La planification de la succession est le processus de planification vers la transition des postes de direction. Cela inclut le recrutement de nouveaux talents ou la formation de candidats internes pour réussir à prendre votre poste après votre départ.
Dans la plupart des organisations, la planification de la succession est gérée par le département des RH, car ils recherchent des candidats internes ou externes qui conviennent au poste et à la culture de l’organisation.
Cependant, les DSI ont souvent la tâche d’embaucher et de retenir les talents également. Cela peut également inclure le toilettage de candidats potentiels pour les remplacer, bien en amont.
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Pourquoi c’est important
La planification de la succession est une partie importante du processus de gestion des talents. Elle permet d’identifier les rôles clés, les personnes possédant les bonnes compétences et les postes qui pourraient devoir être pourvus dans un court laps de temps.
Elle permet également de réduire les coûts de recrutement, en permettant aux organisations de gérer le recrutement en interne.
Le processus est également tout aussi important lorsque les organisations se préparent au départ à la retraite du personnel. Selon l’ERC, les chiffres de la recherche montrent que le nombre de personnes occupant des fonctions de direction qui prévoient de prendre leur retraite dans les prochaines années est plus élevé que le nombre de personnes entrant dans la population active.
Les organisations sont désormais tenues de se préparer à de telles situations. Cela peut inclure un processus de passation de pouvoir consistant à employer un haut dirigeant intérimaire qui s’occupera d’un certain nombre de tâches et de fonctions afin de s’habituer au rôle qu’il pourrait avoir à reprendre.
Cela permet également aux candidats de se présenter pour les postes ouverts. Par exemple, le poste de DSI nécessitera de solides compétences de leadership avec des compétences informatiques et commerciales.
Bien que certains candidats puissent ne pas avoir les compétences requises, la planification de la succession comprend aussi souvent une formation et un mentorat pour les candidats potentiels.
Le processus est conçu pour aider les organisations à reconnaître les futurs leaders, il pourrait y avoir des employés travaillant dans des postes de back-office qui ont le potentiel ou les compétences pour occuper un poste plus élevé, qui pourraient ne pas être reconnus sans une gestion des talents exécutée.
Investir du temps dans la planification de la succession a également un grand impact dans la création et le maintien d’une bonne diversité de genre dans les rôles supérieurs.
Anna Barsby, DSI et directrice transformationnelle chez <confidential> – précédemment Morrisons – a souligné l’importance de la planification de la succession dans une interview avec CIO UK lors de son passage chez Morrisons. Elle a déclaré : « Nous avons un bon nombre de femmes dans notre équipe technologique chez Morrisons, ce qui est charmant à voir, cependant nous devons continuer à donner l’exemple, à nourrir, à encourager et à planifier la succession parce qu’il n’y a pas assez de femmes qui arrivent »
Que considérer
Il y a plusieurs choses à considérer lorsque vous construisez un plan de succession. Qui sera le successeur, quelles sont les voies de promotion en place et la formation qui est nécessaire.
Il est bon de revoir un plan de succession structuré afin que tous les domaines soient contrôlés périodiquement. Cela permettra aux postes d’être instantanément disponibles dans les cas soudains où quelqu’un doit prendre sa retraite ou quitter un rôle d’emploi.
Lorsqu’elle est faite efficacement, la planification de la succession aidera à recruter pour des opportunités de manière fluide et réussie.