É bem sabido, pelas ciências sociais, que quando as pessoas avaliam algo ou alguém, suas avaliações refletem a coisa ou pessoa que está sendo avaliada, E, o avaliador é construído em preconceitos. Como seres humanos, nossos julgamentos sobre muitas coisas são afetados por nossos próprios googles perceptuais. Os efeitos das percepções do avaliador introduzem factores altamente subjectivos que tornam muitas avaliações mais ou menos imprecisas.
Como é que isto se relaciona com a avaliação do desempenho? O viés torna-se um fator cada vez maior, na medida em que os critérios de avaliação se tornam mais vagos, gerais e abstratos. Por exemplo, se um critério diz “Vende um milhão de dólares em casas”, é menos provável que o viés invalide a avaliação usando esse critério, uma vez que o critério é objetivo e mensurável. No entanto, se o critério for “Vende um monte de casas”, então a avaliação usando esse critério provavelmente será influenciada por vários vieses, porque é muito mais vago.
Biases é um grande problema quando os gestores classificam os empregados usando escalas que são vagas, ou altamente subjetivas, então se você usar escalas de classificação, é provável que os vieses entrem em jogo.
Biases podem trabalhar para inflar as classificações dos empregados, ou para deflacioná-las. E, os efeitos são em grande parte imprevisíveis, uma vez que diferentes gerentes aplicarão vieses diferentes. Às vezes, o mesmo gerente exibirá diferentes vieses de avaliação entre diferentes funcionários.
Os gerentes farão bem em estar cientes de seus possíveis vieses de avaliação, para que eles possam tentar eliminá-los. E, é claro, quanto mais objetivo, mensurável e preciso o critério utilizado, menos provável será que o viés contamine a classificação dos funcionários. Contudo, é verdade que os enviesamentos são simplesmente um risco de utilização de sistemas de classificação e não podem ser totalmente eliminados.
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