Mijn werknemer heeft twee weken van tevoren opgezegd dat ze ontslag neemt, maar ik wil haar dienstverband vandaag nog beëindigen. Wordt haar ontslag dan een opzegging? En zo ja, betekent dat dan dat ze een werkloosheidsuitkering kan krijgen, ook al heeft ze ontslag genomen? En moet ik haar de twee weken uitbetalen?
Als een werknemer twee weken van tevoren opzegt dat zij ontslag neemt en u in plaats daarvan haar dienstverband eerder beëindigt dan de opzegtermijn, hebt u een vrijwillig ontslag omgezet in een beëindiging.
Laten we eens kijken hoe dat van invloed zal zijn op haar werkloosheidsverzekeringsrecht (UI), en of u haar moet uitbetalen voor de opzegtermijn die ze heeft gegeven.
UI Eligibility
Een werknemer die wordt beëindigd wegens “wangedrag” is gediskwalificeerd van het ontvangen van UI-uitkeringen. Als u een werknemer beëindigt als gevolg van het feit dat zij heeft opgezegd, zal zij niet door u zijn beëindigd wegens wangedrag en zou zij dus niet worden gediskwalificeerd.
In deze situatie zal zij waarschijnlijk in aanmerking komen om uitkeringen te innen, wat op zijn beurt een negatief effect kan hebben op uw UI-reserveaccount en ertoe kan leiden dat uw UI-tarieven omhoog gaan.
Als u de werknemer echter betaalt voor de volledige opzegtermijn, dan zal het Employment Development Department (EDD) de scheiding nog steeds beschouwen als een vrijwillig ontslag voor UI-doeleinden. Dit komt omdat de werknemer door uitbetaling van de opzegtermijn geen loonverlies heeft geleden.
Volgens EDD wordt een vrijwillig ontslag voor UI-doeleinden alleen een beëindiging als de werknemer een loonverlies heeft geleden.
(Merk op dat deze discussie alleen betrekking heeft op UI-kwalificatie, niet op de vraag of de scheiding een ontslag of een beëindiging voor andere juridische doeleinden was, zoals een onrechtmatige beëindigingsrechtszaak.)
Bij de beslissing of u de opzegtermijn uitbetaalt, hoewel u de werknemer beëindigt, is het van cruciaal belang om eerst te bepalen of ze in aanmerking zou komen voor UI, zelfs als EDD het nog steeds als een vrijwillig ontslag beschouwt. Vergeet niet dat een werknemer die met een goede reden ontslag neemt (bijvoorbeeld om met zijn/haar gezin naar een andere staat te verhuizen, of om een aanzienlijk betere baan te nemen) mogelijk toch in aanmerking komt voor UI. Als dat het geval is, maakt het voor haar geen verschil of zij UI ontvangt als u het ontslag in een beëindiging omzet.
Betaling van opzegtermijn
Als u een at-will-werkgever bent en van werknemers geen voorafgaande kennisgeving van ontslag eist, dan is er geen wettelijke verplichting om een opzegtermijn uit te betalen als u de werknemer voortijdig beëindigt. Merk op dat het ontbreken van een wettelijke verplichting om die lonen uit te betalen niets verandert aan de UI-kwalificatie die hierboven is besproken.
Het is echter belangrijk om uw personeelshandboek of andere bedrijfsdocumenten te controleren die een verplichting voor werknemers kunnen creëren om kennisgeving te doen.
Het is niet ongebruikelijk om een werknemershandboek te vinden waarin staat dat het dienstverband at will is, wat betekent dat beide partijen de relatie zonder kennisgeving kunnen beëindigen, maar vervolgens een beleid in hetzelfde handboek te vinden waarin wordt gevraagd dat werknemers twee weken van tevoren kennisgeving doen als ze van plan zijn om te stoppen. Door opzegging te eisen, creëert u mogelijk een verplichting om de werknemer de twee weken te laten werken of om ervoor te worden uitbetaald.
De Labor Law Helpline is een service voor geprefereerde en uitvoerende leden van de Kamer van Koophandel van Californië. Voor deskundige uitleg van arbeidswetten en Cal/OSHA-voorschriften, geen juridisch advies voor specifieke situaties, bel (800) 348-2262 of stel uw vraag op www.hrcalifornia.com.
Staff contact: Ellen Savage