È ben noto, dalle scienze sociali, che quando le persone valutano qualcosa o qualcuno, le loro valutazioni riflettono la cosa o la persona valutata, E, i pregiudizi incorporati del valutatore. Come esseri umani, i nostri giudizi su molte cose sono influenzati dalle nostre percezioni. Gli effetti delle percezioni del valutatore introducono fattori altamente soggettivi che rendono molte valutazioni più o meno imprecise.
Come si collega questo alla valutazione delle prestazioni? Il bias diventa un fattore sempre più grande nella misura in cui i criteri di valutazione diventano più vaghi, generali e astratti. Per esempio, se un criterio dice “Vende un milione di dollari in case”, è meno probabile che il bias invalidi la valutazione usando quel criterio, poiché il criterio è oggettivo e misurabile. Tuttavia, se il criterio è “Vende un mucchio di case”, allora la valutazione che usa questo criterio è probabile che sia influenzata da vari pregiudizi, perché è molto più vago.
I pregiudizi dei valutatori sono un problema importante quando i manager valutano gli impiegati usando scale che sono vaghe o altamente soggettive, quindi se usate scale di valutazione, è probabile che i pregiudizi entrino in gioco.
I pregiudizi possono lavorare per gonfiare le valutazioni degli impiegati, o per sgonfiarle. E gli effetti sono in gran parte imprevedibili, dal momento che diversi manager applicheranno diversi pregiudizi. A volte lo stesso manager mostrerà diversi pregiudizi di valutazione su diversi dipendenti.
I manager faranno bene ad essere consapevoli dei loro possibili pregiudizi di valutazione, così possono cercare di eliminarli. E, naturalmente, più i criteri utilizzati sono oggettivi, misurabili e precisi, meno è probabile che i pregiudizi contaminino le valutazioni dei dipendenti. Tuttavia, è vero che i pregiudizi sono semplicemente un rischio insito nell’uso dei sistemi di valutazione, e non possono essere totalmente eliminati.
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