Melhore a sua Contratação de Vendas e Transforme a sua Organização de Vendas e Sucesso

A sua organização precisa de uma estratégia eficaz de contratação de vendas para sobreviver. A média anual de faturamento das equipes de vendas é de cerca de 27%, o que significa que se você tiver 10 representantes, você pode perder três deles dentro do ano.

A única maneira de manter – e, idealmente, aumentar – o desempenho de vendas é contratar com frequência e bem.

Neste guia, você aprenderá as entradas e saídas de um processo de contratação de vendas bem sucedido.

Dar um perfil de contratação.

Diferentes vendedores são bem sucedidos em diferentes ambientes. Da mesma forma que você visa clientes potenciais específicos que são os mais adequados para o seu produto, você deve identificar o tipo de representantes que têm as habilidades, experiência e formação ideais para a sua empresa – e persegui-los agressivamente.

Para descobrir como é o seu vendedor ideal, estude os que têm o melhor desempenho em sua equipe. Quais as características que eles têm em comum? De que indústrias eles vêm? Quais são os seus estilos de venda de marcas? O que os motiva?

Quando Mark Roberge, antigo SVP das Vendas e Serviços Mundiais na HubSpot, começou a escalar a nossa equipa de vendas, ele deu prioridade a cinco características dos vendedores mais bem sucedidos.

1. Coachable: Pode absorver e aplicar feedback
2. Curious: Interessado em aprender mais sobre prospectos; disposto a fazer perguntas de sondagem
3. Intelligent: Capaz de dominar um assunto
4. Trabalho duro: Colocar no tempo e na energia
5. Próximo sucesso: Tem um histórico de sucesso, seja em vendas ou esportes, escola, outro emprego, etc.

Se você tem algumas (ou várias) funções de venda diferentes, faça este exercício para cada função. Por exemplo, o seu perfil ideal de Representante de Desenvolvimento de Negócios (BDR) terá um aspecto diferente do seu perfil ideal de Executivo de Contas (AE). O primeiro deverá provavelmente ter 0-2 anos de experiência de vendas, enquanto o segundo terá 3-5 anos.

Você também deverá identificar o salário para esta função. Esta é uma função do seu orçamento, da taxa de mercado, da função e de quanto rendimento deve produzir, e dos aspectos não monetários que pode oferecer.

Por exemplo, se os seus concorrentes estão a oferecer aos vendedores $160.000 OTE (ganhos on-target), pode querer oferecer um salário comparável (ou superior) para atrair os melhores vendedores. Se você estiver disposto a arriscar em candidatos menos comprovados (talvez alguém que tenha a personalidade certa mas pouca ou nenhuma experiência de venda), você pode justificadamente oferecer um salário mais baixo.

Quanto maior o valor do seu contrato anual (ACV) e a sua quota anual, maior deverá ser a compensação anual. Por exemplo, se o seu ACV é de $50.000, e você espera que os representantes fechem $700.000 em novos negócios por ano, o seu OTE deve ser de cerca de $126.000 – assumindo que a compensação seja dividida 50/50 entre base e comissão. (Saiba mais sobre quanto você deve pagar aos seus vendedores.)

Você pode querer considerar incluir informações sobre salário na descrição do seu trabalho. Não só irá filtrar os candidatos que querem mais do que você pode pagar razoavelmente, mas também pode aumentar a sua percentagem de candidaturas em 30%. Os vendedores também são tradicionalmente motivados pelo dinheiro, então você estará jogando para o seu público.

Desenvolva perguntas e técnicas.

Pois que você tenha construído um perfil abrangente do seu vendedor ideal, crie estratégias de entrevista para medir cada característica em seus candidatos.

Vamos dizer que, como Roberge, você quer contratar vendedores altamente treináveis. Roberge considerou isso em seu processo de entrevista com uma dramatização. Ele faria uma encenação padrão com os potenciais contratados, pedia-lhes para avaliar o seu desempenho, dar-lhes algumas recomendações e, em seguida, fazer a encenação novamente. Diagnosticar com precisão seu desempenho, assim como incorporar o feedback de Roberge, foi um forte sinal de que eles eram altamente treináveis.

Roleplaying é sempre uma técnica útil, mas não é a única disponível. Você também pode usar:

• Perguntas de Entrevista: Prompts como “Fale-me de uma altura em que…” ou “Como lidaria com a situação X?” ajudam-no a obter uma leitura sobre um candidato.
• Referências: Peça por exemplos específicos de como o candidato exibiu uma característica particular, como engenhosidade.
• Referências: Procure marcadores objetivos de sucesso, como uma promoção ou inscrição em uma equipe esportiva.

Escreva uma descrição do trabalho.

Agora é hora de traduzir seu perfil de contratação ideal em uma descrição do trabalho. Reserve um tempo para elaborar uma descrição de trabalho atraente e bem escrita que descreva com precisão a função e venda a sua empresa.

Lembrar, as suas descrições de trabalho influenciam tanto a quantidade como a qualidade dos seus candidatos. Então, vamos cobrir alguns erros comuns que você pode estar cometendo enquanto escreve o seu.

Você está juntando pedaços de descrições de trabalho de outras empresas.

Você pode economizar tempo copiando e colando trechos de outras descrições de trabalho, mas o produto final será genérico e entediante. Você pode olhar para as descrições de trabalho de seus concorrentes para ver como eles estão descrevendo papéis semelhantes, a cultura da empresa e benefícios, mas sempre escreva a descrição real você mesmo.

Você está escrevendo uma lista de desejos de habilidades e experiências desejadas que acaba sendo irrealista.

Você está descrevendo o candidato dos seus sonhos? Você provavelmente vai assustar os candidatos; afinal, o “perfeito” vendedor provavelmente não está por aí (e se estiver, eles provavelmente vão querer mais dinheiro do que você está disposto a pagar).

Classifique seus requisitos em vários baldes: Requeridos, preferidos e bónus. Rotule-os como tal na descrição do seu trabalho. Isto assegurará que pessoas que preencham 60% ou mais dos seus requisitos se aplicarão – que é exatamente a porcentagem que você está atirando.

Você está usando termos e jargões vagos (tais como “motivado”, “forte perspicácia nos negócios”, “auto-iniciador”, etc.).

Estes adjetivos são tão usados em excesso que são essencialmente sem sentido. Seja o mais específico possível; por exemplo, se a sua equipa de vendas é conduzida por uma competição amigável, diga que está à procura de vendedores que “adoram ganhar”. É simples, direto e, o mais importante, honesto.

Você está negligenciando em fazer o papel parecer desejável.

Não se esqueça – você está tentando conquistar os vendedores que estão em demanda. Certifique-se de incluir várias razões pelas quais este papel é uma grande oportunidade. Essa pode ser a cultura da sua empresa, as regalias, a oportunidade de entrar no rés-do-chão de uma empresa quente, um caminho de carreira estabelecido, um salário competitivo, acesso ao coaching e ao treino, ou alguma combinação dos acima mencionados.

Você está a ser enganado.

Nunca deturpe o trabalho. Talvez as empresas de vendas de nível básico geralmente passem seu primeiro ano ligando para os potenciais clientes e marcando compromissos para os representantes de encerramento. Se você não mencionar isso na descrição do trabalho, você vai acabar com os entrevistados que não estão interessados na posição que você está contratando – ou pior, novos funcionários que rapidamente se demitem quando perceberem a realidade do seu trabalho.

A melhor maneira de evitar isso? Faça um breve resumo de um dia típico. Dar aos candidatos uma prévia da sua rotina diária irá ajudá-los a decidir se é um bom ajuste.

Aqui está uma lista de uma forte descrição do trabalho:

Aviso:

• Lista o salário.
• Começa com uma descrição convincente da empresa e do papel.
• Descreve como serão os primeiros meses e as responsabilidades gerais sem usar jargão.

Aviso:

• Tem como alvo uma personalidade específica.
• Separa os requisitos em “o que estamos procurando” e “habilidades de bônus”

Aviso:

• Destaca tanto os benefícios tradicionais (“salário competitivo”, “equidade”) quanto os benefícios mais únicos/culturais (“amigo do cão”, “horário flexível e férias”.”)

Build your pipeline.

Planeamento ao escrever uma descrição rápida do trabalho, afixando-a em 10 placas de emprego, e esperar que as candidaturas entrem? Embora você possa atingir seu objetivo quantitativo, a qualidade provavelmente será decepcionante. A contratação de vendas de qualidade começa com a construção intencional do seu pipeline.

Existem muitos canais diferentes para o recrutamento de vendedores. Eu recomendo tentar vários para ver quais são mais eficazes.

Traditional Job Boards

Monster.com, Indeed, e Glassdoor são algumas das mais conhecidas placas de emprego.

Pros: Eles são fáceis e rápidos de usar.

Cons: A maioria dos candidatos provavelmente não serão qualificados (Staff.com chefe de Staff Rob Rawson estima que a maioria dos empregadores recebe “dezenas ou centenas de candidatos com 95-100% não qualificados ou adequadamente qualificados”)

Niche Job Boards

Utilize-os para visar a sua indústria específica e/ou função de vendas. Por exemplo, os candidatos que navegam na AngelList estão à procura de postos de trabalho iniciais, enquanto os da MedReps.com querem trabalhar em vendas farmacêuticas.

Pros: Você tem menos concorrência. Uma porcentagem muito maior de candidatos terá um potencial de ajuste.

Cons: Pode não haver um quadro de empregos ideal para o seu nicho. Além disso, você pode não receber candidatos suficientes para justificar o preço de uma lista de empregos.

LinkedIn

Look for users that fit your ideal profile, then reach out to see if they are interested in a career change.

Pros: Os melhores vendedores muitas vezes não estão à procura de um novo emprego. Você pode pré-qualificar as pessoas para garantir que elas se encaixem bem. Esta opção também é gratuita (a menos que você queira pagar $1.200 por ano para o LinkedIn Recruiter Lite, que lhe dá 30 InMails por mês, opções de busca avançada, e candidatos sugeridos com base em suas buscas).

Cons: Este método é demorado e difícil de ser escalado. Como você está alcançando candidatos passivos, geralmente significa um tempo maior para contratar – primeiro, você tem que convencê-los a se candidatar, depois você tem que entrevistá-los de fato.

Mídia Social

Conheça seus gerentes de vendas e/ou vendedores para compartilhar a descrição do trabalho em suas contas de mídia social. (Considere oferecer um bônus de indicação como um incentivo.)

Pros: Esta é uma forma leve de conseguir candidatos de referência, que são contratados com mais frequência e em menos tempo do que os candidatos através de outros canais. Quase metade das indicações permanecem em seus empregos por mais de três anos, em comparação com 14% dos funcionários contratados nos conselhos de emprego.

Cons: Você pode não obter volume suficiente para satisfazer suas necessidades.

Referrals

Alongas linhas semelhantes, toque em sua rede para possíveis bons ajustes. Envie um e-mail para suas conexões profissionais perguntando se eles conhecem alguém que se encaixa nos critérios X e estaria interessado no emprego Y.

Pros: Novamente, as referências são altamente desejáveis contratações. Você sabe que eles são confiáveis, qualificados e trabalhadores.

Cons: Se ninguém na sua rede conhece a pessoa certa para o trabalho, você não terá nenhum candidato. Provavelmente também não é sensato tocar em todos que você conhece cada vez que você tem uma requisição aberta, então este método precisa ser usado seletivamente.

Gerentes de Vendas

Encoraje-os a levar vendedores de alto desempenho em outras empresas para tomar café de forma consistente – não para pressioná-los a deixar seus empregos, mas para dar-lhes feedback e conselhos. Quando chegar a hora de eles estarem prontos para fazer uma mudança, sua empresa estará na lista restrita deles.

Pros: Você pode atrair os melhores candidatos dando-lhes atenção especializada.

Cons: Seus gerentes de vendas já estão ocupados – isto adiciona outra atividade não geradora de receitas à sua placa. Além disso, pode levar de seis meses a dois anos de reuniões de café para que um vendedor esteja pronto para mudar (assumindo que eles dêem o salto, o que está longe de ser garantido). E se você tentar cortejar vários vendedores de um único empregador, você pode obter uma reputação de caça furtiva.

Recrutadores

Contratar uma agência de pessoal para encontrar e vetar candidatos para você.

Pros: Se você precisa contratar vendedores o mais rápido possível, uma agência pode ser a solução. Você não precisa fazer nenhum dos trabalhos pesados.

Cons: Esta opção lhe custará – as empresas geralmente solicitarão 20-30% do salário do primeiro ano do novo contratado. Além disso, os recrutadores não são funcionários da empresa, portanto eles não sabem realmente como é a sua cultura.

Candidatos de tela.

A tela de pré-entrevista pode economizar muito tempo mais tarde no processo de entrevista. Você pode fazer uma entrevista de triagem por telefone ou virtual, que irá durar cerca de 10 minutos, ou uma tela escrita, ou seja, uma tarefa que lhe permite avaliar as habilidades do candidato.

Cada formulário tem benefícios únicos. Telas telefônicas/virtuais dão a você a chance de ver se as contratações em potencial são boas para construir relacionamento, pensar em seus pés e falar efetivamente – todas as habilidades críticas em vendas.

No entanto, telas escritas testam as habilidades de comunicação escrita dos candidatos (também importantes em vendas), bem como seu compromisso de serem contratados.

Peter Kazanjy, cofundador da TalentBin (adquirida pela Monster Worldwide), explica, “(A tela escrita) coloca o custo de tempo no candidato e lhe dá uma melhor noção de suas habilidades”.

Ele recomenda enviar-lhes cerca de 12 perguntas abertas “lighthearted and pithy”, tais como:

• Documento para mim um negócio (seja vendas ou recrutamento) que correu terrivelmente. Seja totalmente honesto.
• O que você acha do Google Glass?

“Telas escritas me permitem tirar uma rampa assim que ficar claro que alguém não está fazendo o corte”, Kazanjy também observa. “Contraste isso com a abordagem padrão de configurar uma chamada telefônica de 15-30 minutos que requer o alinhamento dos calendários. Além disso, é muito mais difícil terminar uma chamada mais cedo quando está claro que é um mau ajuste do que parar de ler uma resposta escrita”

Deixar os candidatos fazer uma demonstração simulada.

Em algum ponto do processo de entrevista, determine o quão bem o candidato pode apresentar. Ter excelentes habilidades de apresentação é menos importante para os vendedores juniores, pois você pode ensiná-los. Mas é uma bandeira vermelha se um vendedor experiente não puder efetivamente fazer uma demonstração. E em ambos os casos, você pode julgar o esforço que o representante coloca na preparação.

É por isso que uma apresentação ou demonstração simulada deve ter lugar entre a tela e a entrevista no local. (Você também pode incorporar na entrevista no local, mas tenha em mente que seu candidato pode ficar cansado ou sobrecarregado se você também estiver agendando várias reuniões presenciais com diferentes membros de sua equipe.)

Dê ao seu candidato um produto para vender que sua organização possa comprar (ou já tenha comprado). Você é um potencial cliente que concordou com uma demonstração. Eles devem tratar isso como fariam em uma função de vendas real – desde o envio de um convite de calendário e a configuração de uma reunião do Zoom, Google Hangouts ou WebEx até o fechamento.

Aqui está o que procurar:

• Um convite enviado com antecedência com todos os detalhes necessários (hora, data, breve agenda, link da reunião)
• Confirmação e/ou e-mail de lembrete antes da reunião
• Uma agenda no topo da chamada
• Conhecimento claro sobre você e seu negócio
• Perguntas periódicas para ter certeza de que você está acompanhando
• Perguntas de pesquisa
• Cheque…em perguntas para ver se está confuso ou se precisa de informação adicional
• Tentativas de superfície de objecções
• Bom objecção-habilidades de manuseio
• Confiança
• Conteúdo personalizado para a sua empresa e caso de uso
• Um fechamento forte
• Um e-mail de acompanhamento enviado no mesmo dia da demonstração (ou no dia seguinte) com uma proposta

Embora seja raro para um candidato marcar cada uma das caixas, uma contratação promissora vai satisfazer a maioria deles.

Entrevista aos candidatos.

Os humanos são inerentemente tendenciosos e emocionais – o que significa que a sua capacidade de prever a aptidão de uma pessoa durante uma entrevista não é grande coisa. Pesquisas mostram que a validade de uma típica entrevista não-estruturada é de aproximadamente 20%. Em outras palavras, apenas uma em cada cinco entrevistas realmente ajuda os empregadores a identificar os candidatos que serão bem-sucedidos.

Para melhorar as suas probabilidades, padronize as suas entrevistas. Use um scorecard e um conjunto uniforme de perguntas durante cada entrevista. Se mais de uma pessoa da sua equipe estiver entrevistando candidatos, todos eles devem usar o mesmo scorecard e um conjunto individual de perguntas também. Isto remove a subjectividade e o preconceito do processo; além disso, é mais fácil comparar as suas impressões com os seus colegas de trabalho.

Por exemplo, talvez o seu gestor de vendas esteja a entrevistar candidatos para o ajudar a identificar pessoas que irão utilizar garantias de marketing e tirar partido dos recursos da sua empresa. Ela deve fazer a cada candidato alguma variação nas mesmas 10 perguntas, o que lhe permitirá desenvolver uma linha de base e encontrar grandes respostas.

O seu cartão de pontuação deve reflectir as marcas dos seus melhores representantes. Digamos que uma das características que você está procurando é o desejo de aprender. Cada entrevistador deve avaliar o desejo do candidato de aprender numa escala de 10, permitindo-lhe desenvolver uma pontuação média.

(Claro, não precisa de usar uma escala de 1-10 – descubra uma convenção de classificação que funcione para si e para a sua equipa.)

A carta de pontuação também deve ter uma secção para uma recomendação geral: Forte Sim, Sim, Não, Forte Não.

Perguntas de Entrevista de Vendas

Se você está entrevistando para uma posição de vendas de nível básico, perguntas como “Conte-me sobre uma época em que …” e “Descreva seu processo habitual para X” não são muito úteis porque as chances são que o candidato tem pouca ou nenhuma experiência tradicional de vendas.

Em vez disso, opte por perguntas hipotéticas. Aqui estão alguns exemplos:

• “O que você faria se …?”
• “Imagine que você está em situação X. Como você reage?”

No entanto, se você estiver entrevistando um candidato que teve um papel de vendedor no passado, você deve fazer uma mistura de perguntas hipotéticas e reais.

Para lhe dar uma idéia, você pode perguntar: “Descreva um tempo em que sua perspectiva escureceu. O que você fez?” Se você recebesse uma chamada com um potencial cliente e houvesse três pessoas na linha que você não estava esperando e nunca tinha se encontrado antes, o que você faria?”

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Isso lhe dá uma chance de avaliar tanto a experiência deles quanto as habilidades inatas.

As suas perguntas devem cobrir o seguinte:

• Vender habilidades (qualificar-se, fazer perguntas, lidar com objeções, apresentar, negociar, etc.))
• Comportamento e personalidade
• Motivação

E se você tiver requisitos específicos – como conhecimento técnico, familiaridade com uma determinada indústria ou tipo de produto, relações com um determinado conjunto de pessoas – certifique-se de pesquisar também durante a entrevista.

Esteja preparado para responder perguntas sobre sua empresa, o papel e seu produto também. Os bons vendedores vão querer saber:

• Como é o seu processo de vendas
• Como são atribuídos territórios
• Como se aproxima do treino
• Como é a rampa…período de alta é como
• Que ferramentas sua equipe usa
• Que desafios os vendedores novos e veteranos enfrentam
• O que distingue seus melhores desempenhos dos médios
• Se houver um claro caminho de promoção
• Que métricas serão medidas on
• Como é um dia típico no escritório
• Que tipos de personalidade são mais bem sucedidos
• Como funcionam o salário e as comissões

Certifique-se de que todos na sua equipa de entrevista sabem as respostas a estas (e que todos dizem as mesmas coisas).

Faça uma oferta.

Depois de ter progredido vários candidatos para a fase final, realize uma mesa redonda com cada membro do processo de entrevista.

Porque a única coisa mais demorada e cara do que contratar alguém é despedi-lo e encontrar um substituto, a sua equipa deve levar esta decisão muito a sério. Ouça as opiniões de todos, encoraje-os a expressar suas reservas e, por padrão, a “não”.

A maioria dos empregadores estende a oferta pelo telefone primeiro. Se o candidato aceitar verbalmente, eles enviam uma carta formal de oferta. Isto poupa-lhe tempo para escrever a oferta apenas para que o candidato diga que não quer o emprego.

Se o candidato quiser alguns dias para considerar a sua oferta, dê-lhes o tempo. Você também deve avisá-los que você está feliz em responder a qualquer uma das perguntas deles.

Após você enviar a carta, eles podem tentar negociar o salário ou outros termos. Depende de você negociar ou não – a maioria das organizações de vendas paga o mesmo salário base/variável a todos os vendedores que desempenham essa função. Cabe então aos representantes ter um desempenho superior se quiserem ganhar mais dinheiro.

De facto, a capacidade de negociar é uma parte fundamental do trabalho de um vendedor… por isso pode ser um sinal positivo quando um candidato volta com vários pedidos.

Você está na invejável posição de ter mais vendedores que quer contratar do que posições em aberto? Não os rejeite e esqueça que eles já existiram. Alguns meses depois, você provavelmente estará contratando novamente.

Quando você lhes der a notícia, deixe claro que você ficou impressionado com a candidatura deles e adoraria tê-los na sua equipe. Peça para se manter em contato com futuras oportunidades. A cada três meses, mais ou menos, dispare um e-mail perguntando como eles estão indo – e quando você tiver uma vaga aberta, peça-lhes pessoalmente para se candidatar.

Measure and tweak.

Keep track of all aspect of your hiring process. Dobre sobre o que está funcionando, e experimente com os componentes menos bem sucedidos.

O que isso parece na prática? Digamos que você implementou um processo de contratação formal há oito meses. A maioria dos representantes de maior desempenho da primeira coorte veio de uma empresa de recrutamento. Com isso em mente, você deve diminuir seu investimento em outros canais e aumentar seu orçamento com a agência.

Você também percebe que leva aproximadamente uma semana a mais para contratar vendedores quando você tem uma chamada de triagem introdutória antes da primeira entrevista presencial, mas a relação entrevista/oferta é três vezes maior. Em outras palavras, adicionar sete dias provavelmente vale a pena porque você acaba filtrando muitos ajustes ruins que de outra forma sugarão o tempo de entrevista.

Master Your Sales Hiring Process

Master the sales hiring process, e você terá uma vantagem competitiva. Siga estas dicas para obter os melhores candidatos que ficam e ajudam o seu negócio a crescer.

Editor’s note: Este post foi originalmente publicado em setembro de 2017 e foi atualizado para a abrangência.

Publicado originalmente em 15 de julho de 2020 7:30:00 AM, atualizado em 15 de julho de 2020