La pianificazione della successione è il processo di pianificazione della transizione delle posizioni di leadership. Questo include il reclutamento di nuovi talenti o la formazione di candidati interni per ricoprire con successo la tua posizione una volta che te ne andrai.
Nella maggior parte delle organizzazioni, la pianificazione della successione è gestita dal dipartimento delle risorse umane, che cerca candidati interni o esterni adatti alla posizione e alla cultura dell’organizzazione.
Tuttavia, i CIO hanno spesso anche il compito di assumere e mantenere i talenti. Può anche includere la preparazione di potenziali candidati per sostituirli, con largo anticipo.
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Perché è importante
La pianificazione della successione è una parte importante del processo di gestione dei talenti. Fornisce un modo per identificare i ruoli chiave, le persone con le giuste competenze e le posizioni che potrebbero aver bisogno di essere occupate in un breve lasso di tempo.
Fornisce anche un modo per ridurre i costi di reclutamento, permettendo alle organizzazioni di gestire il reclutamento in-house.
Il processo è altrettanto importante quando le organizzazioni si preparano al pensionamento del personale. Secondo l’ERC, le cifre della ricerca mostrano che il numero di persone in ruoli di leadership che prevedono di andare in pensione nei prossimi anni è più alto del numero di persone che entrano nella forza lavoro.
Le organizzazioni sono ora tenute a prepararsi per queste situazioni. Questo può includere un processo di passaggio di consegne con l’impiego di un leader senior ad interim che gestirà una serie di compiti e doveri al fine di abituarsi al ruolo che potrebbero dover assumere.
Consente anche ai candidati di farsi avanti per le posizioni aperte. Per esempio, la posizione di un CIO richiederà forti capacità di leadership con competenze IT e di business.
Anche se alcuni candidati potrebbero non avere le competenze richieste, la pianificazione della successione spesso include anche la formazione e il tutoraggio per i potenziali candidati.
Il processo è progettato per aiutare le organizzazioni a riconoscere i futuri leader, ci potrebbero essere dipendenti che lavorano in posizioni di back-office che hanno il potenziale o le competenze per assumere una posizione superiore, che potrebbero non essere riconosciuti senza una gestione del talento eseguita.
Investire tempo nella pianificazione della successione ha anche un grande impatto nel creare e mantenere una buona diversità di genere nei ruoli senior.
Anna Barsby, CIO e Transformational Director di <confidential> – precedentemente Morrisons – ha evidenziato l’importanza della pianificazione della successione in un’intervista con CIO UK durante il suo periodo alla Morrisons. Ha detto: “Abbiamo un buon numero di donne nel nostro team tecnologico alla Morrisons, il che è bello da vedere, tuttavia dobbiamo continuare a fare da modello, continuare a nutrire, continuare a incoraggiare e continuare a pianificare la successione perché non ci sono abbastanza donne che passano”
Cosa considerare
Ci sono diverse cose da considerare quando si costruisce un piano di successione. Chi sarà il successore, quali percorsi promozionali sono in atto e la formazione che è necessaria.
È una buona idea rivedere un piano di successione strutturato in modo che tutte le aree siano monitorate periodicamente.