Successieplanning is het proces van het plannen van de overgang van leiderschapsposities. Dit omvat het werven van nieuw talent of het opleiden van interne kandidaten om uw positie met succes over te nemen wanneer u vertrekt.
In de meeste organisaties wordt de planning van opvolging afgehandeld door de HR-afdeling, omdat zij op zoek gaan naar interne of externe kandidaten die geschikt zijn voor de positie en cultuur van de organisatie.
Hoewel CIO’s vaak ook de taak hebben om talent aan te nemen en te behouden. Het kan ook het verzorgen van potentiële kandidaten om hen te vervangen omvatten, ruim van tevoren.
Lees verder: Best practices voor opvolgingsplanning
Waarom het belangrijk is
Opvolgingsplanning is een belangrijk onderdeel van het talentmanagementproces. Het biedt een manier om sleutelfuncties te identificeren, mensen met de juiste vaardigheden en posities die op korte termijn moeten worden ingevuld.
Het biedt ook een manier om de kosten van werving te verlagen, waardoor organisaties werving in eigen beheer kunnen doen.
Het proces is ook even belangrijk als organisaties zich voorbereiden op de pensionering van personeel. Volgens ERC blijkt uit onderzoek dat het aantal mensen in leidinggevende functies dat van plan is de komende jaren met pensioen te gaan, hoger is dan het aantal mensen dat tot de beroepsbevolking toetreedt.
Organisaties zijn nu verplicht zich op dergelijke situaties voor te bereiden. Dit kan een overdrachtsproces omvatten waarbij een interim senior leider wordt aangesteld die een aantal taken en plichten op zich neemt om te wennen aan de rol die zij eventueel moeten overnemen.
Hierdoor kunnen zich ook kandidaten aandienen voor open posities. De positie van een CIO vereist bijvoorbeeld sterke leiderschapsvaardigheden met IT- en zakelijke vaardigheden.
Hoewel sommige kandidaten misschien niet over de vereiste vaardigheden beschikken, omvat opvolgingsplanning ook vaak training en mentoring voor potentiële kandidaten.
Het proces is ontworpen om organisaties te helpen toekomstige leiders te herkennen, er kunnen werknemers zijn die in back-office posities werken die het potentieel of de vaardigheden hebben om een hogere positie in te nemen, die mogelijk niet worden herkend zonder uitgevoerd talentmanagement.
Tijd investeren in opvolgingsplanning heeft ook een grote impact op het creëren en behouden van een goede genderdiversiteit in senior functies.
Anna Barsby, CIO en Transformational Director bij <confidential> – voorheen Morrisons – benadrukte het belang van opvolgingsplanning in een interview met CIO UK tijdens haar tijd bij Morrisons. Ze zei: “We hebben een groot aantal vrouwen in ons technologieteam bij Morrisons en dat is mooi om te zien, maar we moeten een voorbeeldfunctie blijven vervullen, blijven voeden, blijven aanmoedigen en blijven plannen voor de opvolging, want er komen niet genoeg vrouwen door.”
Wat te overwegen
Er zijn verschillende dingen waarmee u rekening moet houden als u een opvolgingsplan opstelt. Wie wordt de opvolger, welke promotiepaden zijn er en welke opleiding is vereist?
Het is een goed idee om een gestructureerd opvolgingsplan te herzien, zodat alle gebieden periodiek worden gecontroleerd. Dit zal het mogelijk maken om direct posities beschikbaar te hebben in het geval dat iemand plotseling met pensioen moet gaan of een functie moet verlaten.
Wanneer dit efficiënt wordt gedaan, zal opvolgingsplanning helpen om op een soepele en succesvolle manier te werven voor mogelijkheden.