Migliora le tue assunzioni e trasforma la tua organizzazione di vendita e il tuo successo

La tua organizzazione ha bisogno di un’efficace strategia di assunzioni per sopravvivere. Il turnover medio annuale per i team di vendita è di circa il 27%, il che significa che se hai 10 rappresentanti, potresti perderne tre entro l’anno.

L’unico modo per mantenere – e, idealmente, aumentare – le performance di vendita è assumere spesso e bene.

In questa guida, imparerai i pro e i contro di un processo di assunzione di successo nelle vendite.

Crea un profilo di assunzione.

Venditori diversi hanno successo in ambienti diversi. Proprio come voi mirate a prospettive specifiche che sono le più adatte al vostro prodotto, dovreste identificare il tipo di rappresentanti che hanno le capacità, l’esperienza e il background ideali per la vostra azienda – e perseguirli in modo aggressivo.

Per capire come è il vostro venditore ottimale, studiate quelli che hanno le migliori prestazioni nella vostra squadra. Quali tratti hanno in comune? Da quali settori provengono? Quali sono i loro stili di vendita caratteristici? Cosa li motiva?

Quando Mark Roberge, ex SVP of Worldwide Sales and Services di HubSpot, ha iniziato a scalare il nostro team di vendita, ha dato priorità a cinque caratteristiche dei venditori di maggior successo.

1. Coachable: Può assorbire e applicare il feedback
2. Curioso: Interessato a saperne di più sui potenziali clienti; disposto a fare domande approfondite
3. Intelligente: Capace di padroneggiare una materia
4. Duro lavoro: Mette tempo ed energia
5. Precedentemente di successo: Ha una storia di successo, sia nelle vendite che nello sport, nella scuola, in un altro lavoro, ecc.

Se hai alcune (o molte) funzioni di vendita diverse, fai questo esercizio per ogni ruolo. Per esempio, il tuo profilo ideale di Business Development Rep (BDR) sarà diverso dal tuo profilo ideale di Account Executive (AE). Il primo dovrebbe probabilmente avere 0-2 anni di esperienza di vendita, mentre il secondo avrà 3-5 anni.

Devi anche identificare lo stipendio per questo ruolo. Questo è una funzione del tuo budget, del tasso di mercato, del ruolo e di quanto reddito dovrebbe produrre, e degli aspetti non monetari che puoi offrire.

Per esempio, se i tuoi concorrenti offrono ai venditori $160.000 OTE (on-target earnings), potresti voler offrire uno stipendio comparabile (o superiore) per attrarre i migliori venditori. Se sei disposto a rischiare su candidati meno provati (magari qualcuno che ha la personalità giusta ma poca o nessuna esperienza di vendita), puoi giustamente offrire uno stipendio più basso.

Più grande è il tuo valore contrattuale annuale (ACV) e la quota annuale, più alta dovrebbe essere la compensazione annuale. Per esempio, se il vostro ACV è di $50.000, e vi aspettate che i rappresentanti chiudano $700.000 in nuovi affari all’anno, il loro OTE dovrebbe essere di circa $126.000 – assumendo che la compensazione sia divisa 50/50 tra base e commissione. (Per saperne di più su quanto dovresti pagare i tuoi venditori.)

Potresti considerare di includere informazioni sullo stipendio nella descrizione del tuo lavoro. Non solo filtrerà i candidati che vogliono più di quanto tu possa ragionevolmente pagare, ma può anche aumentare la tua percentuale di candidature del 30%. I venditori sono anche tradizionalmente motivati dal denaro, quindi farai leva sul tuo pubblico.

Sviluppa domande e tecniche.

Una volta che hai costruito un profilo completo del tuo venditore ideale, elabora strategie di intervista per misurare ogni caratteristica nei tuoi candidati.

Diciamo che, come Roberge, vuoi assumere venditori altamente allenabili. Roberge ha inserito questa caratteristica nel suo processo di intervista con un gioco di ruolo. Faceva un gioco di ruolo standard con i futuri assunti, chiedeva loro di valutare le loro prestazioni, dava loro alcune raccomandazioni e poi rifaceva il gioco di ruolo. Diagnosticare accuratamente la loro performance, così come incorporare il feedback di Roberge, era un forte segno che erano altamente allenabili.

Il roleplaying è sempre una tecnica utile, ma non è l’unica disponibile. Puoi anche usare:

• Domande di intervista: Domande come “Parlami di una volta in cui …” o “Come gestiresti la situazione X?” ti aiutano a capire il candidato.
• Riferimenti: Chiedete esempi specifici di come il candidato ha mostrato un tratto particolare, come l’intraprendenza.
• Resume: Cerca marcatori oggettivi di successo, come una promozione o l’appartenenza a una squadra sportiva.

Scrivi una descrizione del lavoro.

Ora è il momento di tradurre il tuo profilo ideale di assunzione in una descrizione del lavoro. Prenditi il tempo necessario per creare una descrizione del lavoro accattivante e ben scritta che descriva accuratamente il ruolo e venda la tua azienda.

Ricorda che le tue descrizioni del lavoro influenzano sia la quantità che la qualità dei tuoi candidati. Quindi, copriamo alcuni errori comuni che potresti fare mentre scrivi le tue.

Stai mettendo insieme pezzi di descrizioni di lavoro di altre aziende.

Potresti risparmiare tempo copiando e incollando frammenti da altre descrizioni di lavoro, ma il prodotto finito sarà generico e noioso. Puoi guardare le descrizioni dei tuoi concorrenti per vedere come descrivono ruoli simili, la loro cultura aziendale e i benefici, ma scrivi sempre tu la descrizione vera e propria.

Stai scrivendo una lista dei desideri di competenze ed esperienze che finisce per essere irrealistica.

Stai descrivendo il candidato dei tuoi sogni? Probabilmente spaventerai i candidati; dopo tutto, il venditore “perfetto” probabilmente non è là fuori (e se lo è, probabilmente vorrà più soldi di quelli che sei disposto a pagare).

Dividi i tuoi requisiti in diversi gruppi: Richiesti, preferiti e bonus. Etichettali come tali nella tua descrizione del lavoro. Questo assicurerà che le persone che soddisfano il 60% o più dei tuoi requisiti si candideranno – che è esattamente la percentuale che stai cercando.

Stai usando termini vaghi e gergo (come “motivato”, “forte acume per gli affari”, “autodidatta”, ecc.).

Questi aggettivi sono così abusati che sono essenzialmente senza significato. Sii il più specifico possibile; per esempio, se il tuo team di vendita è guidato dalla competizione amichevole, di’ che stai cercando venditori che “amano vincere”. È semplice, diretto e, soprattutto, onesto.

Trascuri di far sembrare il ruolo desiderabile.

Non dimenticare – stai cercando di conquistare venditori molto richiesti. Assicurati di includere diverse ragioni per cui questo ruolo è una grande opportunità. Questo potrebbe essere la cultura della vostra azienda, i vantaggi, la possibilità di entrare al piano terra di una società calda, un percorso di carriera stabilito, uno stipendio competitivo, l’accesso al coaching e alla formazione, o qualche combinazione di quanto sopra.

Sei fuorviante.

Non travisare mai il lavoro. Forse i nuovi assunti nelle vendite di livello base di solito passano il loro primo anno a chiamare prospetti e a prenotare appuntamenti per i rappresentanti di chiusura. Se non lo menzioni nella descrizione del lavoro, ti ritroverai con persone che non sono interessate alla posizione per la quale stai assumendo – o peggio, nuovi impiegati che si licenzieranno rapidamente quando si renderanno conto della realtà del loro lavoro.

Il modo migliore per prevenire questo? Fornire un breve riassunto di una giornata tipica. Dare ai candidati un’anteprima della loro routine quotidiana li aiuterà a decidere se si tratta di un buon adattamento.

Ecco una ripartizione di una forte descrizione del lavoro:

Avviso:

• Escrive lo stipendio.
• Inizia con una descrizione convincente dell’azienda e del ruolo.
• Descrive come saranno i primi mesi e le responsabilità generali senza usare il gergo.

Avviso:

• Si rivolge ad una personalità specifica.
• Si separano i requisiti in “cosa stiamo cercando” e “Bonus skills.”

Avviso:

• Mostra sia i benefici tradizionali (“stipendio competitivo”, “equità”) che quelli più unici/culturali (“dog-friendly”, “orari e vacanze flessibili.”

Costruisci la tua pipeline.

Prevedendo di scrivere una rapida descrizione del lavoro, pubblicarla su 10 bacheche, e aspettare che le domande arrivino? Anche se potresti raggiungere il tuo obiettivo di quantità, la qualità sarà probabilmente deludente. L’assunzione di venditori di qualità inizia con la costruzione intenzionale della tua pipeline.

Ci sono molti canali diversi per reclutare venditori. Raccomando di provarne diversi per vedere quali sono i più efficaci.

Bacheche di lavoro tradizionali

Monster.com, Indeed e Glassdoor sono alcune delle più note bacheche di lavoro.

Pro: Sono facili e veloci da usare.

Consigli: La maggior parte dei candidati probabilmente non saranno qualificati (il capo di Staff.com Rob Rawson stima che la maggior parte dei datori di lavoro riceve “decine o centinaia di candidati con il 95-100% non qualificati o adeguatamente qualificati”.)

Niche Job Boards

Utilizzale per indirizzare il tuo settore specifico e/o la funzione di vendita. Per esempio, i candidati che navigano su AngelList stanno cercando lavori in startup, mentre quelli su MedReps.com vogliono lavorare nelle vendite farmaceutiche.

Pro: Hai meno concorrenza. Una percentuale molto più alta di candidati saranno potenziali candidati.

Cons: Potrebbe non esserci una job board ideale per la tua nicchia. Inoltre, potresti non ricevere abbastanza candidati per giustificare il prezzo di un annuncio di lavoro.

LinkedIn

Cercare utenti che corrispondono al tuo profilo ideale, quindi contattarli per vedere se sono interessati a un cambio di carriera.

Pro: I migliori venditori spesso non sono attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro. Puoi pre-qualificare le persone per assicurarti che siano adatte. Questa opzione è anche gratuita (a meno che non vogliate pagare $1,200 all’anno per LinkedIn Recruiter Lite, che vi dà 30 InMail al mese, opzioni di ricerca avanzate e candidati suggeriti in base alle vostre ricerche).

Cons: Questo metodo richiede tempo ed è difficile da scalare. Dal momento che stai raggiungendo candidati passivi, di solito significa un tempo più lungo per l’assunzione – prima, devi convincerli a candidarsi, poi devi effettivamente intervistarli.

Social Media

Chiedete ai vostri manager di vendita e/o venditori di condividere la descrizione del lavoro sui loro account di social media. (Considera di offrire un bonus per i referral come incentivo.)

Pro: Questo è un modo leggero per ottenere candidati referenziati, che vengono assunti più frequentemente e in meno tempo dei candidati attraverso altri canali. Quasi la metà dei referenziati rimangono al loro lavoro per più di tre anni, rispetto al 14% dei dipendenti assunti dalle bacheche del lavoro.

Cons: Potresti non ottenere un volume sufficiente a soddisfare le tue esigenze.

Referrals

Sulla stessa linea, sfrutta la tua rete per potenziali buoni candidati. Invia un’email alle tue connessioni professionali chiedendo se conoscono qualcuno che corrisponde ai criteri X e che sarebbe interessato al lavoro Y.

Pros: Di nuovo, i referral sono assunzioni altamente desiderabili. Sai che sono affidabili, qualificati e lavorano sodo.

Cons: Se nessuno nella tua rete conosce la persona giusta per il lavoro, non avrai nessun candidato. Inoltre, probabilmente non è saggio contattare tutti quelli che conosci ogni volta che hai una richiesta di lavoro aperta, quindi questo metodo deve essere usato in modo selettivo.

Gestori delle vendite

Incoraggiali a portare costantemente fuori per un caffè i venditori ad alte prestazioni di altre aziende – non per far loro pressione per lasciare il lavoro, ma per dare loro feedback e consigli. Quando arriva il momento in cui sono pronti a fare una mossa, la vostra azienda sarà sulla loro lista dei candidati.

Pros: Puoi attrarre i migliori candidati dando loro un’attenzione specializzata.

Cons: I tuoi manager delle vendite sono già impegnati – questo aggiunge un’altra attività non generatrice di reddito al loro piatto. Inoltre, potrebbero essere necessari da sei mesi a due anni di incontri per un venditore per essere pronto a cambiare (supponendo che facciano il salto, il che non è affatto garantito). E se provi a corteggiare più venditori da un singolo datore di lavoro, potresti farti una reputazione di bracconaggio.

Recruiters

Assumi un’agenzia di personale che trovi e controlli i candidati per te.

Pros: Se hai bisogno di assumere venditori al più presto, un’agenzia potrebbe essere la soluzione. Non devi fare il lavoro pesante.

Cons: Questa opzione ti costerà – le aziende di solito chiedono il 20-30% dello stipendio del primo anno del nuovo assunto. Inoltre, i reclutatori non sono dipendenti dell’azienda, quindi non sanno veramente com’è la vostra cultura.

Selezionare i candidati.

Lo screening pre-intervista può farvi risparmiare una grande quantità di tempo più avanti nel processo di intervista. Puoi fare un colloquio di screening telefonico o virtuale, che durerà circa 10 minuti, o uno screening scritto, cioè un compito che ti permette di valutare le competenze del candidato.

Ogni forma ha vantaggi unici. Gli screening telefonici/virtuali vi danno la possibilità di vedere se i potenziali assunti sono bravi a costruire un rapporto, a pensare in piedi e a parlare efficacemente – tutte abilità critiche nelle vendite.

Tuttavia, gli screening scritti testano le capacità di comunicazione scritta dei candidati (anch’esse importanti nelle vendite), così come il loro impegno ad essere assunti.

Peter Kazanjy, cofondatore di TalentBin (acquisito da Monster Worldwide), spiega, “(Lo schermo scritto) mette il costo del tempo sul candidato e ti dà un senso migliore delle loro abilità.”

Consiglia di inviare loro circa 12 domande aperte “spensierate e concise”, come:

• Documenta per me un affare (sia vendite che reclutamento) che è andato male. Sii totalmente onesto.
• Cosa ne pensi dei Google Glass?

“Gli schermi scritti mi permettono di prendere una rampa di uscita non appena è chiaro che qualcuno non sta facendo il taglio”, nota anche Kazanjy. “Contrasta questo con l’approccio standard di impostare una telefonata di 15-30 minuti che richiede l’allineamento dei calendari. Inoltre, è molto più difficile terminare presto una telefonata quando è chiaro che non va bene, piuttosto che smettere di leggere una risposta scritta.”

Fai fare ai candidati una dimostrazione simulata.

A un certo punto del processo di intervista, determina quanto bene il candidato può presentare. Avere eccellenti capacità di presentazione è meno importante per i venditori junior, in quanto è possibile insegnarle. Ma è una bandiera rossa se un venditore esperto non può eseguire efficacemente una demo. E in entrambi i casi, si può giudicare quanto sforzo ha fatto il rappresentante per prepararsi.

E’ per questo che una finta presentazione o demo dovrebbe avere luogo tra il colloquio a video e quello sul posto. (Si può anche incorporare nell’intervista sul posto, ma tenete presente che il vostro candidato potrebbe essere stanco o sopraffatto se state anche programmando diversi incontri faccia a faccia con diversi membri del vostro team.)

Date al vostro candidato un prodotto da vendere che la vostra organizzazione potrebbe comprare (o ha già comprato). Sei un prospect che ha accettato una demo. Dovrebbero trattare questo come farebbero in un vero ruolo di vendita – dall’invio di un invito sul calendario e l’impostazione di un incontro Zoom, Google Hangouts, o WebEx alla chiusura.

Ecco cosa cercare:

• Un invito inviato in anticipo con tutti i dettagli necessari (ora, data, breve agenda, link dell’incontro)
• Conferma e/o email di promemoria prima dell’incontro
• Un ordine del giorno all’inizio della chiamata
• Conoscenza chiara di te e del tuo business
• Domande periodiche per assicurarsi che tu stia seguendo
• Domande sibilanti
• Check-in domande per vedere se sei confuso o hai bisogno di ulteriori informazioni
• Tenta di far emergere le obiezioni
• Buona capacità di gestione delle obiezioni
• Confidenza
• Contenuto personalizzato per la tua azienda e il tuo caso d’uso
• Una chiusura forte
• Un’email di follow-up inviata lo stesso giorno della demo (o all’inizio del giorno successivo) con una proposta

Mentre è raro che un candidato spunti ogni singola casella, un’assunzione promettente ne soddisfa la maggior parte.

Intervistate i candidati.

Gli esseri umani sono intrinsecamente parziali ed emotivi – il che significa che la loro capacità di prevedere l’idoneità di una persona durante un colloquio non è grande. La ricerca mostra che la validità di una tipica intervista non strutturata è di circa il 20%. In altre parole, solo un’intervista su cinque aiuta effettivamente i datori di lavoro a identificare i candidati che avranno successo.

Per migliorare le vostre probabilità, standardizzate le vostre interviste. Usate una scheda di valutazione e un insieme uniforme di domande durante ogni colloquio. Se più di una persona del tuo team sta intervistando i candidati, tutti dovrebbero usare le stesse schede di valutazione e lo stesso set di domande individuali. Questo elimina la soggettività e i pregiudizi dal processo; in più, è più facile confrontare le tue impressioni con quelle dei tuoi colleghi.

Per esempio, forse il tuo sales enablement manager sta intervistando i candidati per aiutarti a identificare le persone che useranno il marketing collaterale e sfrutteranno le risorse della tua azienda. Dovrebbe fare ad ogni singolo candidato una variazione delle stesse 10 domande, che le permetteranno di sviluppare una linea di base e individuare le risposte migliori.

La vostra scorecard dovrebbe riflettere le caratteristiche dei vostri migliori rappresentanti. Diciamo che una delle caratteristiche che state cercando è il desiderio di imparare. Ogni intervistatore dovrebbe valutare il desiderio di imparare del candidato su una scala di 10, permettendoti di sviluppare un punteggio medio.

(Naturalmente, non hai bisogno di usare una scala da 1 a 10 – trova una convenzione di classificazione che funzioni per te e la tua squadra.)

La scheda di valutazione dovrebbe anche avere una sezione per una raccomandazione generale: Forte Sì, Sì, No, Forte No.

Domande per il colloquio di vendita

Se stai facendo un colloquio per una posizione di vendita entry-level, domande come “Parlami di una volta in cui …” e “Descrivi il tuo solito processo per X” non sono molto utili perché è probabile che il candidato abbia poca o nessuna esperienza di vendita tradizionale.

Invece, opta per domande ipotetiche. Ecco alcuni esempi:

• “Cosa faresti se…?”
• “Immagina di essere nella situazione X. Come reagisci?”

Tuttavia, se stai intervistando un candidato che ha ricoperto un ruolo di vendita in passato, dovresti fare un misto di domande ipotetiche e reali.

Per darti un’idea, potresti chiedere: “Descrivi una volta che il tuo prospect è andato in crisi. Cosa hai fatto?” Se ti trovassi al telefono con un potenziale cliente e ci fossero tre persone in linea che non ti aspettavi e che non avevi mai incontrato prima, cosa faresti?”

Questo ti dà la possibilità di valutare sia la loro esperienza che le loro capacità innate.

Le tue domande dovrebbero coprire quanto segue:

• Capacità di vendita (qualificarsi, fare domande, gestire le obiezioni, presentare, negoziare, ecc.)
• Comportamento e personalità
• Motivazione

E se hai dei requisiti specifici – come la conoscenza tecnica, la familiarità con un certo settore o tipo di prodotto, le relazioni con un determinato gruppo di persone – assicurati di approfondire anche questi durante il colloquio.

Sii pronto a rispondere anche a domande sulla tua azienda, sul ruolo e sul tuo prodotto. I buoni venditori vorranno sapere:

• Com’è il vostro processo di vendita
• Come vengono assegnati i territori
• Come affrontate la formazione
• Come è il periodo di ramp- up
• .come è il periodo di rampa
• Quali strumenti usa il tuo team
• Quali sfide devono affrontare i venditori nuovi e veterani
• Cosa distingue i tuoi top performer da quelli medi
• Se c’è un chiaro percorso di promozione
• Quali metriche saranno misurate su
• Come è una giornata tipica in ufficio
• Quali tipi di personalità hanno più successo
• Come funzionano lo stipendio e le commissioni

Assicurati che tutti nel tuo team di intervistatori conoscano le risposte a queste domande (e che stiano dicendo tutti le stesse cose).

Fai un’offerta.

Dopo aver portato diversi candidati alla fase finale, tieni una tavola rotonda con tutti i membri del processo di intervista.

Perché l’unica cosa che richiede più tempo e denaro dell’assunzione di qualcuno è licenziarlo e trovare un sostituto, il tuo team dovrebbe prendere questa decisione molto seriamente. Ascoltate le opinioni di tutti, incoraggiateli a esprimere le loro riserve, e fatevi bastare il “no”.

La maggior parte dei datori di lavoro estende prima l’offerta per telefono. Se il candidato accetta verbalmente, inviano una lettera di offerta formale. Questo ti evita di perdere tempo a scrivere l’offerta solo per avere il candidato che dice che non vuole il lavoro.

Se il candidato vuole qualche giorno per considerare la tua offerta, dagli il tempo. Dovresti anche fargli sapere che sei felice di rispondere a qualsiasi loro domanda.

Una volta inviata la lettera, potrebbero tentare di negoziare lo stipendio o altri termini. Sta a te decidere se negoziare o meno – la maggior parte delle organizzazioni di vendita paga la stessa base/variabile a tutti i venditori in quel ruolo. Sta poi ai rappresentanti di sovraperformare se vogliono fare più soldi.

Ovviamente, la capacità di negoziare è una parte fondamentale del lavoro di un venditore… quindi può essere un segno positivo quando un candidato torna con diverse richieste.

Si trova nell’invidiabile posizione di avere più venditori da assumere che posizioni aperte? Non rifiutarli e dimenticare che siano mai esistiti. Qualche mese dopo, probabilmente assumerai di nuovo.

Quando dai loro la notizia, metti in chiaro che sei rimasto colpito dalla loro candidatura e che ti piacerebbe averli nella tua squadra. Chiedete di rimanere in contatto con opportunità future. Ogni tre mesi o giù di lì, spara un’e-mail chiedendo loro come stanno andando – e quando hai un posto libero, chiedi loro personalmente di candidarsi.

Misura e modifica.

Tieni traccia di ogni aspetto del tuo processo di assunzione. Raddoppiate ciò che funziona e sperimentate le componenti meno riuscite.

Come si presenta in pratica? Diciamo che otto mesi fa avete implementato un processo di assunzione formale. La maggior parte dei rappresentanti più performanti della prima coorte proveniva da una società di reclutamento. Con questo in mente, dovreste diminuire il vostro investimento in altri canali e aumentare il vostro budget con l’agenzia.

Si nota anche che ci vuole circa una settimana in più per assumere i venditori quando si ha una chiamata introduttiva di screening prima del primo colloquio di persona, ma il rapporto intervista-offerta è tre volte più alto. In altre parole, l’aggiunta di sette giorni probabilmente vale la pena perché si finisce per filtrare un sacco di candidati che altrimenti risucchierebbero il tempo del colloquio.

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Nota del redattore: Questo post è stato originariamente pubblicato nel settembre 2017 ed è stato aggiornato per completezza.

Originariamente pubblicato il 15 luglio 2020 7:30:00 AM, aggiornato il 15 luglio 2020