de candidats seront des ajustements potentiels.

Cons : Il pourrait ne pas y avoir un tableau d’emploi idéal pour votre niche. De plus, vous pourriez ne pas recevoir suffisamment de candidats pour justifier le prix d’une annonce d’emploi.

LinkedIn

Recherchez des utilisateurs qui correspondent à votre profil idéal, puis contactez-les pour voir s’ils sont intéressés par un changement de carrière.

Pros : Les meilleurs vendeurs ne sont souvent pas activement à la recherche d’un nouvel emploi. Vous pouvez pré-qualifier les personnes pour vous assurer qu’elles correspondent bien à vos besoins. Cette option est également gratuite (à moins que vous ne vouliez payer 1 200 $ par an pour LinkedIn Recruiter Lite, qui vous donne 30 InMails par mois, des options de recherche avancées et des candidats suggérés en fonction de vos recherches).

Cons : Cette méthode prend du temps et est difficile à mettre à l’échelle. Puisque vous vous adressez à des candidats passifs, cela signifie généralement un délai d’embauche plus long – d’abord, vous devez les convaincre de postuler, puis vous devez effectivement les interviewer.

Médias sociaux

Demandez à vos directeurs commerciaux et/ou à vos vendeurs de partager la description du poste sur leurs comptes de médias sociaux. (Pensez à offrir une prime de parrainage comme incitation.)

Pros : C’est un moyen léger d’obtenir des candidats recommandés, qui sont embauchés plus fréquemment et en moins de temps que les candidats par d’autres canaux. Près de la moitié des personnes recommandées restent à leur poste pendant trois ans et plus, contre 14 % des employés embauchés à partir de sites d’emploi.

Cons : Vous risquez de ne pas obtenir un volume suffisant pour satisfaire vos besoins.

Renvois

Dans le même ordre d’idées, exploitez votre réseau pour trouver de bons candidats potentiels. Envoyez un courriel à vos relations professionnelles en leur demandant si elles connaissent quelqu’un qui répond à X critères et qui serait intéressé par le poste Y.

Pros : Encore une fois, les personnes recommandées sont des embauches hautement souhaitables. Vous savez qu’ils sont dignes de confiance, qualifiés et travailleurs.

Cons : Si personne dans votre réseau ne connaît la bonne personne pour le poste, vous n’aurez aucun candidat. Il n’est probablement pas non plus judicieux de faire appel à toutes les personnes que vous connaissez chaque fois que vous avez une demande ouverte, cette méthode doit donc être utilisée de manière sélective.

Directeurs des ventes

Encouragez-les à emmener systématiquement les vendeurs performants d’autres entreprises prendre un café – non pas pour les pousser à quitter leur emploi, mais pour leur donner du feedback et des conseils. Lorsque le moment sera venu pour eux de bouger, votre entreprise figurera sur leur liste de présélection.

Pros : Vous pouvez attirer les meilleurs candidats en leur accordant une attention spécialisée.

Cons : Vos directeurs commerciaux sont déjà occupés – cela ajoute une autre activité non génératrice de revenus à leur assiette. De plus, cela peut prendre six mois à deux ans de réunions de café pour qu’un vendeur soit prêt à changer (en supposant qu’ils fassent le saut du tout, ce qui est loin d’être garanti). Et si vous essayez de courtiser plusieurs vendeurs d’un même employeur, vous risquez d’avoir la réputation de faire du maraudage.

Recruteurs

Faites appel à une agence de recrutement pour trouver et filtrer les candidats pour vous.

Pros : Si vous devez embaucher des vendeurs le plus rapidement possible, une agence pourrait être la solution. Vous n’avez pas à faire le gros du travail.

Cons : Cette option vous coûtera – les entreprises demanderont généralement 20 à 30 % du salaire de la première année du nouvel employé. De plus, les recruteurs ne sont pas des employés de l’entreprise, ils ne savent donc pas vraiment à quoi ressemble votre culture.

Sélectionner les candidats.

La présélection avant l’entretien peut vous faire gagner beaucoup de temps plus tard dans le processus d’entretien. Vous pouvez faire un entretien de présélection téléphonique ou virtuel, qui durera environ 10 minutes, ou un écran écrit, c’est-à-dire un devoir qui vous permet de jauger les compétences du candidat.

Chaque forme présente des avantages uniques. Les écrans téléphoniques/virtuels vous donnent la chance de voir si les embauches potentielles sont bonnes pour établir une relation, réfléchir sur leurs pieds et parler efficacement – toutes les capacités critiques dans la vente.

Par contre, les écrans écrits testent les compétences de communication écrite des candidats (également importantes dans la vente), ainsi que leur engagement à être embauché.

Peter Kazanjy, cofondateur de TalentBin (racheté par Monster Worldwide), explique :  » (L’écran écrit) met le coût du temps sur le candidat et vous donne une meilleure idée de ses capacités. « 

Il recommande de leur envoyer environ 12 questions ouvertes  » légères et lapidaires « , telles que :

• Documentez pour moi une affaire (soit de vente, soit de recrutement) qui s’est terriblement passée. Soyez totalement honnête.
• Que pensez-vous des Google Glass?

« Les écrans écrits me permettent de prendre une rampe de sortie dès qu’il est clair que quelqu’un ne fait pas l’affaire », note également Kazanjy. « Comparez cela à l’approche standard qui consiste à organiser un appel téléphonique de 15 à 30 minutes qui nécessite d’aligner les calendriers. De plus, il est beaucoup plus difficile de mettre fin à un appel tôt lorsqu’il est clair que cela ne convient pas que d’arrêter de lire une réponse écrite. »

Demander aux candidats de faire une démonstration fictive.

À un moment donné dans le processus d’entretien, déterminez dans quelle mesure le candidat peut présenter. Avoir d’excellentes compétences de présentation est moins important pour les vendeurs juniors, car vous pouvez les enseigner. Mais c’est un drapeau rouge si un vendeur expérimenté ne peut pas mener efficacement une démo. Et dans les deux cas, vous pouvez juger de l’effort que le représentant a fourni pour se préparer.

C’est pourquoi une présentation ou une démonstration fictive devrait avoir lieu entre l’entretien à l’écran et l’entretien sur place. (Vous pouvez également l’intégrer à l’entretien sur place, mais gardez à l’esprit que votre candidat peut être fatigué ou dépassé si vous prévoyez également plusieurs réunions en face à face avec différents membres de votre équipe.)

Donnez à votre embauche un produit à vendre que votre organisation achèterait de manière faisable (ou a déjà acheté). Vous êtes un prospect qui a accepté une démo. Ils devraient traiter cela comme ils le feraient dans un vrai rôle de vente – de l’envoi d’une invitation de calendrier et de l’organisation d’une réunion Zoom, Google Hangouts ou WebEx à la conclusion.

Voici ce qu’il faut rechercher :

• Une invitation envoyée à l’avance avec tous les détails dont vous avez besoin (heure, date, bref ordre du jour, lien de la réunion)
• Un courriel de confirmation et/ou de rappel avant la réunion
• Un ordre du jour en tête de l’appel
• Une connaissance claire de vous et de votre entreprise
• Des questions périodiques pour s’assurer que vous suivez bien
• Des questions suggestives
• Des questions de contrôle pour voir si vous êtes bien informé.questions pour voir si vous êtes confus ou si vous avez besoin d’informations supplémentaires
• Tentatives de faire face aux objections
• Bonnes compétences en matière de traitement des objections
• .compétences en matière de traitement des objections
• Confiance
• Contenu personnalisé pour votre entreprise et votre cas d’utilisation
• Une conclusion solide
• Un courriel de suivi envoyé le même jour que la démo (ou tôt le lendemain) avec une proposition

Bien qu’il soit rare qu’un candidat coche toutes les cases, une embauche prometteuse répondra à la plupart d’entre elles.

Interviewez les candidats.

Les humains sont intrinsèquement biaisés et émotionnels – ce qui signifie que leur capacité à prédire l’adéquation d’une personne pendant un entretien n’est pas grande. La recherche montre que la validité d’un entretien typique non structuré est d’environ 20%. En d’autres termes, seul un entretien sur cinq aide réellement les employeurs à identifier les candidats qui réussiront.

Pour améliorer vos chances, standardisez vos entretiens. Utilisez une carte de pointage et une série uniforme de questions lors de chaque entretien. Si plusieurs personnes de votre équipe interviewent les candidats, elles devraient toutes utiliser les mêmes cartes de pointage et un ensemble individuel de questions également. Cela élimine la subjectivité et les préjugés du processus ; de plus, il est plus facile de comparer vos impressions avec celles de vos collègues.

Par exemple, peut-être que votre responsable de l’habilitation des ventes fait passer des entretiens aux candidats pour vous aider à identifier les personnes qui utiliseront le matériel de marketing et tireront parti des ressources de votre entreprise. Elle devrait poser à chaque candidat une variation des 10 mêmes questions, ce qui lui permettra de développer une base de référence et de repérer les bonnes réponses.

Votre tableau de bord devrait refléter les caractéristiques de vos meilleurs représentants. Disons que l’un des traits que vous recherchez est le désir d’apprendre. Chaque intervieweur devrait évaluer le désir d’apprendre du candidat sur une échelle de 10, ce qui vous permettra de développer un score moyen.

(Bien sûr, vous n’avez pas besoin d’utiliser une échelle de 1 à 10 – trouvez une convention de notation qui fonctionne pour vous et votre équipe.)

La carte de pointage devrait également avoir une section pour une recommandation globale : Oui fort, Oui, Non, Non fort.

Questions d’entrevue de vente

Si vous passez une entrevue pour un poste de vente de premier échelon, des questions incitatives comme  » Parlez-moi d’un moment où…  » et  » Décrivez votre processus habituel pour X  » ne sont pas très utiles parce qu’il y a de fortes chances que le candidat ait peu ou pas d’expérience de vente traditionnelle.

Optez plutôt pour des questions hypothétiques. Voici quelques exemples :

• « Que feriez-vous si… ? »
• « Imaginez que vous êtes dans une situation X. Comment réagissez-vous ? »

Toutefois, si vous interrogez un candidat qui a occupé un rôle de vendeur dans le passé, vous devriez poser un mélange de questions hypothétiques et réelles.

Pour vous donner une idée, vous pourriez demander : « Décrivez une fois où votre prospect est devenu sombre. Qu’avez-vous fait ? »

Suivie de la question suivante :  » Si vous preniez un appel avec un prospect et qu’il y avait trois personnes en ligne que vous n’attendiez pas et que vous n’aviez jamais rencontrées auparavant, que feriez-vous ? « 

Cela vous donne l’occasion de jauger à la fois leur expérience et leurs capacités innées.

Vos questions devraient porter sur les points suivants :

• Compétences en matière de vente (qualification, poser des questions, traiter les objections, présenter, négocier, etc.)
• Comportement et personnalité
• Motivation

Et si vous avez des exigences spécifiques – comme des connaissances techniques, la familiarité avec une certaine industrie ou un certain type de produit, des relations avec un ensemble donné de personnes – assurez-vous de creuser ces éléments pendant l’entretien également.

Soyez prêt à répondre à des questions sur votre entreprise, le rôle et votre produit également. Les bons vendeurs voudront savoir :

• Comment est votre processus de vente
• Comment les territoires sont attribués
• Comment vous abordez la formation
• Comment est la période de ramp-la période de montée en puissance
• Les outils utilisés par votre équipe
• Les défis auxquels sont confrontés les nouveaux et les anciens vendeurs
• Ce qui distingue vos meilleurs vendeurs de vos vendeurs moyens
• S’il y a une voie de promotion claire
• Les mesures sur lesquelles ils seront évalués
• . sur
• Comment se déroule une journée typique au bureau
• Quels types de personnalité ont le plus de succès
• Comment fonctionnent le salaire et les commissions

Assurez-vous que tous les membres de votre équipe d’entretien connaissent les réponses à ces questions (et que vous dites tous la même chose).

Faites une offre.

Après avoir fait progresser plusieurs candidats jusqu’à l’étape finale, organisez une table ronde avec chaque membre du processus d’entretien.

Parce que la seule chose qui prend plus de temps et coûte plus cher que d’embaucher quelqu’un est de le licencier et de trouver un remplaçant, votre équipe doit prendre cette décision très au sérieux. Écoutez l’opinion de chacun, encouragez-les à exprimer leurs réserves, et optez par défaut pour le « non ».

La plupart des employeurs font d’abord l’offre par téléphone. Si le candidat accepte verbalement, ils envoient une lettre d’offre formelle. Cela vous évite de passer du temps à rédiger l’offre pour que le candidat dise qu’il ne veut pas du poste.

Si le candidat veut quelques jours pour considérer votre offre, donnez-lui ce temps. Vous devriez également lui faire savoir que vous êtes heureux de répondre à toutes ses questions.

Une fois que vous avez envoyé la lettre, il peut tenter de négocier le salaire ou d’autres conditions. C’est à vous de décider si vous négociez ou non – la plupart des organisations de vente paient le même salaire de base/variable à tous les vendeurs dans ce rôle. C’est alors aux représentants de surperformer s’ils veulent gagner plus d’argent.

Bien sûr, la capacité de négocier est une partie essentielle du travail d’un vendeur… donc cela peut être un signe positif lorsqu’un candidat revient avec plusieurs demandes.

Etes-vous dans la position enviable d’avoir plus de vendeurs que vous voulez embaucher que de postes ouverts ? Ne les rejetez pas et n’oubliez pas qu’ils ont existé. Quelques mois plus tard, vous embaucherez probablement à nouveau.

Lorsque vous leur annoncerez la nouvelle, dites clairement que vous avez été impressionné par leur candidature et que vous aimeriez les avoir dans votre équipe. Demandez à rester en contact avec les opportunités futures. Tous les trois mois environ, envoyez-leur un courriel pour leur demander comment ils vont – et lorsque vous avez un poste à pourvoir, demandez-leur personnellement de postuler.

Mesurez et ajustez.

Suivez chaque aspect de votre processus d’embauche. Redoublez d’efforts sur ce qui fonctionne et expérimentez avec les composantes moins réussies.

Que cela donne-t-il en pratique ? Disons que vous avez mis en place un processus d’embauche formel il y a huit mois. La plupart des représentants les plus performants de la première cohorte provenaient d’un cabinet de recrutement. En gardant cela à l’esprit, vous devriez diminuer votre investissement dans d’autres canaux et augmenter votre budget avec l’agence.

Vous remarquez également qu’il faut environ une semaine de plus pour embaucher des commerciaux lorsque vous avez un appel de présélection avant le premier entretien en personne, mais le ratio entretien/offre est trois fois plus élevé. En d’autres termes, ajouter sept jours en vaut probablement la peine parce que vous finissez par filtrer beaucoup de mauvais ajustements qui, autrement, aspireraient le temps d’entrevue.

Maîtrisez votre processus d’embauche des ventes

Maîtrisez le processus d’embauche des ventes, et vous aurez un avantage concurrentiel. Suivez ces conseils pour obtenir les meilleurs candidats qui restent et aident votre entreprise à se développer.

Note de la rédaction : Ce billet a été initialement publié en septembre 2017 et a été mis à jour pour plus d’exhaustivité.

Parution originale le 15 juillet 2020 7:30:00 AM, mise à jour le 15 juillet 2020

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