Em tempos de incerteza e grandes mudanças, nunca foi tão importante para os líderes garantir que suas pessoas se sintam conectadas e incluídas. Para se engajar de forma eficaz e com empatia, e para proporcionar um sentimento de segurança psicológica mesmo quando as equipes estão separadas.
Por isso é preocupante ver que apenas 4,6% dos líderes poderiam ser definidos como verdadeiramente inclusivos. Na recente avaliação de Korn Ferry sobre mais de 24.000 líderes globais, isto significa que eles pontuaram no percentil 25 para seis ou mais das 10 características e disciplinas de líder inclusivo.
No recente webinar de Korn Ferry, Líderes Inclusivos para um Mundo Transformador, reunimos um painel de especialistas para explorar o que é necessário para ser verdadeiramente inclusivo. Como algumas empresas estão dando passos intencionais para uma maior diversidade e inclusão, para que possam superar desafios e adaptar-se à mudança.
“Nosso mundo está mudando”, observou May Knight, Presidente da Asia Pacific Korn Ferry Consulting. “Muitos de nossos clientes, em todos os setores da indústria, estão preocupados em fazer seu pessoal se sentir valorizado, respeitado e seguro”. Criar organizações verdadeiramente equitativas, onde possam atrair as melhores pessoas a partir de pools de talentos que ainda não foram explorados e onde todos possam subir ao seu potencial máximo”
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Esta é uma oportunidade. Mas a menos que você tenha líderes capazes de ajudar seu pessoal a navegar através das dificuldades atuais, você pode não ser capaz de criar o tipo de ambiente cultural que sustentará o desempenho organizacional.
“Se diversidade é a mistura, então inclusão são os comportamentos que fazem essa mistura funcionar”, explicou Juliet Warne, Parceira Cliente Korn Ferry Austrália. “Sem inclusão, você pode ter um grupo diverso de pessoas, mas não vai maximizar o potencial do que elas podem oferecer”.
Líderes precisam deixar preconceito à porta
Professor Michael Platow da Escola de Psicologia da Universidade Nacional Australiana disse que a diversidade é parte da condição humana, mas essa diversidade, por sua vez, pode “formar a base para atitudes e comportamentos negativos em relação aos outros ‘não como’ a nós mesmos”. Seja entre homens e mulheres, ou pessoas de diferentes origens étnicas ou religiosas ou orientação sexual, essas atitudes negativas são comumente descritas como preconceitos.
Professor Platow está atualmente liderando pesquisas nessa área através do The Prejudice Census, um projeto colaborativo entre a ANU, a Universidade de Adelaide, a Universidade de Groningen e a Universidade de Tel Aviv.
“Estamos recolhendo informações de uma ampla gama de pessoas ao redor do mundo, e o interessante é que todos nós temos uma visão um pouco diferente do que é o preconceito”, disse ele. “Pode parecer-nos intuitivo, mas se estamos a falar de coisas diferentes, não teremos sucesso em instituir mudanças nas nossas organizações”
Por exemplo, ele disse que mesmo os participantes masculinos não minoritários relataram ser alvos de preconceito – e os homens minoritários relataram preconceito a taxas mais elevadas do que as mulheres minoritárias.
“Isto é importante para os líderes compreenderem, porque sem a sua intervenção as pessoas virão para o local de trabalho com estas opiniões. Para mim, liderança é sobre a criação, coordenação e controle de um senso compartilhado de quem somos e o que valorizamos como organização”.
“Liderança é sobre a criação, coordenação e controle
de um senso compartilhado de quem somos e o que valorizamos como organização.”
Professor Michael Platow, Australian National University
Unidade através da diversidade
A pesquisa do Professor Platow enfatiza o papel da liderança no aumento da inclusão, focando em ‘nós’ como uma equipe, não em ‘eu’ como líder.
“Isto requer novos comportamentos e mentalidades”, disse May. “Um novo tipo de líder, que pode ter uma abordagem colaborativa em vez de comando e controle”. Quem pode criar um espaço seguro, independentemente do que está acontecendo externamente, onde as pessoas se sintam aceitas e capacitadas para atuar no seu melhor”
O caso de negócios para uma liderança inclusiva está bem estabelecido. Organizações diversificadas e inclusivas superam seus pares: têm 33% mais probabilidade de ter retornos financeiros acima de suas medianas do setor, e 70% mais probabilidade de conquistar novos mercados. Têm 75% mais probabilidade de trazer uma nova ideia ao mercado, e quase 90% mais probabilidade de tomar melhores decisões.
Mas há riscos se a diversidade não for bem gerida. Sem uma inclusão eficaz, as organizações diversas podem tornar-se caóticas, levando a uma redução da produtividade e do envolvimento – e a uma maior rotatividade.
No século XXI, encontrar novas formas de criar crescimento é um desafio comum. Requer a capacidade de posicionar uma diferença para o mercado – para inovar. Para o fazer eficazmente, as organizações precisam de diversidade – e para gerir essa diversidade é necessária uma liderança inclusiva.
Mas tudo isto não acontecerá organicamente: precisa de ser definido como uma estratégia intencional.
“Precisamos de um novo tipo de líder, que possa ter uma abordagem colaborativa
e criar um espaço seguro, independentemente do que esteja a acontecer externamente”
May Knight, Korn Ferry Hong Kong
Traçar sobre a experiência pessoal
Korn Ferry avalia e desenvolve mais de 100.000 líderes por mês em todo o mundo em quatro dimensões. Através de análises, pesquisas e discussões contínuas, temos observado os traços, competências, experiências e motivações que tornam alguns líderes mais eficazes do que outros.
Diversidade pode ser adquirida, e pode ser inerente. Da mesma forma, a inclusão pode ser estrutural – os quadros, processos e políticas que suportam um ambiente inclusivo – e pode ser comportamental. Isto requer coisas como liderança respeitosa, mentalidades abertas e conjuntos de habilidades de construção de relacionamento em toda a organização.
“A liderança inclusiva começa de dentro para fora”, explicou Juliet Warne. “Quando pensamos no mundo interior da liderança, são os traços que temos como líder e a biografia pessoal – as experiências que moldaram nossa mentalidade e nossos comportamentos”.
A líder deu o exemplo de um líder que desempenhou múltiplos papéis em diferentes países da região Ásia-Pacífico. “Ela construiu perspectivas empáticas e agilidade cultural, e foi capaz de matizar seu estilo de liderança para explicar as diferenças em seu ambiente”, explicou Juliet.
A exposição precoce a essas diversas experiências pode dar aos líderes uma vantagem, mas eles também precisam aproveitar conscientemente os ensinamentos de sua jornada para liderar de forma mais inclusiva.
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“A liderança inclusiva começa de dentro para fora… as experiências que
moldaram nossa mentalidade e comportamentos”
Juliet Warne, Korn Ferry Austrália
As características e disciplinas de um líder inclusivo
Líderes inclusivos não são apenas bons líderes de inclusão e diversidade, eles são líderes mais eficazes em geral. E isto porque compartilham alguns traços e disciplinas comuns que também os ajudam a prosperar através de mudanças constantes, como Julieta delineou no webinar.
“Líderes inclusivos são autênticos: são honestos e abertos”, explicou ela. “Eles também são emocionalmente resistentes e seguros de si – eles podem enfrentar o mundo com otimismo e confiança”. Eles são curiosos sobre outras pessoas, e flexíveis o suficiente para se adaptarem em vez de operarem com uma visão rígida e fixa”
“Precisamos deste mundo interior, mas também precisamos das habilidades e competências para sermos um líder eficaz”, disse Julieta.
- Construir e cultivar a confiança – pondo de lado o ego e encontrando terreno comum, líderes inclusivos ajudam as pessoas a sentirem-se confortáveis e seguras
- Reunir perspectivas diversas – reconhecendo que outras ideias são válidas e podem ajudar-nos a resolver problemas maiores
- Aproveitar ao máximo o talento à sua volta – motivando e inspirando outros a criar um ambiente de alto desempenho
- Ter uma mentalidade adaptativa – pode pensar rapidamente, e enfrentar os desafios com agilidade
- Capaz de alcançar a transformação – ao capacitar outros a usar suas habilidades e forças, isto é o que impulsiona os resultados.
“Líderes inclusivos não são apenas traços que podem ser considerados calorosos ou ‘soft skills'”, enfatizou Julieta. “Eles também levam a resultados de negócios genuínos”
Uma combinação rara
Líderes inclusivos tendem a cair em uma de duas categorias: ‘liderados pelo coração’ e ‘liderados pela cabeça’. O primeiro agrupa-se mais em torno das capacidades orientadas para as pessoas e para a construção de talentos, o segundo em acção e resultados. No entanto, líderes inclusivos eficazes precisam combinar essas duas dimensões.
E esse é um desafio significativo.
A partir da identificação das dimensões de um líder inclusivo, Korn Ferry analisou sua base de dados de mais de 24.000 líderes para ver quantos marcaram cada caixa.
Nenhuma marcou.
“Na verdade, não conseguimos encontrar nenhum líder que tenha caído no topo do percentil 25 em todos os traços e disciplina”, observou Juliet. Contudo, ela vê isso como uma oportunidade.
“As organizações podem cultivar esses líderes inclusivos”. Já temos uma diversidade incrível à nossa volta, e estamos a enfrentar desafios únicos neste momento, por isso também há um grau de urgência”.
A Nova Zelândia liderou a liderança inclusiva com quase 13% dos líderes com seis ou mais características e disciplinas relevantes, seguida de perto pela Austrália (11%) e os EUA (10%).
Globalmente, apenas 4,6% dos líderes pontuaram no topo do percentil 25 para seis ou mais traços e disciplinas de liderança inclusiva.
Passos ativos para a liderança inclusiva
Claramente, você precisa ser intencional para cultivar a liderança inclusiva a partir de dentro. Lee Yen Chin, Korn Ferry Client Partner baseada em Singapura, disse que está a ver líderes “darem passos pró-activos para permitir a comunicação e reduzir o preconceito na tomada de decisões”
“Uma empresa tecnológica com a qual trabalhamos precisava de ser capaz de criar equipas ‘psicologicamente seguras’ rapidamente – porque eles sabiam que a natureza do seu trabalho significava que as equipas de projecto estavam constantemente a formar-se e depois a dissolver-se”, disse ela.
Critical to this was ensuring people took ownership of participation through an open enrolment training program. “Ela explicou.
Asegurar que as líderes femininas de alto potencial tenham oportunidades também é prioridade – particularmente em indústrias que têm sido bastante dominadas pelos homens”. “Um dos nossos clientes farmacêuticos viu grandes resultados quando os gestores foram encorajados a patrocinar activamente os participantes e a apresentar qualidades de liderança ‘de coração'”. Ao fazê-lo, eles criaram confiança e impulso para os participantes.
Avidência pode ser inestimável – não apenas para construir um caso de negócios para inclusão, mas também para desvendar lacunas. Quando uma empresa de gestão de fortunas quis garantir que ela desse a cada membro da equipe oportunidades para crescer e prosperar, ela contratou Korn Ferry para realizar uma auditoria organizacional, usando dados quantitativos e qualitativos.
“Isto revelou algumas idéias interessantes sobre a falta de progresso dos grupos sub-representados através da empresa. Havia uma base forte nos níveis júnior e médio, mas não lhes estavam sendo oferecidas promoções”, explicou Lee Yen Chin. Uma análise mais aprofundada revelou a causa raiz: tarefas altamente visíveis eram uma medida preditiva de avanço, e aqueles grupos sub-representados não estavam sendo expostos a essas oportunidades.
Ao abordar esta questão subjacente, a firma poderia resolver outra questão importante: planejamento sucessório. Ela tinha um caminho claro para encorajar os líderes de alto potencial a permanecer dentro da organização – especialmente aqueles de grupos sub-representados.
“Estamos vendo líderes tomarem medidas proativas para possibilitar a comunicação,
e reduzir o viés na tomada de decisões”.
Lee Yen Chin, Korn Ferry Singapore
Quebrar barreiras
A pandemia forçou as organizações a interromper a forma como fazem as coisas, e repensar o que será necessário para crescer em um ambiente de mercado muito diferente. Parte disso pode envolver o desafio de suposições de longa data sobre sua cultura e os tipos de líderes que você precisará para conduzir sua organização através da próxima onda de mudanças.
Para Lee Yen Chin, isso significa interrogar seu negócio, usando estruturas baseadas em evidências, como o modelo das Cinco Dimensões. “Pergunte-se, o que mudou no negócio, e que comportamentos ainda são relevantes para o futuro? Que processos, sistemas e estruturas você precisará para suportar essa mudança no futuro?”
No processo, você pode ser capaz de encontrar alguns ganhos rápidos – como a construção de conjuntos de habilidades complementares em uma base de liderança predominantemente dirigida pelo coração ou pela cabeça.
Importante, isto não pode ser visto como um exercício de conformidade ‘tick-box’. Para mudar crenças profundas e muitas vezes inconscientes, e estabelecer novas normas comportamentais ou culturais, você precisa dar às pessoas as ferramentas para construir auto-consciência e lidar com quaisquer lacunas.
Porque quando apenas 4,6% dos líderes estão apenas perto de serem definidos como líderes inclusivos, ainda há espaço para melhorias. E com isso, vem a oportunidade de fazer mudanças positivas. Mudanças que podem proporcionar resultados tangíveis para o seu pessoal e para o sucesso do seu negócio no futuro.
Aprenda a desenvolver líderes inclusivos, faça o download do nosso novo artigo: Líderes Inclusivos de Cabeça e Coração.
Coração e Cabeça: Líderes Inclusivos para um Futuro Equitativo, Korn Ferry, 2020. Com base em 24.000 líderes avaliados entre 2015 e 2018 por Korn Ferry.
Why Diversity Matters, McKinsey & Company, January 2015
Diversity & Inclusion in Corporate Social Engagement, CECP, 2018
Center for Talent Innovation research reveals vast majority of companies are losing out on innovation, 2013
As 5 Disciplinas dos Líderes Inclusivos, Libertando o Poder de Todos Nós, Korn Ferry <ano>
As 5 Disciplinas dos Líderes Inclusivos, Libertando o Poder de Todos Nós, Korn Ferry <ano>