(And Why Some Women Don’t Trust Men, And How to Break The Vicious Cycle)
誰も現代の職場での最も重要な力学について話したくないようである。 男性は女性を信用しないことが多く、女性もそれに匹敵する頻度で男性を信用しない。 特に、男性が管理職で女性が部下である場合、信頼関係の崩壊がよく起こります。 女性社員に対する固定観念、神話、その他の隠れた思い込みに縛られ、仕事を成し遂げるために彼女を信頼していないのです。
この相互の信頼関係の崩壊は、1つだけでなく、2つのキャリアを台無しにしかねない。 それでも、すべてを失ったわけではありません。
サイクル1：なぜ男性は女性を信用しないのか
まず、従業員としての女性に対する固定観念から始めましょう。 女性は常に仕事よりも家庭や子供を優先する。 バレエのレッスンがあったり、学校が早く終わったりすると、重要なクライアントへのコールバックは明日まで待たされることになる。 新しいオフィスがオープンすると同時に妊娠し、産休に入る。 脳卒中の老親や単核球症の10代の子供の世話をするために、新しいコンピュータのOSがインストールされるタイミングで、女性は家族医療休暇を取得する。 女性は、育児に追われるといつも辞める寸前で、重要な締め切りの直前でも間違いなく辞めます。
ここで、明言されていないが重要な神話に移ります。 女性は感情的であり、分析的ではないのです。 女性は事実よりも感情に基づいて職場での決断を下す。
それから、女性社員は本当に事業に専念していないという隠れた前提がある。 多くの男性管理職は、女性が柔軟な働き方を要求するたびに、この思い込みを強めてしまうのです。
ときどき男性管理職は、会社がアファーマティブ・アクションのガイドラインに従わなければならないからこそ、女性の部下が仕事を得たと思い込んでいることがある。 彼は、労働力の多様化を求める上層部からの圧力が、新入社員の質を低下させていると感じている。 彼は、会社の上層部を見て、女性の幹部がほとんどいないことを知り、若い女性に投資するのは時間の無駄だと結論づけた。 重要な仕事は任せない方がいい。
Cycle 2: How women reinforce the mistrust
自分に似た人を信用しようとする自然な傾向から始めよう。 男性管理職は、女性の部下はただ変わっているだけだと認識するかもしれません。 彼女は異なる経験をしてきたのです。 もしかしたら、彼女は高校のバスケットボールチームでプレーしていないかもしれない。 ブルペンに優秀なリリーフがいないことや、ドラフト1位指名の怪しげな知恵など、どうでもいいと思っているかもしれない。 職場でハラスメントやいじめを経験した女性は、ガードを固めているかもしれない。 そのような場合、彼女はユーモアを交えつつも、冗長な会話はしないかもしれません。 同僚に次の会議を思い出させるとき、彼女は「早くこっちに来い」とは言わないかもしれない。
次に、男性管理職が女性の給与の低さから導き出す誤った推論について考えてみよう。 多くの女性は、初任給の引き上げを要求したり、昇給を交渉したりすることが難しいと感じている。 その結果、男性と同じ仕事をより安くこなすことになる。 管理職は給与の情報を知っている。
男性管理職は、女性の給与が低いことを不公平の証拠ではなく、弱さの表れ、つまり彼女が会社に対して本当に長期的なコミットメントをしていないことの指標として解釈するかもしれない。 彼は、女性は飲みに行ったり、開幕戦の無料チケットを利用したり、業界の会議に出席したりしたがらないと考えているかもしれない。 親しい間柄であることが、性差別やセクハラと解釈されることを心配しているのかもしれない。 このような絆を深めるイベントから女性部下が排除されると、彼は彼女のことを知ることができません。
最後に、おそらく最も重要なことですが、従業員の行動が予測できないと感じたら、その従業員を信頼することはできません。 男性マネージャーは、女性社員が同僚や顧客とどのように接するか分からないので、重要な任務を与えるのが難しいと感じるかもしれません。 彼女が危機にどのように対処するかがわからないからです。
このような予測不可能な感覚は、多くの女性が採用せざるを得ない「トギング戦略」と呼ぶべきものによって悪化している。 職場でどのように行動すべきかについて相反するシグナルを受け取った彼女は、伝統的な男性モード、つまり、決断力があり、攻撃的で、要求が多く、キャリアに焦点を当てたモードと、より性差のない同僚モード、つまり、協力的で、包括的で、独裁的ではないモードの間を行ったり来たりしているのです。
Trust has become a key competency
この信頼の欠如が女性のキャリアに及ぼす悪影響について、ここであれこれ考える必要はないだろう。 また、才能と企業資源の膨大な浪費を見るために、深い分析も必要ない。 重要なのは、異性の同僚を信頼することが、リーダーとしての重要な能力になっていることだ。 信頼の崩壊は、女性だけでなく男性のキャリアをも狂わせます。
ビジネスの世界はますます多様化し、グローバル化しています。 女性社員の固定観念を超えることができない男性管理職は、同様に、異なる人種、民族、宗教、国籍の仲間や顧客と信頼関係を築くことができないかもしれない。 また、自己防衛的な行動をとってしまい、信頼関係の破壊を悪化させる女性も同様です。 信頼の欠如は、組織のトップランクに昇格できないことにつながります。
不信の連鎖を断ち切る
では、男性管理者は、職場の女性に対する固定観念にどう抵抗したらよいのでしょうか。
まず、男性管理職は、女性グループが男性に比べてキャリアへのコミットメントが低いわけではないことを事実として受け止める必要があります。 教育を受け、毎日出勤し、課題をこなし、フィードバックを受けられる女性は、実際、仕事に対して真剣であるということを額面通りに受け止めましょう。 誰にでも家庭の事情があることを理解し、優秀なマネージャーは妊娠、テニス肘、心臓発作などによる欠勤を計画に組み入れることができる。 女性が何らかの形で柔軟な勤務形態をとっている場合は、彼女の顔を見る頻度ではなく、行われた仕事に注目すること。
彼は、仕事関連の活動全体に女性の部下を参加させる努力を続ける必要がある。 つまり、ウォータークーラーでの会話、仕事終わりの飲み会、スポーツイベント、業界全体の会議などだ。 彼女はそのような誘いを断る習慣をなくし、マネージャーとしての彼に忠誠と尊敬の念を抱くようになる必要がある。 彼女は、彼の包括的な努力によって、ビジネスについて知ることができることを認識する必要があります。 彼女は、彼と彼の仲間を知ることになる。
彼は、彼女が他人に対してどのように反応するかについて、勝手な推測を避ける必要がある。 彼は彼女を知り、彼女がなぜそのように行動するのかを理解するために真の努力をする必要があり、彼女は彼が彼女を理解することを許す必要がある。
彼女は、任務が不明確なときや、彼女のパフォーマンスに対する期待があいまいなときに、彼に率直に伝える必要がある。
彼は、ほとんどの女性が、モチベーションの低さや悪意からではなく、適切なフィードバックの欠如に苦しんでいることを理解する必要があります。 彼は、彼女が間違いを犯したときにそれを伝え、メンターやコーチを提案し、行動の見本となる必要があります。 問題があれば、彼はもうそれに対処することに消極的になる必要はない。 そして、彼女は彼の助言を受け入れる必要があります。 彼女を見放さないように。 そして、彼を歓迎することだ。