Îmbunătățește-ți angajarea în vânzări și transformă-ți organizația de vânzări și succesul

Organizația ta are nevoie de o strategie eficientă de angajare în vânzări pentru a supraviețui. Rotația medie anuală a echipelor de vânzări este de aproximativ 27%, ceea ce înseamnă că, dacă aveți 10 reprezentanți, ați putea pierde trei dintre ei în decurs de un an.

Singura modalitate de a menține – și, în mod ideal, de a crește – performanța în vânzări este de a angaja des și bine.

În acest ghid, veți învăța detaliile unui proces de succes de angajare în vânzări.

Construiți un profil de angajare.

Diferiți oameni de vânzări au succes în medii diferite. La fel cum vizați anumiți potențiali clienți specifici care se potrivesc cel mai bine pentru produsul dumneavoastră, ar trebui să identificați tipul de reprezentanți care au abilitățile, experiența și trecutul ideal pentru compania dumneavoastră – și să îi urmăriți agresiv.

Pentru a vă da seama cum arată vânzătorul optim, studiați-i pe cei mai performanți din echipa dumneavoastră. Care sunt trăsăturile pe care le au în comun? Din ce industrii provin? Care sunt stilurile lor de vânzare caracteristice? Ce îi motivează?

Când Mark Roberge, fostul SVP of Worldwide Sales and Services la HubSpot, a început să își mărească echipa de vânzări, a prioritizat cinci trăsături ale celor mai de succes oameni de vânzări.

1. Coachable: Poate absorbi și aplica feedback-ul
2. Curios: Interesat să afle mai multe despre potențiali clienți; dispus să pună întrebări de sondare
3. Inteligent: Capabil să stăpânească un subiect
4. Dur de muncă: A investit timp și energie
5. A avut succes în trecut: Are un istoric de succes, fie în vânzări, fie în sport, școală, un alt loc de muncă etc.

Dacă aveți câteva (sau mai multe) funcții de vânzare diferite, faceți acest exercițiu pentru fiecare rol. De exemplu, profilul dvs. ideal de Business Development Rep (BDR) va arăta diferit de profilul ideal de Account Executive (AE). Primul ar trebui să aibă probabil 0-2 ani de experiență în vânzări, în timp ce al doilea va avea 3-5 ani.

De asemenea, ar trebui să identificați salariul pentru acest rol. Acesta este o funcție a bugetului dvs., a ratei pieței, a rolului și a veniturilor pe care ar trebui să le producă, precum și a aspectelor nemonetare pe care le puteți oferi.

De exemplu, dacă concurenții dvs. oferă oamenilor de vânzări 160.000 de dolari OTE (on-target earnings), este posibil să doriți să oferiți un salariu comparabil (sau mai mare) pentru a-i atrage pe cei mai buni vânzători. Dacă sunteți dispus să vă asumați un risc cu candidați mai puțin dovediți (poate cineva care are personalitatea potrivită, dar puțină sau nicio experiență de vânzare), puteți oferi în mod justificat un salariu mai mic.

Cu cât valoarea anuală a contractului (ACV) și cota anuală sunt mai mari, cu atât remunerația anuală ar trebui să fie mai mare. De exemplu, dacă ACV-ul dvs. este de 50.000 de dolari și vă așteptați ca reprezentanții să încheie 700.000 de dolari în afaceri noi pe an, OTE-ul lor ar trebui să fie de aproximativ 126.000 de dolari – presupunând că remunerația este împărțită 50/50 între bază și comision. (Aflați mai multe despre cât de mult ar trebui să vă plătiți vânzătorii.)

Să luați în considerare posibilitatea de a include informații salariale în descrierea postului dumneavoastră. Nu numai că va filtra candidații care vor mai mult decât puteți plăti în mod rezonabil, dar vă poate crește procentul de candidaturi cu 30%. Vânzătorii sunt, de asemenea, motivați în mod tradițional de bani, așa că veți juca pe placul publicului dumneavoastră.

Dezvoltați întrebări și tehnici.

După ce ați construit un profil cuprinzător al vânzătorului dumneavoastră ideal, veniți cu strategii de interviu pentru a măsura fiecare trăsătură la candidații dumneavoastră.

Să spunem că, la fel ca Roberge, doriți să angajați vânzători foarte bine pregătiți. Roberge a luat în considerare acest lucru în procesul său de intervievare cu un joc de rol. El parcurgea un joc de rol standard cu potențialul angajat, îi cerea să își evalueze performanța, îi dădea câteva recomandări și apoi făcea din nou jocul de rol. Diagnosticarea precisă a performanței lor, precum și încorporarea feedback-ului lui Roberge, era un semn puternic că erau foarte ușor de antrenat.

Roleplaying-ul este întotdeauna o tehnică la îndemână, dar nu este singura disponibilă. De asemenea, puteți folosi:

• Întrebări de interviu: Întrebări de genul „Povestește-mi un moment în care…” sau „Cum te-ai descurca în situația X?” vă ajută să vă faceți o idee despre un candidat.
• Referințe: Cereți exemple specifice despre modul în care candidatul a demonstrat o anumită trăsătură, cum ar fi ingeniozitatea.
• Curriculum vitae: Căutați markeri obiectivi de succes, cum ar fi o promovare sau apartenența la o echipă sportivă.

Scrieți o descriere a postului.

Acum este timpul să traduceți profilul ideal de angajare într-o descriere a postului. Acordați-vă timp pentru a elabora o descriere a postului captivantă, bine scrisă, care să descrie cu acuratețe rolul și să vă vândă compania.

Rețineți că descrierile posturilor dvs. influențează atât cantitatea, cât și calitatea candidaților. Așadar, haideți să acoperim câteva greșeli comune pe care este posibil să le faceți în timp ce o redactați pe a dumneavoastră.

Întâlniți bucăți de descrieri ale posturilor din alte companii.

S-ar putea să economisiți timp copiind și lipind fragmente din alte descrieri ale posturilor, dar produsul finit va fi generic și plictisitor. Vă puteți uita la descrierile de post ale concurenților dvs. pentru a vedea cum descriu ei roluri similare, cultura companiei lor și beneficiile, dar întotdeauna scrieți dvs. însăși descrierea propriu-zisă.

Scrieți o listă de dorințe cu abilitățile și experiențele dorite care sfârșește prin a fi nerealistă.

Descrieți candidatul visurilor dvs. Probabil că veți speria candidații; la urma urmei, vânzătorul „perfect’ probabil că nu este acolo (și dacă este, probabil că va dori mai mulți bani decât sunteți dispus să plătiți).

Sortați-vă cerințele în mai multe categorii: Necesar, preferat și bonus. Etichetați-le ca atare în descrierea postului dumneavoastră. Acest lucru va asigura că persoanele care îndeplinesc 60% sau mai mult din cerințele dvs. vor aplica – care este exact procentul pe care îl urmăriți.

Utilizați termeni vagi și jargon (cum ar fi „motivat”, „puternic simț al afacerilor”, „cu spirit de inițiativă” etc.).

Aceste adjective sunt atât de mult folosite încât sunt în esență lipsite de sens. Fiți cât mai specific posibil; de exemplu, dacă echipa dvs. de vânzări este condusă de o competiție prietenoasă, spuneți că sunteți în căutarea unor oameni de vânzări care „iubesc să câștige”. Este simplu, direct și, cel mai important, onest.

Neglijați să faceți ca rolul să sune dezirabil.

Nu uitați – încercați să cuceriți oameni de vânzări foarte solicitați. Asigurați-vă că includeți mai multe motive pentru care acest rol este o mare oportunitate. Acestea ar putea fi cultura companiei dvs., avantajele, șansa de a intra la parterul unei companii în vogă, un traseu de carieră stabilit, un salariu competitiv, acces la pregătire și instruire sau o combinație a celor de mai sus.

Esteți înșelător.

Nu denaturați niciodată postul. Poate că angajații de vânzări entry-level își petrec, de obicei, primul an sunând prospecți și programând întâlniri pentru reprezentanții de închidere. Dacă nu menționați acest lucru în descrierea postului, vă veți trezi cu persoane intervievate care nu sunt interesate de postul pentru care faceți angajarea – sau, mai rău, cu noi angajați care vor demisiona rapid când vor realiza realitatea muncii lor.

Cel mai bun mod de a preveni acest lucru? Oferiți un scurt rezumat al unei zile obișnuite. Oferindu-le candidaților o previzualizare a rutinei zilnice îi va ajuta să decidă dacă se potrivește bine.

Iată o defalcare a unei descrieri puternice a postului:

Observați:

• Este menționat salariul.
• Începe cu o descriere convingătoare a companiei și a rolului.
• Descrie cum vor fi primele luni și responsabilitățile generale, fără a folosi jargon.

Notă:

• Se adresează unei personalități specifice.
• Separa cerințele în „ceea ce căutăm” și „abilități bonus.”

Observație:

• Subliniază atât beneficiile tradiționale („salariu competitiv”, „capitaluri proprii”), cât și beneficiile mai unice/culturale („prietenos cu câinii”, „program flexibil și concediu.”)

Constituie-ți un portofoliu.

Planificați să scrieți o descriere rapidă a postului, să o postați pe 10 site-uri de joburi și să așteptați să apară aplicațiile? Deși s-ar putea să vă atingeți obiectivul cantitativ, calitatea va fi probabil dezamăgitoare. Angajarea de vânzări de calitate începe cu construirea intenționată a pipeline-ului dumneavoastră.

Există multe canale diferite pentru recrutarea oamenilor de vânzări. Vă recomand să încercați mai multe pentru a vedea care sunt cele mai eficiente.

Birourile de locuri de muncă tradiționale

Monster.com, Indeed și Glassdoor sunt unele dintre cele mai cunoscute site-uri de locuri de muncă.

Pros: Sunt ușor și rapid de utilizat.

Cons: Probabil că majoritatea candidaților nu vor fi calificați (șeful Staff.com, Rob Rawson, estimează că majoritatea angajatorilor primesc „zeci sau sute de candidați, 95-100% dintre aceștia nefiind calificați sau neavând competențe adecvate”)

Birouri de locuri de muncă de nișă

Utilizați-le pentru a viza industria și/sau funcția dvs. specifică de vânzări. De exemplu, candidații care navighează pe AngelList caută locuri de muncă pentru startup-uri, în timp ce cei de pe MedReps.com vor să lucreze în domeniul vânzărilor farmaceutice.

Pros: Aveți mai puțină concurență. Un procent mult mai mare de candidați vor fi potențiali potriviți.

Cons: S-ar putea să nu existe un forum de locuri de muncă ideal pentru nișa dumneavoastră. În plus, s-ar putea să nu primiți suficienți candidați pentru a justifica prețul unui anunț de locuri de muncă.

LinkedIn

Căutați utilizatori care se potrivesc profilului dumneavoastră ideal, apoi contactați-i pentru a vedea dacă sunt interesați de o schimbare de carieră.

Pros: Cei mai buni vânzători adesea nu sunt în căutarea activă a unui nou loc de muncă. Puteți pre-califica oamenii pentru a vă asigura că sunt potriviți. Această opțiune este, de asemenea, gratuită (cu excepția cazului în care doriți să plătiți 1.200 de dolari pe an pentru LinkedIn Recruiter Lite, care vă oferă 30 de InMails pe lună, opțiuni avansate de căutare și candidați sugerați pe baza căutărilor dumneavoastră).

Cons: Această metodă necesită mult timp și este greu de extins. Deoarece ajungeți la candidați pasivi, înseamnă, de obicei, un timp mai lung până la angajare – mai întâi trebuie să îi convingeți să aplice, apoi trebuie să îi intervievați efectiv.

Social Media

Solicitați managerilor dvs. de vânzări și/sau vânzătorilor să distribuie descrierea postului pe conturile lor de social media. (Luați în considerare oferirea unui bonus de recomandare ca stimulent.)

Pros: Aceasta este o modalitate ușoară de a obține candidați recomandați, care sunt angajați mai frecvent și în mai puțin timp decât candidații prin alte canale. Aproape jumătate dintre cei recomandați rămân la locul de muncă timp de peste trei ani, în comparație cu 14% dintre angajații angajați de pe site-urile de recrutare.

Cons: Este posibil să nu obțineți un volum suficient pentru a vă satisface nevoile.

Referințe

Într-o linie similară, apelați la rețeaua dvs. pentru potențiale potriviri bune. Trimiteți un e-mail către conexiunile dvs. profesionale întrebându-i dacă știu pe cineva care se potrivește criteriilor X și care ar fi interesat de jobul Y.

Pros: Din nou, recomandările sunt angajări foarte dorite. Știți că sunt demni de încredere, calificați și harnici.

Cons: Dacă nimeni din rețeaua dvs. nu cunoaște persoana potrivită pentru postul respectiv, nu veți avea niciun candidat. De asemenea, probabil că nu este înțelept să apelați la toți cunoscuții de fiecare dată când aveți o cerere de angajare deschisă, așa că această metodă trebuie folosită selectiv.

Manageri de vânzări

Încurajați-i să îi scoată în mod constant la o cafea pe vânzătorii performanți de la alte companii – nu pentru a-i presa să își părăsească locul de muncă, ci pentru a le oferi feedback și sfaturi. Când va veni momentul în care vor fi pregătiți să facă o mutare, compania dvs. se va afla pe lista lor scurtă.

Pros: Puteți atrage candidații de top oferindu-le o atenție specializată.

Cons: Managerii dvs. de vânzări sunt deja ocupați – acest lucru adaugă încă o activitate care nu generează venituri pe farfuria lor. În plus, ar putea dura între șase luni și doi ani de întâlniri la cafea pentru ca un agent de vânzări să fie pregătit să schimbe (presupunând că face saltul, ceea ce este departe de a fi garantat). Și dacă încercați să curtați mai mulți vânzători de la un singur angajator, puteți căpăta reputația de braconaj.

Recrutatori

Angajați o agenție de recrutare de personal care să găsească și să verifice candidații pentru dumneavoastră.

Pros: Dacă aveți nevoie să angajați vânzători ASAP, o agenție ar putea fi soluția. Nu trebuie să faceți nimic greu.

Cons: Această opțiune vă va costa – firmele vor solicita, de obicei, 20-30% din salariul pe primul an al noului angajat. În plus, recrutorii nu sunt angajați ai companiei, așa că nu știu cu adevărat cum este cultura dumneavoastră.

Screeningul candidaților.

Screeningul de dinaintea interviului vă poate economisi foarte mult timp mai târziu în procesul de interviu. Puteți face un interviu de screening telefonic sau virtual, care va dura în jur de 10 minute, sau un screen scris, adică o temă care vă permite să evaluați abilitățile candidatului.

Care formă are beneficii unice. Screeningurile telefonice/virtuale vă oferă șansa de a vedea dacă potențialii angajați se pricep să stabilească relații, să gândească pe picioarele lor și să vorbească eficient – toate acestea sunt abilități esențiale în vânzări.

Cu toate acestea, screen-urile scrise testează abilitățile de comunicare scrisă ale candidaților (de asemenea, importante în vânzări), precum și angajamentul lor de a fi angajați.

Peter Kazanjy, cofondator al TalentBin (achiziționat de Monster Worldwide), explică: „(Screen-ul scris) pune costul de timp pe seama candidatului și vă oferă o idee mai bună despre abilitățile sale.”

El recomandă să le trimiteți în jur de 12 întrebări deschise „ușoare și concludente”, cum ar fi:

• Documentați-mi o afacere (fie de vânzări, fie de recrutare) care a mers groaznic. Fiți total sincer.
• Ce părere aveți despre Google Glass?

„Ecranele scrise îmi permit să iau o rampă de lansare imediat ce este clar că cineva nu face parte din echipă”, mai notează Kazanjy. „Contrastează acest lucru cu abordarea standard de a stabili un apel telefonic de 15-30 de minute care necesită alinierea calendarelor. În plus, este mult mai dificil să închei mai devreme un apel când este clar că nu se potrivește decât să te oprești din citit un răspuns scris.”

Puneți candidații să facă o demonstrație simulată.

La un moment dat în procesul de interviu, determinați cât de bine poate prezenta candidatul. A avea abilități excelente de prezentare este mai puțin important pentru vânzătorii juniori, deoarece le puteți învăța pe acestea. Dar este un semnal de alarmă dacă un vânzător cu experiență nu poate face eficient o demonstrație. Și în ambele cazuri, puteți judeca cât de mult efort a depus reprezentantul pentru a se pregăti.

De aceea, o prezentare simulată sau o demonstrație ar trebui să aibă loc între interviul de selecție și interviul la fața locului. (Puteți, de asemenea, să o încorporați în interviul la fața locului, dar țineți cont de faptul că candidatul dvs. ar putea fi obosit sau copleșit dacă programați și mai multe întâlniri față în față cu diferiți membri ai echipei dvs.)

Dați-i angajatului dvs. un produs pe care să îl vândă și pe care organizația dvs. l-ar cumpăra în mod fezabil (sau pe care l-a cumpărat deja). Sunteți un prospect care a fost de acord cu o demonstrație. Ar trebui să trateze acest lucru așa cum ar face-o într-un rol real de vânzări – de la trimiterea unei invitații în calendar și stabilirea unei întâlniri Zoom, Google Hangouts sau WebEx până la încheiere.

Iată ce trebuie să căutați:

• O invitație trimisă în avans cu toate detaliile de care aveți nevoie (ora, data, o scurtă agendă, linkul întâlnirii)
• Un e-mail de confirmare și/sau de reamintire înainte de întâlnire
• O agendă în partea de sus a apelului
• Cunoașterea clară a dvs. și a afacerii dvs.în întrebări pentru a vedea dacă sunteți confuz sau dacă aveți nevoie de informații suplimentare
• Încercări de a scoate la iveală obiecțiile
• Obiecții bune de obiecții-abilități de gestionare a obiecțiilor
• Încredere
• Conținut personalizat pentru compania dvs. și cazul de utilizare
• O încheiere puternică
• Un e-mail de urmărire trimis în aceeași zi cu demonstrația (sau la începutul zilei următoare) cu o propunere

În timp ce este rar ca un candidat să bifeze toate căsuțele, un angajat promițător le va îndeplini pe cele mai multe dintre ele.

Intervievați candidații.

Oamenii sunt în mod inerent părtinitori și emoționali – ceea ce înseamnă că abilitatea lor de a prezice potrivirea unei persoane în timpul unui interviu nu este mare. Cercetările arată că validitatea unui interviu nestructurat tipic este de aproximativ 20%. Cu alte cuvinte, doar unul din cinci interviuri ajută de fapt angajatorii să identifice candidații care vor avea succes.

Pentru a vă îmbunătăți șansele, standardizați interviurile. Utilizați o fișă de punctaj și un set uniform de întrebări în timpul fiecărui interviu. Dacă mai multe persoane din echipa dvs. intervievează candidații, toate ar trebui să folosească și ele aceleași fișe de punctaj și același set individual de întrebări. Acest lucru elimină subiectivitatea și părtinirea din proces; în plus, este mai ușor să vă comparați impresiile cu cele ale colegilor dvs.

De exemplu, poate că managerul dvs. de abilitare a vânzărilor intervievează candidații pentru a vă ajuta să identificați persoanele care vor folosi materialele de marketing și vor profita de resursele companiei dvs. Ar trebui să adreseze fiecărui candidat o variantă a acelorași 10 întrebări, ceea ce îi va permite să dezvolte o bază de referință și să identifice răspunsurile excelente.

Cartela dvs. de punctaj ar trebui să reflecte trăsăturile celor mai buni reprezentanți ai dvs. Să spunem că una dintre trăsăturile pe care le căutați este dorința de a învăța. Fiecare intervievator ar trebui să evalueze dorința candidatului de a învăța pe o scară de 10, permițându-vă să dezvoltați un scor mediu.

(Desigur, nu trebuie să folosiți o scară de la 1 la 10 – găsiți o convenție de notare care să funcționeze pentru dvs. și echipa dvs.)

Cartela de punctaj ar trebui să aibă, de asemenea, o secțiune pentru o recomandare generală: Da puternic, Da, Da, Nu, Nu puternic.

Întrebări pentru interviul de vânzări

Dacă susțineți un interviu pentru un post de vânzări la nivel de începător, întrebări precum „Povestiți-mi despre un moment în care…” și „Descrieți procesul obișnuit pentru X” nu sunt foarte utile, deoarece există șanse ca candidatul să aibă puțină sau deloc experiență tradițională în vânzări.

În schimb, optați pentru întrebări ipotetice. Iată câteva exemple:

• „Ce ați face dacă…?”
• „Imaginați-vă că vă aflați în situația X. Cum reacționați?”

Cu toate acestea, dacă intervievați un candidat care a deținut un rol de vânzător în trecut, ar trebui să puneți un amestec de întrebări ipotetice și reale.

Pentru a vă da o idee, ați putea întreba: „Descrieți un moment în care prospectul dvs. a devenit obscur. Ce ați făcut?”. , urmată de: „Dacă ați intra în convorbire telefonică cu un prospect și ar fi trei persoane la telefon pe care nu le așteptați și pe care nu le-ați mai întâlnit niciodată, ce ați face?”

Aceasta vă oferă șansa de a le evalua atât experiența, cât și abilitățile înnăscute.

Întrebările dvs. ar trebui să acopere următoarele:

• Abilitățile de vânzare (calificare, adresarea de întrebări, tratarea obiecțiilor, prezentarea, negocierea etc.)
• Comportament și personalitate
• Motivație

Și dacă aveți cerințe specifice – cum ar fi cunoștințe tehnice, familiaritate cu o anumită industrie sau un anumit tip de produs, relații cu un anumit set de persoane – asigurați-vă că le aprofundați și pe acestea în timpul interviului.

Fiți pregătit să răspundeți, de asemenea, la întrebări despre companie, rol și produsul dvs. Vânzătorii buni vor dori să știe:

• Cum este procesul dvs. de vânzări
• Cum sunt alocate teritoriile
• Cum abordați instruirea
• Cum este rampa de…cum este perioada de creștere
• Ce instrumente folosește echipa dumneavoastră
• Ce provocări întâmpină vânzătorii noi și veteranii
• Ce îi deosebește pe cei mai performanți de cei mediocri
• Dacă există o cale clară de promovare
• Ce măsurători vor fi măsurate pe
• Cum este o zi obișnuită la birou
• Ce tipuri de personalitate au cel mai mare succes
• Cum funcționează salariul și comisioanele

Asigură-te că toată lumea din echipa ta de interviu știe răspunsurile la aceste întrebări (și că toți spuneți aceleași lucruri).

Faceți o ofertă.

După ce ați avansat mai mulți candidați până în etapa finală, organizați o masă rotundă cu fiecare membru al procesului de interviu.

Pentru că singurul lucru care necesită mai mult timp și este mai costisitor decât angajarea unei persoane este concedierea acesteia și găsirea unui înlocuitor, echipa dvs. ar trebui să ia această decizie foarte în serios. Ascultați opiniile tuturor, încurajați-i să își exprime rezervele și, în mod implicit, să nu acceptați un „nu”.

Majoritatea angajatorilor fac mai întâi oferta prin telefon. Dacă candidatul acceptă verbal, aceștia trimit o scrisoare oficială de ofertă. Acest lucru vă scutește de a pierde timp cu redactarea ofertei doar pentru ca candidatul să spună că nu dorește postul.

Dacă candidatul dorește câteva zile pentru a se gândi la oferta dumneavoastră, acordați-i timp. De asemenea, ar trebui să îl anunțați că sunteți bucuros să răspundeți la oricare dintre întrebările lor.

După ce trimiteți scrisoarea, este posibil ca acesta să încerce să negocieze salariul sau alți termeni. Depinde de dvs. dacă negociați sau nu – majoritatea organizațiilor de vânzări plătesc același salariu de bază/variabil tuturor vânzătorilor care au acel rol. Depinde apoi de reprezentanți să depășească performanțele dacă vor să câștige mai mulți bani.

Desigur, abilitatea de a negocia este o parte esențială a muncii unui vânzător … așa că poate fi un semn pozitiv atunci când un candidat revine cu mai multe cereri.

Sunteți în poziția de invidiat de a avea mai mulți vânzători pe care doriți să-i angajați decât posturi deschise? Nu-i respingeți și nu uitați că au existat vreodată. Peste câteva luni, probabil că veți face din nou angajări.

Când le dați vestea, precizați că ați fost impresionat de cererea lor și că v-ar plăcea să îi aveți în echipa dumneavoastră. Cereți să rămâneți în contact cu oportunitățile viitoare. La fiecare trei luni sau cam așa ceva, trimiteți-le un e-mail în care îi întrebați cum se descurcă – iar când aveți un loc liber, rugați-i personal să aplice.

Măsurați și ajustați.

Țineți evidența fiecărui aspect al procesului de angajare. Dublați ceea ce funcționează și experimentați cu componentele mai puțin reușite.

Cum arată acest lucru în practică? Să spunem că ați implementat un proces formal de angajare acum opt luni. Majoritatea reprezentanților cu cele mai bune performanțe din prima cohortă au venit de la o firmă de recrutare. Ținând cont de acest lucru, ar trebui să vă diminuați investiția în alte canale și să vă măriți bugetul cu agenția.

De asemenea, observați că este nevoie de aproximativ o săptămână mai mult pentru a angaja vânzători atunci când aveți un apel de preselecție introductivă înainte de primul interviu în persoană, dar raportul interviu-ofertă este de trei ori mai mare. Cu alte cuvinte, adăugarea a șapte zile merită, probabil, pentru că sfârșești prin a filtra o mulțime de persoane nepotrivite care, altfel, vor absorbi timpul de interviu.

Dominați procesul de angajare în vânzări

Dominați procesul de angajare în vânzări și veți avea un avantaj competitiv. Urmați aceste sfaturi pentru a obține candidați de top care să rămână și să vă ajute afacerea să crească.

Nota editorului: Această postare a fost publicată inițial în septembrie 2017 și a fost actualizată pentru a fi mai cuprinzătoare.

Publicat inițial la 15 iulie 2020 7:30:00 AM, actualizat la 15 iulie 2020

.