The Ultimate Guide to Creating an Employee Handbook |

Zo, u hebt zojuist de eindstreep van het wervingsproces gehaald en nu bent u klaar om uw nieuwe werknemer in uw kleine bedrijf te verwelkomen. Er zijn belangrijke stappen die u moet nemen om werknemers in dienst te nemen en te houden. Een belangrijke schakel tussen deze twee is uw personeelshandboek.

Uw handboek zet niet alleen de toon voor de cultuur van uw bedrijf, visie, vibe, en de regels van de weg, maar het legt ook uw intentie vast om duidelijk te communiceren. Ook zijn bepaalde elementen in het handboek – zoals extraatjes, compensatie, voordelen en een veilige werkomgeving – essentieel voor het behoud van werknemers.

We zullen onderzoeken waarom u als eigenaar van een klein bedrijf een werknemershandboek nodig hebt (en het hartzeer en de dollars die u onvermijdelijk zult besparen), wat u moet opnemen, hoe u er een kunt maken en hoe u ervoor kunt zorgen dat uw werknemers het een van de eerste documenten maken die ze op de eerste dag lezen.

Het doel van een werknemershandboek

Een werknemershandboek is het operationele draaiboek en communicatie-instrument dat u en uw team nodig hebben om de regels van de weg voor het werken in uw kleine bedrijf te codificeren. Een goed geschreven handboek biedt een opsplitsing van de normen, verwachtingen en processen die u van uw werknemers verwacht, terwijl u hen ook laat weten hoe u situaties zult beheren die zich voordoen.

Goede handboeken zijn documenten die uw werknemers zullen prikkelen en machtigen, terwijl ze uw cultuur en waarden versterken. Het handboek voor werknemers biedt duidelijkheid en context – mochten er zich problemen voordoen – zodat werknemers precies weten waar ze terecht kunnen. Nieuwe werknemers krijgen een exemplaar van het werknemershandboek met een formulier om te ondertekenen, waarmee ze bevestigen dat ze het hebben doorgelezen en de inhoud ervan begrijpen.

Hoewel het handboek geen naleving garandeert (en het is geen formeel arbeidscontract), geeft het alle partijen duidelijkheid over hoe te werken, en het kan eigenaren van kleine bedrijven beschermen tegen juridische stappen of zelfs worden gebruikt als bewijs in een anti-discriminatie rechtszaak, bijvoorbeeld.

Waarom u een werknemershandboek nodig hebt

Hier zijn twee onthutsende statistieken: Ten eerste, volgens een Gusto-enquête onder eigenaren van kleine bedrijven, slechts 26% van de kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers had handboeken voor werknemers. Ten tweede, kijkend naar de kosten van mogelijke arbeidsgeschillen, volgens een studie van het Court Statistics Project, zijn de mediane kosten van een arbeidszaak die voor de rechter komt $ 88.000.

Bedenk dat er slechts één rechtszaak nodig is om uw bedrijf een verpletterende klap toe te brengen, en de gevolgen van een rechtszaak kunnen veel verder gaan dan financiële verliezen. Een rechtszaak kan de reputatie van uw bedrijf schaden, vooral als het uw bedrijf in een negatief daglicht stelt en door de lokale of nationale media wordt gepubliceerd. Het kan ook stress veroorzaken voor u en uw werknemers. Misschien had u de rechtszaak kunnen voorkomen als u een werknemershandboek had opgesteld.

Het is essentieel om een draaiboek op zijn plaats te hebben, omdat het niet alleen verwoordt dat alle werknemers gelijk en eerlijk worden behandeld, maar ook helpt bij het bevorderen van een positieve, gastvrije, productieve en veilige werkomgeving.

U vraagt zich misschien af of het hebben van een werknemershandboek verplicht is voor uw bedrijf. Hoewel het federale ministerie van Arbeid niet vereist dat het document daadwerkelijk wordt opgesteld, bent u verplicht om werknemers te informeren over hun rechten op de werkplek – of dat nu is via zichtbare borden op de werkplek of een formeel handboek. Slimme eigenaren van kleine bedrijven kiezen voor beide, om al hun bases gedekt te hebben.

U wilt eerst de verplichte werkplekposters van het Department of Labor bekijken. en zoek vervolgens naar eventuele staatsvereisten op de website van het Labor Office van uw staat.

Als u bedrijfslocaties in verschillende staten exploiteert, moet u mogelijk verschillende handleidingen schrijven en produceren; neem contact op met uw advocaat voor meer informatie. Bijvoorbeeld, de Connecticut Department of Labor-vereisten zijn mogelijk niet hetzelfde als de Californische Department of Industrial Relations-vereisten.

Bedenk dat wanneer u een werknemershandboek maakt, u verder wilt gaan dan het absolute minimum om ook aandacht te besteden aan beleidslijnen – juridisch of anderszins – die een directe impact hebben op uw kleine bedrijf.

De 10 must-insluitingen in uw werknemershandboek

Voel u niet overweldigd en denk niet dat u elke gedachte, wet of proces in uw handboek moet opnemen – het is bedoeld als een algemene gids, en de details ontstaan in de praktijk van het gebruik van de gids. Concentreer u op het opnemen van de essentiële elementen die direct van invloed zijn op u en uw werknemers.

1. Bedrijfsoverzicht, visie, missie en waarden

Definieer de missie, visie en het doel van uw bedrijf vanaf het begin, zodat uw werknemers volledige duidelijkheid hebben over, en afgestemd zijn op, de waarden van uw bedrijf. Uw waarden en overtuigingen zijn de leidende principes – dat wat voor u het belangrijkst is – die elk aspect van uw bedrijf aansturen. Het is uw morele kompas en kern, en geeft u en uw medewerkers een gevoel van doel en richting.

Bij wijze van voorbeeld, Patagonia’s mission statement begint met de aankondiging, “We’re in business to save our home planet.” Hun kernwaarden zijn: het beste product maken, geen onnodige schade veroorzaken, zaken doen om de natuur te beschermen, en niet gebonden zijn aan conventies. Werknemers die bij het bedrijf komen werken, weten dat ze tekenen bij een organisatie die duurzaamheid en verantwoordelijkheid voor het milieu hoog in het vaandel heeft staan.

Wees duidelijk over waar u voor staat, en u kunt uw werknemers in staat stellen om uw beste pleitbezorgers te zijn. In dit gedeelte kunt u het volgende opnemen:

• Welkomstbrief van de oprichter of eigenaar
• Het ontstaansverhaal van het bedrijf en de operationele tijdlijn
• Foto’s van het personeel en de werkplek
• Een krachtige verkoop of statistieken die een impact zouden maken
• Evenementen die door het bedrijf worden gesponsord, of dat nu jaarlijkse uitjes zijn of gesanctioneerde vrijwilligersinspanningen

2. Vergoeding, Voordelen, en Perks

Deze sectie is een publiekslieveling en de eerste die de werknemer in detail zal lezen. Niet alleen willen zij een volledig en duidelijk begrip hebben van wanneer en hoe zij zullen worden gecompenseerd, samen met het prestatiebeoordelingsproces, maar zij willen ook de voordelen en bedrijfspremies begrijpen waarvoor zij in aanmerking komen.

In termen van compensatie, wilt u het volgende definiëren:

• Frequentie van betaling en tijdstip van betaling. Betaalt u werknemers wekelijks of om de twee weken? Komen loonstrookjes op een specifieke datum en tijd in de maand? Stel duidelijke verwachtingen voor wanneer werknemers zullen worden gecompenseerd.
• Hoe ze worden betaald. Geeft u werknemers cheques, biedt u directe storting, of betaalt u via een online verwerkingsbedrijf zoals PayPal of Stripe? Verduidelijk hoe werknemers hun geld zullen ontvangen en of ze informatie moeten verstrekken om het betalingsproces soepel te laten verlopen. Voor veel bedrijven is het niet meer dan het invullen van een formulier voor directe storting.
• Overwerkbeleid. Verduidelijk of u een overwerkbeleid hebt, evenals de structuur ervan en wat in aanmerking komt als overwerkbetaling.
• Alternatieve compensatie. Misschien omvat uw compensatie aandelen of escalerende bonussen, of compensatie gerelateerd aan het bereiken van targets en verkoopdoelstellingen. Leg vast hoe en wanneer werknemers deze extra of alternatieve compensatie kunnen krijgen.

In het gedeelte over beloning moet u ook de verwachtingen voor prestatiebeoordelingen en salaris/bonussen schetsen. Bent u een bedrijf dat gestructureerde jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingen geeft, of is het proces meer ontspannen en vloeiend? Krijgen werknemers een bepaald percentage bonus op basis van het succes van het bedrijf, of krijgen ze individuele prestatiegebonden of “spot” bonussen? Er is geen goede of foute procedure – wees gewoon transparant over uw beoordelings-, opslag- en bonusprocessen.

Wat de secundaire arbeidsvoorwaarden betreft, wilt u een algemeen overzicht geven van wat u aanbiedt op het gebied van gezondheidszorg, tandheelkunde, visie, levensverzekeringen en pensioenplannen, inclusief de voorwaarden om hiervoor in aanmerking te komen. In dit gedeelte wilt u het volgende uitleggen:

• Basis gezondheids-, verzekerings-, en pensioenuitkeringen en de voorwaarden om hiervoor in aanmerking te komen. Moet u bijvoorbeeld een voltijdse werknemer zijn om toegang te krijgen tot specifieke (of alle) voordelen? Biedt u prorata-pakketten aan? Laat werknemers weten wanneer ze zich kunnen inschrijven en wanneer ze in aanmerking komen om voordelen te ontvangen.
• Onderwijs en opleiding voordelen. Zorg ervoor dat u ook de vergoeding van collegegeld of online cursussen vermeldt, als u deze voordelen aanbiedt.
• Perks. Van betaalde telefoons en laptops tot gratis lunches, flexibele roosters en werken op afstand. Vermeld de pluspunten die het werken voor uw bedrijf speciaal en uniek maken. Met extraatjes kunt u toptalent aantrekken en behouden.

3. Gedragscode

Maak uw normen algemeen, zodat u niet in de val loopt om elke permutatie van gedrag op te nemen. U wilt werknemers een basisinzicht geven in wat u aanvaardbaar acht. Gebieden die in uw gedragscode kunnen worden opgenomen zijn:

• Kledingvoorschriften
• Gebruik van telefoon, e-mail en internet onder werktijd
• Eetpauzes en rusttijden
• Roken, alcohol, en drugsgebruik
• Gegevensbeheer en privacy van klanten
• Beleid inzake conflictoplossing
• Geschenken aan klanten of leveranciers (in welke vorm dan ook) of steekpenningen
• Ethische normen en beleid
• Bescherming van vertrouwelijke informatie

Het werknemershandboek moet ook ingaan op eventuele disciplinaire procedures die u hanteert met betrekking tot het gedrag van werknemers op de werkplek.

4. Beleid inzake non-discriminatie en gelijke kansen

U bent wettelijk verplicht expliciet te verklaren dat uw bedrijf zich houdt aan de wetten inzake non-discriminatie en gelijke kansen op het gebied van werkgelegenheid bij de werving en promotie, in overeenstemming met de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

U moet wellicht ook aandacht besteden aan, en voldoen aan, de Immigration and Nationality Act (INA), die oneerlijke aanwervings-, ontslag-, promotie-, en wervingspraktijken verbiedt die verband houden met de nationaliteitsstatus van een werknemer, zijn nationaliteit en het proces om te controleren of hij in aanmerking komt. De wet voorziet ook in rechtsmiddelen in geval van vergelding en intimidatie.

5. Family and Medical Leave Policies

Als uw kleine bedrijf meer dan 50 werknemers heeft, moet u een Family and Medical Leave Act (FMLA) -beleid hebben. De wet vereist dat u maximaal 12 weken onbetaald verlof verstrekt gedurende een periode van 12 maanden voor gebeurtenissen in het leven van een werknemer, waaronder bevalling en kinderverzorging, zorg voor een naast familielid met een ziekte of ernstige medische aandoening, of zorg voor hun eigen medische ziekte.

Tijdens de verlofperiode moeten werkgevers ook alle gezondheidsvoordelen voor werknemers handhaven. Raadpleeg voor meer informatie de FMLA-werkgeversgids. Het kan ook nodig zijn om de nationale wetgeving te bestuderen om te bepalen of u in uw werknemershandboek nog andere verplichtingen moet opnemen.

6. Dienstregeling, werktijden en betaald verlof (PTO)

Hier wilt u duidelijk maken wat uw werktijden zijn en wanneer werknemers worden verwacht te arriveren en te vertrekken. U moet ook eventuele feestdagen vermelden, evenals het beleid met betrekking tot werken op feestdagen of buiten kantooruren, en hoe werknemers zullen worden gecompenseerd. U kunt ook willen schetsen hoe werknemers kunnen “klokken in” hun tijd, zodat hun aanwezigheid wordt bijgehouden en gecontroleerd door hun manager.

Wat betreft de PTO, wilt u duidelijk zijn over de hoeveelheid tijd die is toegewezen voor ziektedagen, kortdurend verlof en vakantie, en, als er een verdiende of opbouw proces, of u laat dagen verdiend om te “rollen over” in het volgende jaar.

7. Veiligheid en beveiliging op de werkplek

Om verwarring en mogelijke rechtszaken te voorkomen, moet u aangeven welke stappen u neemt om een veilige fysieke en niet-fysieke werkomgeving te garanderen. Of het nu gaat om het beleid en de procedures voor het bedienen van machines, of uw procedure voor het indienen van klachten over seksuele intimidatie of pesten, uw werknemers moeten het gevoel hebben dat ze in een veilige omgeving werken. Zorg er ook voor dat u de regels en procedures voor werknemerscompensatie begrijpt.

8. Beleid inzake digitaal gedrag en sociale media

Digitale en sociale technologie zijn alomtegenwoordiger dan ooit, wat zowel werkgevers als werknemers het voordeel biedt van onmiddellijke verbinding, maar ook de deur opent voor aansprakelijkheid. Zorg ervoor dat u vastlegt hoe uw werknemers wel en niet over uw bedrijf kunnen praten en uw bedrijf kunnen vertegenwoordigen op sociale media.

Zowel voor werknemers op locatie als voor externe werknemers wilt u normen vaststellen voor de bescherming van bedrijfsmiddelen, interne documenten en klanteninformatie. Dit kan betekenen dat u inlogt op een specifiek netwerk om toegang te krijgen tot uw e-mail of documenten wanneer u niet op kantoor bent, of het kan zijn hoe u uw wachtwoorden beheert.

9. Geheimhouding en belangenconflicten

Kleine bedrijfseigenaren moeten de vertrouwelijke aspecten van hun bedrijf beschermen die hen uniek en concurrerend maken. Daartoe wilt u ervoor zorgen dat uw handelsgeheimen en alle bedrijfseigen informatie binnen het bedrijf blijven. Het kan verstandig zijn om werknemers een geheimhoudingsovereenkomst (NDA) te laten ondertekenen, waarin regels worden vastgelegd rond het delen van informatie.

Ook de gig-economie bloeit, met 36% van de werknemers die parttime hustles aannemen; u kunt overwegen om de soorten werk en projecten te definiëren die toelaatbaar zijn terwijl een individu bij u in dienst is.

Het kan nuttig zijn om een arbeidsrechtadvocaat in de arm te nemen die u kan leiden door de beste praktijken voor uw branche, evenals u te helpen bij het opstellen van relevante taal.

10. Belangrijke disclaimers

Zorg ervoor, met absolute duidelijkheid, dat werknemers weten dat:

• Het handboek is geen bindend contract en biedt geen garantie voor verdere tewerkstelling.
• Het handboek is het laatste woord over alle beleidslijnen, en vervangt alle memo’s of documenten die mogelijk aan werknemers zijn verspreid vóór de aanvang ervan.
• Beleidslijnen zijn onderhevig aan verandering. Niet alles in het document is in steen gebeiteld. U hebt het recht om het beleid te wijzigen als uw bedrijf verschuift en evolueert; maar u moet ook alle relevante updates bekendmaken die van invloed zouden zijn op uw werknemers.
• Zij moeten het werknemershandboek lezen en de ontvangst ervan bevestigen. Onwetendheid is nooit zaligmakend, vooral als het gaat om werknemersrechten en bedrijfsprocedures. Werknemers hebben een verantwoordelijkheid om zichzelf te informeren over de normen die u hebt vastgesteld en de rechten die zij hebben.

Hoe te beginnen

Vind het wiel niet opnieuw uit. Bijna elk bedrijf heeft operationele richtlijnen, dus, als je stumped voor inhoud en creatieve, kijk niet verder dan Google.com. Gebruik uw onderzoek als inspiratiebron voor wat u wilt opnemen, hoe u informatie wilt overbrengen, en hoe u uw handleiding wilt ontwerpen en verpakken. Misschien wilt u het ontwerp eenvoudig houden in een MS Word-document, maar kunt u toch menselijk en speels zijn met de tekst. Of misschien heeft u budget om een geïllustreerde handleiding te maken met de merkkleuren, lettertypen en logo’s van uw kleine bedrijf, zodat werknemers zich vanaf het begin betrokken voelen bij uw merk.

Ook hebt u misschien al veel van de tekst die u nodig hebt voor het handboek (zoals waarden, diensten en processen) gemaakt bij het produceren van andere documenten, zoals uw website en intern beleid. Door informatie uit bestaande bronnen te consolideren – in plaats van een MS Word-document te openen en helemaal opnieuw te beginnen – bespaart u tijd en bent u er zeker van dat uw taalgebruik consistent is, zowel voor uw huidige werknemers als voor nieuwkomers.

Stap 1. Rol de rode loper uit.

Uw nieuwe werknemer is vers van het sollicitatie- en onderhandelingsproces, en u wilt dat de positieve energie en opwinding aanhoudt. Uw personeelshandboek is een van de eerste belangrijke ontmoetingen die ze ter plaatse met u zullen hebben, en de eerste indruk telt. Van het ontwerp en de tekst tot de openingspagina’s, u wilt dat uw aanwervers zich meteen thuis voelen. Begin met de verve en passie van uw bedrijf. Open met uw visie, missie en kernwaarden. Leg uit wat voor soort bedrijf u wilt runnen en hoe uw werknemers een centrale rol spelen in dat verhaal, en laat ze u eerst leren kennen voordat ze in het labyrint vallen dat uw juridisch jargon is.

Om u te helpen bij het denken, kijk naar voorbeelden van bedrijven die hun kernwaarden communiceren op een manier die opvalt.

Stap 2. Duik in het beleid en de procedures.

Daarna wilt u in het vlees van het handboek komen. Wanneer u alle onderdelen opneemt zoals geschetst in de vorige sectie, overweeg dan geïllustreerde voorbeelden te maken, zodat werknemers context en duidelijkheid kunnen krijgen. Misschien wilt u elementen uit het handboek visualiseren met grafieken, stripverhalen, foto’s of illustraties. Wees creatief met de manier waarop u informatie weergeeft. We zullen zo meteen ingaan op voorbeelden.

Stap 3. Herzie uw handboek met de belangrijkste belanghebbenden.

Zorg ervoor dat u getrainde professionals hebt in de vorm van vertegenwoordigers van Human Resources of consultants, evenals arbeidsjuristen, die op de hoogte zijn van de nieuwste federale, lokale en staatswetten. Het loont de moeite om hen uw document te laten doorlichten om er zeker van te zijn dat u niet alleen de informatie duidelijk hebt verwoord, maar dat u zich ook niet blootstelt aan onzekerheid, verkeerde interpretaties of regelrechte aansprakelijkheid. Als u nu de tijd neemt om uw materiaal goed te laten doorlichten, betaalt u zich dat later dubbel en dwars terug.

Stap 4. Ontwerp en verspreid.

De mogelijkheden zijn eindeloos. U kunt het eenvoudig houden met een tekstverwerkingsdocument dat u aan nieuwe medewerkers geeft als onderdeel van hun inwerkproces, of u kunt iets visueels en speciaals ontwerpen dat persoonlijk kan worden geleverd en online kan worden geraadpleegd. Het hangt echt af van uw middelen, merk en budget. De sleutel hier is om werknemers alle informatie te geven die ze nodig hebben om succesvol te zijn in uw bedrijf. Verpakking en ontwerp kunnen de opwinding verhogen en meer gevoelens van loyaliteit creëren voor uw bedrijf als een levend, ademend merk.

Stap 5. Maak regelmatig updates.

Luister het hele jaar door naar uw werknemers, collega’s, HR-personeel en advocaten. Onze wereld verandert voortdurend – er is elke dag nieuwe technologie op de markt – dus het is belangrijk om ervoor te zorgen dat uw handboek gelijke tred houdt met de trends en tijden. Overweeg om het ten minste eenmaal per jaar te herzien en het materiaal bij te werken wanneer dat nodig is.

Bronnen die u kunt gebruiken als u vastloopt

Hier zijn verschillende sjablonen voor werknemershandboeken online beschikbaar:

• The National Federation of Independent Business (NFIB) sjabloon
• The National Council of Nonprofit Associations sjabloon
• RocketLawyer sjabloon
• Lessonly sjabloon

Om dieper inzicht te krijgen in wat u in uw handboek moet opnemen, kijk op:

• Society for Human Resource Management (SHRM). Zij bieden hun leden een gratis sjabloon voor het handboek voor werknemers, evenals aangepaste opties tegen betaling.
• U.S. Department of Labor. Maak uzelf vertrouwd met de wetten inzake gelijke kansen op werk, gezins- en medisch verlof, enz. U wilt ook wetten op staatsniveau onderzoeken om ervoor te zorgen dat u compliant bent.
• Occupational Safety and Health Administration (OSHA). Zij bieden inzicht in de verantwoordelijkheden van werkgevers voor het bieden van een veilige werkplek.

Hoe maak je een handboek dat je werknemers zullen willen lezen

Werknemershandboeken hebben een slechte naam gekregen. Ze worden vaak beschreven als het ultieme middel tegen slapeloosheid – een stapel pagina’s geschreven in droog juridisch jargon die alleen maar een opsomming lijken te geven van eerdere problemen op de werkplek of rekruten angst aanjagen om zich te onderwerpen. Ze zijn niet noodzakelijkerwijs boeiende nachtelijke lectuur.

Hoewel, uw gids hoeft geen saai trainingshandboek te zijn of te dienen als een flashback naar George Orwell’s 1984. Vergeet niet, je bent het creëren van een blauwdruk voor hoe mensen moeten werken binnen uw kleine bedrijf. Van uw cultuur, overtuigingen en waarden tot dagelijks beleid dat helpt ervoor te zorgen dat iedereen een eerlijke, veilige en plezierige werkomgeving heeft, moeten werknemers zich betrokken voelen en staan te popelen om hun dag te beginnen.

Hier zijn zes hacks om uw werknemers vanaf pagina één aan uw page-turner te laten verslaafd zijn.

1. Open met uw visie, missie en waarden.

Stel de weg vrij voor uw werknemers om deel te nemen aan het grotere plaatje van uw bedrijf. Geef uw werknemers het gevoel dat ze deel uitmaken van iets dat groter is dan hun timesheet.

2. Praat als een mens.

Niets doet mensen sneller in slaap vallen dan jargon-praat. Wees positief, opgewekt, en praat vriendelijk. Denk eraan, dit is geen aanklacht tegen fouten uit het verleden en tegen fouten van werknemers. Uw handboek is een leidraad voor uw bedrijf om zijn beste spreekwoordelijke beentje voor te zetten. U kunt nog steeds professioneel zijn zonder saai of stijf taalgebruik.

3. Speel op uw perks.

Mensen houden op te scheppen over hun coole baan perks. Overweeg de voordelenpagina te voorzien van uw extraatjes, of u kunt overal in de handleiding (en zelfs op uw werkplek!) afbeeldingen laten zien van gelukkige werknemers die helemaal opgaan in uw cultuur.

4. Denk na over verpakking en presentatie.

In het vorige gedeelte hebben we het gehad over hoe u uw handleiding kunt samenstellen. Als u een beetje budget en wat creativiteit hebt, kunt u plezier beleven aan een document dat bekend staat als droog. Education First (EF) heeft bijvoorbeeld een prachtig, grillig en geïllustreerd handboek dat zich richt op teamgeest en het elimineren van bureaucratie en hiërarchie.

Met andere woorden, denk creatief na over het maken van een werknemershandboek dat uw werknemers niet alleen informeert, maar hen ook verleidt om het handboek te lezen en hen helpt zich goed te voelen over het kiezen van u als hun werkgever. Valve Software communiceert haar waarden door middel van brutale visuals, met de nadruk op hard werken met behoud van een gevoel voor humor.

En over het in praktijk brengen van wat ze prediken gesproken: Trello heeft zijn werknemershandboek gemaakt op zijn tech-platform. Of misschien kun je lenen uit het vereenvoudigde playbook van Netflix. Ze hebben geen mooie, interactieve graphics, maar hun handboek schetst hun waarden en beleid in conversatie, klare taal, dat wil zeggen, geen vertaling nodig.

5. Wees slim met formats.

Door het internet zijn mensen gewend om elke dag gebombardeerd te worden met grote hoeveelheden informatie. Als gevolg daarvan hebben ze zichzelf getraind om documenten te lezen als een online artikel met kopteksten, pauzes, opsommingstekens en beknoptheid. Grote lappen tekst zijn overweldigend, dus maak uw handleiding aangenaam voor het oog. Ironisch genoeg zullen werknemers meer lezen als u ze wat visuele ademruimte geeft.

6. Wees eerlijk en consequent.

Dit klinkt misschien voor de hand liggend, maar breng in de praktijk wat u preekt. Leef de cultuur en het geloofssysteem dat u hebt beschreven. Behandel alle werknemers gelijk met mededogen en eerlijkheid, en, het allerbelangrijkste, wees consistent in al uw acties.

Het maken en delen van uw werknemershandboek is een van de verschillende essentiële stappen in het algehele wervingsproces. Van het bepalen wanneer u een nieuwe aanwerving moet maken tot het ontwerpen van het inwerkproces, het begrijpen van de implicaties van de acties die u tijdens het inwerkproces onderneemt, is een grote investering in het toekomstige succes van uw kleine bedrijf.

Klaar om meer van de nieuwste inzichten te krijgen over hoe u werknemers kunt vinden en uw bedrijf effectiever kunt beheren? Van tips om u te helpen leren en te groeien als eigenaar van een klein bedrijf, tot toegang tot uitgebreide stap-voor-stap gidsen over vitale onderwerpen zoals het wervingsproces, abonneer u op de wekelijkse Small Biz Ahead e-nieuwsbrief.