営業採用を改善し、営業組織と成功を変える

組織が生き残るためには、効果的な営業採用戦略が必要です。 営業チームの年間平均離職率は約27％で、10人のMRがいれば、1年以内に3人を失う可能性があります。

営業成績を維持し、理想的には向上させる唯一の方法は、頻繁に、そしてうまく採用することです。

採用プロファイルを作成する。

異なる環境で成功する営業マンは異なるものです。

最適な営業マンがどのような人なのかを知るには、チーム内の成績上位者を研究してみましょう。 どのような特徴があるのでしょうか。 どのような業界から来ているのか？ 彼らのトレードマークの販売スタイルは何ですか？

HubSpotのワールドワイドセールスおよびサービス担当の元SVP、Mark Robergeがセールスチームの規模拡大を始めたとき、彼は最も成功しているセールスパーソンの5つの特徴に優先順位をつけました。

好奇心旺盛: 見込み客についてもっと知りたいと思い、積極的に質問する

知的: 7817>

勤勉:一つの事柄をマスターすることができる。 時間や労力を惜しまない

過去に成功したことがある。

異なる販売機能をいくつか（または複数）持っている場合、それぞれの役割についてこのエクササイズを行います。 たとえば、理想のビジネス開発担当者（BDR）のプロフィールと理想のアカウントエグゼクティブ（AE）のプロフィールは異なるはずです。 前者はおそらく0～2年の営業経験を持ち、後者は3～5年でしょう。

また、この役割の給与を特定する必要があります。 これは、予算、相場、役割とそれが生み出すべき収益、提供できる非金銭的な側面などの関数です。

たとえば、競合他社が営業担当者に16万ドルのOTE（目標収益）を提供している場合、トップ営業担当者を引きつけるために同等の（またはそれ以上の）給与を提供するとよいでしょう。

年間契約額（ACV）と年間ノルマが大きければ大きいほど、年間報酬を高くする必要があります。 例えば、ACVが5万ドルで、MRが年間70万ドルの新規取引を成立させると想定した場合、彼らのOTEは約12万6千ドルであるべきです。 (営業担当者に支払うべき金額についての詳細はこちら)

職務記述書に給与情報を含めることを検討するのもよいでしょう。 合理的に支払える以上の金額を希望する候補者を排除できるだけでなく、応募の割合が30％増えることもあります。

Develop questions and techniques.

理想の営業マンの包括的なプロファイルを構築したら、候補者の各特徴を測定するための面接戦略を考え出す。 ロベルジュは、これをロールプレイで面接のプロセスに組み入れました。 彼は、採用予定者と標準的なロールプレイを行い、自分のパフォーマンスを評価してもらって、いくつかの推奨事項を与え、再びロールプレイを行うのです。 9892>

ロールプレイングは常に便利な手法ですが、利用できるのはそれだけではありません。

• 面接の質問も使える。 というような質問をすることで、候補者を読み取ることができます。
• Reference:
• 参考文献: 候補者が、機転の利いた行動など、特定の特性をどのように発揮したか、具体例を挙げてもらいましょう。

Write a job description.

さて、いよいよ理想の採用プロファイルをjob descriptionに落とし込む段階に入ります。 時間をかけて、職務を正確に説明し、会社を売り込む魅力的な、よくできた職務経歴書を作りましょう。

職務経歴書は、応募者の量と質の両方に影響を与えることを覚えておいてください。 そこで、あなたがあなたのものを書いている間にしているかもしれないいくつかの一般的な間違いをカバーしましょう。

あなたは他のjob descriptions.から断片をコピーして貼り付けて時間を節約するかもしれませんが、完成品は一般的で退屈でしょう。

望むスキルや経験のウィッシュリストを書き出していますが、結局は非現実的なものになっています。

あなたの夢の候補者を説明していますか？ 結局のところ、「完璧な」営業マンはおそらく存在しないのです（そして、もしいたとしても、あなたが支払う意思よりも多くのお金を欲しがるでしょう）。 必須、優先、ボーナスです。 職務記述書にそのようなラベルを付けます。

漠然とした用語や専門用語を使用している（「意欲的」、「優れたビジネスセンス」、「自己始動型」など）。 例えば、営業チームが切磋琢磨しているのであれば、「勝つことが好き」な営業マンを探していると言えばよいでしょう。 このような場合、「憧れの存在であること」をアピールすることが大切です。

あなたは、その役割を「望ましい」と思わせることを怠っています。

忘れないでください-あなたは、需要の高いセールスパーソンを獲得しようとしているのです。

この職務が素晴らしい機会であるいくつかの理由を含めることを確認してください。 それは、企業文化、特典、話題の企業の第一線に立つチャンス、確立されたキャリアパス、競争力のある給与、コーチングやトレーニングへのアクセス、あるいは上記の組み合わせかもしれません。

あなたは誤解を招いています

仕事の内容を誤って伝えてはいけません。 たぶん、新卒の営業社員は、最初の1年は見込み客に電話したり、クロージング担当者のアポイントメントを取ったりするのが普通でしょう。 もし、職務内容でそのことに触れないと、募集している職種に興味のない面接官、あるいはもっと悪いことに、仕事の現実に気づいてすぐに辞めてしまう新入社員になってしまいます。

これを防ぐ最善の方法は何でしょうか。 典型的な1日の概要を説明することです。

ここで、強力な職務記述書の内訳を紹介します：

注意：

• 給与が記載されている。
• 会社や役割についての説得力のある説明から始まります。
• 専門用語を使わずに、最初の数ヶ月と全体の責任がどのようになるかを説明します。

注意：

• 特定の人格をターゲットにしている。

Notice:

• 従来の福利厚生（「競争力のある給与」「株式」）とよりユニークで文化的なもの（「犬好き」「フレックスタイムと休暇」）を強調しています。「

パイプラインを構築する。

簡単な仕事内容を書き上げ、10の求人サイトに掲載し、応募が殺到するのを待とうと思っていませんか？ 量的な目標は達成できるかもしれませんが、質はおそらく期待はずれでしょう。 質の高い営業職の採用は、意図的にパイプラインを構築することから始まります。

営業職の採用には、さまざまなチャネルがあります。

従来の求人サイト

Monster.com, Indeed, Glassdoorは、最も有名な求人サイトの一部です。

長所: これらは簡単で素早く使用できる。

短所: ほとんどの候補者はおそらく適格ではない (Staff.com のチーフスタッフ Rob Rawson は、ほとんどの雇用者が「数十または数百の応募者を受け取り、95 ～ 100% は適格ではなく、十分なスキルもない」と推定している。)

Niche Job Boards

特定の業界や営業部門にターゲットを絞って使用することが可能です。 たとえば、AngelListを閲覧している候補者はスタートアップの仕事を探していますし、MedReps.comの候補者は医薬品販売で働きたいと思っています。

利点 競合が少ない。

Cons: あなたのニッチに最適なジョブボードが存在しないかもしれません。

LinkedIn

あなたの理想のプロファイルに合うユーザーを探し、彼らが転職に興味があるかどうかを確認するために手を差し伸べる。

このような場合、「この人なら大丈夫」と思ってもらえるような人を探してみましょう。 そのため、このような場合は、「next. このオプションも無料です（ただし、LinkedIn Recruiter Liteに年間1,200ドル支払う場合は別です。このLinkedIn Recruiter Liteでは、毎月30通のメール、高度な検索オプション、検索に基づく候補者の提案が得られます）。 まず、応募するように説得し、次に実際に面接する必要があります。

ソーシャルメディア

セールスマネージャーやセールスマンに、自分のソーシャルメディアのアカウントで求人情報を共有してもらうように頼みましょう。 (インセンティブとして紹介ボーナスを提供することを検討してください）

Pros: これは、他のチャネルを介した応募者よりも頻繁に、より短い時間で採用される紹介候補者を得るための軽量な方法です。

欠点: ニーズを満たすだけの量を得られない可能性があること。 このような場合、「Xの基準を満たし、Yの仕事に興味がある人を知っているか」という質問をプロのコネクションにメールしてみましょう。 繰り返しになりますが、紹介者は非常に望ましい採用者です。

Cons: ネットワークの中に、その仕事にふさわしい人を知っている人がいなければ、候補者を確保することはできないでしょう。

セールスマネージャー

他社の優秀なセールスマンを一貫してコーヒーに誘うよう奨励する。 彼らが転職する準備ができたとき、あなたの会社は彼らの候補に挙がっているはずです。

Cons: 営業担当者はすでに多忙を極めているため、売上につながらない別の活動を追加することになります。 また、営業担当者が転職を決意するまでには、半年から2年ほどの時間を要するかもしれません(彼らが飛躍を遂げると仮定すると、それは保証されたものではありません)。 また、1つの雇用主から複数のセールスパーソンを引き抜こうとすると、密猟しているという評判が立つかもしれません。

リクルーター

人材派遣会社に依頼して、候補者を探し、吟味してもらう。 また、「憧れの先輩」ともいえる存在です。

Cons: このオプションはコストがかかります – 会社は通常、新しい雇用者の最初の年の給与の20〜30％を要求します。

応募者のスクリーニング

面接前のスクリーニングは、面接プロセスの後半で大きな時間を節約することができます。 10分程度の電話またはバーチャルスクリーニング面接、または書面審査、つまり候補者のスキルを測定できる課題を行うことができます。

それぞれの形式には独自の利点があります。

しかし、書面審査では、候補者の書面によるコミュニケーションスキル（これもセールスでは重要です）と、採用されることに対するコミットメントをテストします。

TalentBin (Monster Worldwideが買収) の共同設立者であるPeter Kazanjy氏は、「(書面審査は) 候補者に時間コストをかけ、彼らの能力についてよりよく理解することができます」と説明しています。

Google Glass についてどう思いますか？

「文書化された画面では、誰かが選考に残らないことが明らかになると、すぐに道を外すことができます」と、カザンジーは指摘します。 「これは、カレンダーを合わせる必要がある、15～30 分の電話をかけるという標準的なアプローチとは対照的です。 さらに、明らかに相性が悪いと判断した場合、書面での回答を読むのをやめるよりも、電話を早めに切り上げるほうがはるかに難しいのです」

応募者に模擬デモをしてもらう

面接プロセスのある時点で、候補者がどれだけうまくプレゼンテーションできるかを判断してください。 若手営業マンの場合、プレゼンテーションスキルが優れていることはあまり重要ではありません。 しかし、経験豊富な営業マンが効果的にデモを行うことができなければ、それは赤信号です。 どちらの場合も、その人がどれだけ準備に力を注いだかを判断することができます。

そのため、模擬プレゼンテーションやデモは、スクリーン面接とオンサイト面接の間に行われるべきなのです。 (オンサイト面接に組み込むこともできますが、チームのさまざまなメンバーとの対面ミーティングもいくつか予定している場合、候補者が疲れたり圧倒されたりする可能性があることを念頭に置いてください)

あなたの組織が購入可能な (またはすでに購入した) 製品を販売するように、採用者に与えてください。 あなたはデモに同意した見込み客です。 カレンダーに招待状を送り、Zoom、Google Hangouts、またはWebExミーティングの設定からクロージングまで、実際の営業職と同じように扱う必要があります。

ここで、何を探すべきか。

• 必要なすべての詳細（時間、日付、簡単な議題。
• ミーティング前に確認メールやリマインダーメール
• 電話の冒頭にアジェンダ
• あなたやあなたのビジネスについての知識がある
• 定期的に質問をして、あなたが理解できているか確認
• 突っ込んだ質問
• チェック・イン
• ミーティングを開催する前に、あなたのビジネスについての知識がある
• ミーティングを開催する前に確認する。
• Attempts to surface objections
• Good objection->Attempts in questions to see you’re confused or need additional information
• Attempts to surface objections->Attempts to surface objection->Attempts to surface ways ways to problems.7817>
• Confidence
• Personalized content for your company and use case
• A strong close
• A follow-up email sent the same day (or early next day) with proposal

While one candidate to check every single box.Of you are rare than which is the competidates, 有望な人材は、そのほとんどを満たしているはずです。

応募者を面接する。

人間は本質的に偏りがあり、感情的です。つまり、面接中にその人の適合性を予測する能力は高くありません。 調査によると、典型的な非構造化面接の有効性は約20％です。 言い換えれば、雇用主が成功する候補者を特定するのに役立つ面接は、5回に1回しかないのです。

確率を上げるには、面接を標準化することです。 スコアカードと統一された質問を使い、面接を行う。 チーム内で複数の人が候補者の面接を行う場合、全員が同じスコアカードと個別の質問セットを使用する必要があります。 また、同僚と自分の印象を比較しやすくなります。

たとえば、販売促進担当者が、マーケティング資料を使用し、会社のリソースを活用する人を特定するために候補者を面接しているとします。 彼女はすべての候補者に同じ10個の質問のバリエーションを尋ねるべきです。そうすることで、基準値を作成し、優れた回答を見出すことができます。 例えば、あなたが求めている特性の1つが学習意欲であるとします。 各面接担当者は、候補者の学習意欲を10段階で評価し、平均点を算出します。

（もちろん、1～10の尺度を使う必要はありません。

Sales Interview Questions

初級営業職の面接では、「～したときのことを教えてください」「Xのいつものプロセスを教えてください」といった質問は、候補者が従来の営業経験がほとんどない可能性が高いため、あまり有益ではありません。 以下はその例です：

• 「もし…だったらどうしますか？」
• 「あなたがXの状況にいると想像してみてください。

ただし、過去に販売職を経験した候補者を面接する場合は、仮説と実際の質問を混ぜる必要があります。

例を挙げると、「あなたの見込み客が暗くなってしまったときのことを説明してください。 あなたはどうしましたか？

質問は以下をカバーする必要があります：

• 販売スキル（資格認定、質問、異議処理、プレゼン、交渉など。
• 行動と性格
• モチベーション

また、技術的な知識、特定の業界や製品タイプへの精通、特定の人々との関係といった特定の条件がある場合は、面接でそれらを掘り下げるようにしましょう。 優秀な営業マンは知りたがるものです。

• 営業プロセスはどのようなものか
• テリトリーはどのように割り当てられるか
• トレーニングの方法
• 立ち上げはどのように行うか
• 営業担当者は次のことを知りたがります。
• チームはどのようなツールを使っているか
• 新人営業マンとベテラン営業マンが直面する課題は何か
• トップパフォーマーと平均的な社員を区別するものは何か
• 明確な昇進経路はあるか
• どのような測定基準を用いて評価されるのか
• オフィスでの典型的な一日はどのようなものか
• どのような性格の人が最も成功しているか
• 給与とコミッションの仕組み

面接チームの全員がこれらの答えを知っているか（そして全員が同じことを言っているか）確認してください。

オファーを出す

複数の候補者を最終段階まで進めたら、面接のメンバー全員と座談会を開く

人を採用するよりも時間と費用がかかるのは、解雇して代わりを探すことですから、チームはこの決定を非常に真剣に受け止めなければなりません。 全員の意見に耳を傾け、保留を表明するよう促し、「ノー」をデフォルトとします。

ほとんどの雇用主は、まず電話でオファーを出します。 候補者が口頭で承諾した場合、正式なオファーレターを送ります。 これは、候補者がその仕事をしたくないと言った場合に、オファーを書く時間を節約することができます。

候補者があなたのオファーを考えるために数日間を希望するなら、その時間を与えましょう。

あなたが手紙を送ると、候補者は給与やその他の条件について交渉してくるかもしれません。 もちろん、交渉する能力は営業担当者の仕事の重要な部分です……ですから、候補者がいくつかの要求を持って戻ってきたら、それはポジティブな兆候かもしれません」

あなたは、採用したい営業担当者の数が募集職種よりも多いという羨ましい立場にありますか? そのような人たちを拒絶して、その存在を忘れてはいけません。 数ヶ月後には、おそらくまた採用することになるでしょう。

その知らせを伝えるときには、彼らの応募に感銘を受けたこと、そして彼らをぜひチームに迎え入れたいと考えていることを明確にしましょう。 今後の機会について連絡を取り合うように依頼する。 そして、空き枠ができたら、個人的に応募するようにお願いしましょう。

測定と調整

採用プロセスのあらゆる側面を記録してください。 うまくいっているものをさらに強化し、うまくいっていないものを試してみる。 例えば、8カ月前に正式な採用プロセスを導入したとします。 最初のコホートで最も高い業績を上げたMRのほとんどは、人材紹介会社から来た人たちでした。

また、最初の対面面接の前にスクリーニングコールを行うと、営業担当者の採用におよそ1週間かかりますが、面接から内定までの比率は3倍高くなることに気づきました。

Master Your Sales Hiring Process

Master the sales hiring process, and you’ll have a competitive advantage. これらのヒントに従って、定着するトップ候補を獲得し、ビジネスの成長に貢献しましょう！

編集部注：この記事は2017年9月に公開されたもので、包括的に更新されています。

Original published, 7:30:00 AM, updated July 15 2020