(E perché alcune donne non si fidano degli uomini, e come rompere il circolo vizioso)
Nessuno, sembra, vuole parlare di una delle dinamiche più importanti del posto di lavoro moderno: Gli uomini molto spesso non si fidano delle donne, e le donne con frequenza comparabile non si fidano degli uomini. La rottura della fiducia è particolarmente comune quando l’uomo è un manager e la donna è la sua subordinata. Gravato da stereotipi, miti e altre supposizioni nascoste sulle dipendenti donne, non si fida di lei per portare a termine il lavoro. Essendo stata ripetutamente emarginata dai suoi capi e colleghi maschi, lei si adatta in modi che esacerbano la rottura della fiducia.
Questa reciproca rottura della fiducia può silurare non solo una, ma due carriere. Eppure, non tutto è perduto. Ci sono modi per rompere il doppio anello di circoli viziosi e ristabilire la fiducia tra uomini e donne sul posto di lavoro.
Ciclo 1: Perché gli uomini non si fidano delle donne
Cominciamo con gli stereotipi sulle donne come dipendenti. Le donne mettono sempre la famiglia e i figli al di sopra del lavoro. Se c’è una lezione di danza o se la scuola esce prima, il richiamo di un cliente chiave dovrà aspettare fino a domani. Le donne rimangono sempre incinte e prendono il congedo di maternità proprio quando si apre un nuovo ufficio. Le donne prendono il congedo medico per curare un genitore anziano con un ictus o un figlio adolescente con la mononucleosi proprio quando viene installato un nuovo sistema operativo per computer. Le donne sono sempre sul punto di lasciare il lavoro quando le responsabilità della cura dei figli diventano schiaccianti, e senza dubbio lo faranno proprio prima di una scadenza cruciale.
Passiamo ad un altro mito non dichiarato ma critico. Le donne sono emotive e non analitiche. Le donne prenderanno decisioni sul posto di lavoro basandosi sui sentimenti piuttosto che sui fatti. Le donne si preoccupano più del livello di comfort dei loro colleghi che di portare a termine il lavoro.
Poi c’è il presupposto nascosto che un’impiegata donna non è veramente impegnata nel business. Nella mente di molti manager maschi, questo presupposto è rafforzato ogni volta che una donna richiede una sistemazione lavorativa flessibile. Lavorare da casa significa meno “faccia a faccia” con il suo manager maschio, e quando una donna non è in vista, non deve davvero lavorare per l’azienda.
A volte un manager maschio presume che la sua subordinata abbia ottenuto il lavoro solo perché l’azienda ha dovuto rispettare le linee guida dell’azione affermativa. Sente che la pressione dei piani alti per diversificare la forza lavoro ha abbassato la qualità delle nuove assunzioni. Guarda le alte sfere dell’azienda, vede pochissime donne dirigenti e conclude che investire in una donna junior è una perdita di tempo. Meglio non affidarle incarichi importanti. Lasciarla appassire sulla vite.
Ciclo 2: Come le donne rafforzano la sfiducia
Partiamo dalla naturale inclinazione a fidarsi di chi è come noi. Un manager maschio può percepire che la sua subordinata è semplicemente diversa. Ha avuto esperienze diverse. Forse non ha giocato nella squadra di basket del liceo. Forse non le può importare meno della mancanza di buoni lanciatori nel bullpen o della dubbia saggezza di una scelta al primo turno del draft. Avendo sperimentato molestie o bullismo sul posto di lavoro, una donna può avere la guardia alta. Può essere poco incline a impegnarsi in battute di spalle e umorismo deprecativo. Quando è il momento di ricordare a un collega una riunione imminente, potrebbe non dirgli “porta subito qui il tuo sedere”
Passiamo alle false deduzioni che i manager maschi traggono dagli stipendi inferiori delle donne. Molte donne hanno difficoltà a chiedere stipendi iniziali più alti e a negoziare aumenti. Di conseguenza, finiscono per fare lo stesso lavoro dei loro colleghi maschi per meno. I manager sono al corrente delle informazioni sui salari. Un manager maschio può interpretare lo stipendio più basso di una donna non come prova di iniquità, ma come un segno di debolezza, come un indicatore che lei non ha veramente un impegno a lungo termine per l’azienda.
Un manager maschio può trovarsi ad escludere la sua subordinata da incontri informali dove i colleghi possono legare tra loro. Può credere che le donne non vogliano uscire a bere qualcosa, approfittare dei biglietti gratis per l’apertura della stagione o partecipare a conferenze di settore. Può preoccuparsi che la stretta familiarità possa essere interpretata come discriminazione sessuale o molestie sessuali. Quando la sua subordinata è esclusa da questi eventi di legame, non riesce a conoscerla. Sentendosi esclusa, le manca la motivazione per fare il miglio extra per l’azienda, e il divario di fiducia si allarga.
Infine – e forse il più importante – non ci si può fidare di un dipendente se si sente che il suo comportamento è imprevedibile. Un manager maschio può trovare difficile dare incarichi critici a una dipendente donna perché non è sicuro di come lei interagirà con i suoi colleghi o con i clienti. Non è sicuro di come lei gestirà una crisi. Non si sente sicuro che lei farà le ore in più quando la scadenza si avvicina.
Questo senso di imprevedibilità è esacerbato da ciò che chiamerò la strategia di alternanza che molte donne sono costrette ad adottare. Avendo ricevuto segnali contrastanti su come comportarsi sul posto di lavoro, si alterna tra la modalità maschile tradizionale – decisa, aggressiva, esigente, orientata alla carriera – e la modalità collegiale più neutrale rispetto al sesso – collaborativa, inclusiva, meno dittatoriale. Questo alternarsi frustra il suo manager, che la percepisce alternativamente antagonista e inefficace.
La fiducia è diventata una competenza chiave
Non è necessario soffermarsi qui sulle conseguenze negative di questa mancanza di fiducia per la carriera della donna. Né è necessaria un’analisi approfondita per vedere l’enorme spreco di talento e di risorse aziendali. Il punto critico è che fidarsi dei colleghi dell’altro sesso è diventata una competenza chiave per assumere una posizione di leadership. Un crollo della fiducia può far slittare la carriera di un uomo come quella di una donna.
Il mondo degli affari è diventato sempre più vario e globalizzato. Un manager maschio che non riesce a guardare oltre gli stereotipi delle sue dipendenti può essere ugualmente incapace di sviluppare relazioni di fiducia con colleghi e clienti di diverse razze, gruppi etnici, religioni e nazionalità. Lo stesso vale per una donna che ha sviluppato comportamenti autoprotettivi che esacerbano la rottura della fiducia. La mancanza di fiducia si tradurrà nell’impossibilità di avanzare ai vertici dell’organizzazione.
Rottura dei cicli di sfiducia
Come può quindi un manager maschio resistere ai suoi stereotipi sulle donne sul posto di lavoro? E come può una donna evitare le strategie di sicurezza che esacerbano la sfiducia?
Prima di tutto, deve accettare come fatto che le donne come gruppo non sono meno impegnate degli uomini nella loro carriera. Prendete per buono che una donna che ottiene un’istruzione, si presenta ogni giorno al lavoro, completa i suoi compiti ed è ricettiva al feedback è, in effetti, seriamente impegnata nel suo lavoro. Capire che tutti hanno delle responsabilità familiari e che un buon manager può incorporare le assenze nella sua pianificazione, che siano dovute alla gravidanza, al gomito del tennista o a un attacco di cuore. Se una donna sta approfittando di qualche forma di accordo di lavoro flessibile, concentratevi sul lavoro svolto, e non su quanto spesso vedete la sua faccia.
Ha bisogno di persistere nei suoi sforzi per includere le sue subordinate nell’intera gamma di attività legate al lavoro. Questo significa conversazioni water-cooler, drink dopo il lavoro, eventi sportivi e riunioni di settore. Lei ha bisogno di rompere l’abitudine di rifiutare qualsiasi offerta, di prendere in considerazione la possibilità di lealtà e rispetto per lui come manager. Deve riconoscere che attraverso i suoi sforzi di inclusione, lei conoscerà l’azienda. Conoscerà lui e i suoi colleghi. Si fiderà di lui.
Ha bisogno di evitare supposizioni patetiche su come lei reagirà agli altri, poiché queste supposizioni raramente reggono nella pratica. Lui deve fare uno sforzo genuino per conoscerla, per capire perché lei agisce in quel modo, e lei deve permettergli di capirla. Ha bisogno di inviargli il messaggio che lui può essere sicuro delle sue reazioni alle future scadenze, ai contrattempi e alle crisi sul lavoro.
Ha bisogno di dirgli subito quando un incarico non è chiaro o quando le sue aspettative sul suo rendimento sono confuse. Ha bisogno di dirglielo se lei si comporta in modi che lo mettono a disagio.
Ha bisogno di capire che la maggior parte delle donne soffre per la mancanza di un feedback adeguato, e non per scarsa motivazione o cattive intenzioni. Ha bisogno di dirle quando ha sbagliato, di suggerire mentori e allenatori, e di modellare il comportamento. Quando c’è un problema, non deve più essere riluttante ad affrontarlo. E lei deve accettare i suoi consigli. Non cancellarla. E accoglierlo nell’affare.