What makes a good recruiter? 多くの記事で、必要なスキル（例えば、コールドメールや採用担当者から明確な指示を得ること）について述べられていますが、戦術的な実行の前に必要ないくつかの重要な属性があります。 では、本当に成功するリクルーターとは何なのでしょうか？ リクルーターが持つべき、そして持たなければならない重要な強みとは何でしょうか。
好奇心
まず、好奇心から始めましょう。 ATSシステム、ビデオ面接サービス、その他のHRテックプラットフォームには事欠かないことは明らかです。 テックスタックは超高速で進化している。 優れた技術系リクルーターになるには、未来に対する好奇心を持つことです。 最新のテクノロジーは何か？ それはどのように機能するのか？ 人々はそれをどのように使っているのか？
これらの質問は、誰か（つまり上司）に言われる前にする必要があります。
人間関係の構築
今日の技術系リクルーターには、通常営業と関連付けられるスキルが必要です。
さらに、最高の技術系リクルーターは、候補者が興味を持つような話題に精通していることで、素晴らしい信頼関係を構築しています。 彼らは80%の確率で話を聞き、野球、クラフトビール、ブロックチェーン、Vanity Fairの興味深い記事、Uberに起こったことなど、幅広い話題について話すことができます（ただし、これらに限りません）。 仕事を売り込む必要がある前に関係を構築すれば、技術系リクルーターとしてより成功することが証明されるでしょう。 8809>
インターネットスキル
インターネットスキルは、今日、ほとんどの仕事の要件であるはずですが、この分野で欠けている多くのリクルーターは驚くべきことです。 複数の求人サイトの使い方を知り、必要な候補者に最適なサイトを知る（技術系ならDiceなど）。 ブール演算、ブラウザの拡張機能、より多くの候補者を調達するためのハックなどを学ぶ。 ファネルマスター」である必要はありませんが、利用可能な一連のツールを見て、「よし、これを使おう、そうすればこういう結果が得られるはずだ」と言えるようになる必要があります。 現実には、大手企業では数週間から数ヶ月の間に何十、何百もの技術職を補充しなければならないことがあります。 圧倒されるようですが、それを処理するのに必要な根本的なスキルが1つだけあるとすれば、そのスキルは「整理」です。
フォルダとプロセスをすべてマッピングしておく。 候補者からの回答はある方法で、社内の成果物は別の方法でルーティングし、全員が満足し、ループに入れるようにします。
Conversationally Adept
これはすべての採用担当者にとって明白ですが、次のような意味です：あなたがよくわからない役割でreqを受け取ったとします。 その人が何をするのか、なんとなく、まあまあ、理解できるかもしれませんが、実際はそうではありません。 採用担当者に尋ねると、次のような答えが返ってきました。 「8809>
では、どのようにして必要な情報を得るのでしょうか。 もちろん、グーグルです。 しかし、初期の面接で役割や仕事について幅広く理解し、その後の面接で質問する際の参考とすることもできます。 知識を引き出すためのツールとして、会話の使い方を知っておく。 8809>
Storyteller
これは新しいものですが、雇用主ブランディングの人気と実行が高まるにつれ、採用担当者にはブランドのストーリーを明確にまとめる能力が必要になっています。 なぜ、あなたの会社で働きたいと思うのでしょうか？ あなたのアプローチと他の会社との違いは何ですか？ 多くの企業が似たような製品を販売していますが、内部的には、何があなたの会社を特に動かしているのでしょうか。
ミッション、ストーリー、創業の理念、人々が一緒に働く方法などを考えてみてください。
Have a Spine and Push Back
採用担当者は素晴らしい存在である可能性があります。 また、圧倒されることもあり、役割に関するコンテキストをほとんど提供せず、自分はP&Lを所有しているが自分は所有していないため、自分の重要性を主張することもあります。
技術系のリクルーターの中には、採用担当者が言うことなら何でも聞くという人もいます。 採用担当者が提供すべき）職務に必要なものが明確でなければ、悪い候補者を紹介してしまい、時間が経つにつれて関係が悪くなってしまう危険性があります。 いや、もっと必要だ」「いや、これは今重要なんだ」と背中を押せるようにならなければならない。
最高の技術系リクルーターには、他にどのような特徴がありますか。