(Și de ce unele femei nu au încredere în bărbați, și cum să spargem ciclul vicios)
Nimeni, se pare, nu vrea să vorbească despre una dintre cele mai importante dinamici ale locului de muncă modern: Bărbații destul de des nu au încredere în femei, iar femeile, cu o frecvență comparabilă, nu au încredere în bărbați. Ruperea încrederii este deosebit de frecventă mai ales atunci când bărbatul este manager, iar femeia este subalterna sa. Împovărat de stereotipuri, mituri și alte presupuneri ascunse despre angajații de sex feminin, el nu are încredere în ea pentru a-și face treaba. După ce a fost marginalizată în mod repetat de șefii și colegii ei de sex masculin, ea se adaptează în moduri care exacerbează ruperea încrederii.
Această rupere reciprocă a încrederii poate torpila nu doar una, ci două cariere. Cu toate acestea, nu totul este pierdut. Există modalități de a rupe inelul dublu al ciclurilor vicioase și de a restabili încrederea între bărbați și femei la locul de muncă.
Ciclul 1: De ce bărbații nu au încredere în femei
Să începem cu stereotipurile despre femei ca angajate. Femeile pun întotdeauna familia și copiii mai presus de munca lor. Dacă există o lecție de balet sau dacă școala se termină mai devreme, revenirea la un client cheie va trebui să aștepte până mâine. Femeile rămân întotdeauna însărcinate și își iau concediu de maternitate exact când se deschide un nou birou. Femeile își iau concediu medical familial pentru a avea grijă de un părinte în vârstă cu accident vascular cerebral sau de un copil adolescent cu mononucleoză exact când se instalează un nou sistem de operare pentru calculator. Femeile sunt întotdeauna pe punctul de a demisiona atunci când responsabilitățile de îngrijire a copiilor devin copleșitoare și, fără îndoială, vor demisiona chiar înainte de un termen limită crucial.
Pasăm la un alt mit nedeclarat, dar critic. Femeile sunt emoționale și nu analitice. Femeile vor lua decizii la locul de muncă bazându-se mai degrabă pe sentimente decât pe fapte. Femeile se preocupă mai mult de nivelul de confort al colegilor lor decât de realizarea lucrului.
Apoi există presupunerea ascunsă că o angajată nu este cu adevărat dedicată afacerii. În mintea multor manageri de sex masculin, această presupunere este întărită de fiecare dată când o femeie solicită amenajări flexibile la locul de muncă. Lucrul de acasă înseamnă mai puțin timp „față în față” cu managerul ei de sex masculin, iar atunci când o femeie nu este la vedere, înseamnă că nu lucrează cu adevărat pentru companie.
Câteodată, un manager de sex masculin presupune că subalterna sa de sex feminin a obținut locul de muncă doar pentru că firma a trebuit să se conformeze directivelor de acțiune afirmativă. El consideră că presiunea exercitată de superiorii ierarhici pentru a diversifica forța de muncă a scăzut calitatea noilor angajați. El se uită la eșaloanele superioare ale companiei, vede foarte puține femei în funcții de conducere și ajunge la concluzia că investiția într-o femeie tânără este o pierdere de timp. Mai bine să nu aibă încredere în ea pentru a îndeplini sarcini importante. Lăsați-o să se ofilească în vie.
Ciclul 2: Cum întăresc femeile neîncrederea
Să începem cu înclinația naturală de a avea încredere în cei care sunt ca noi. Un manager de sex masculin poate percepe că subordonata sa de sex feminin este pur și simplu diferită. Ea a avut experiențe diferite. Poate că nu a jucat în echipa de baschet din liceu. Poate că îi pasă mai puțin de lipsa de rezerve bune în bullpen sau de înțelepciunea îndoielnică a unei alegeri din prima rundă de selecție. După ce a experimentat hărțuirea sau hărțuirea la locul de muncă, o femeie poate avea garda ridicată. S-ar putea să nu fie înclinată să se implice în umorul de respingere și depreciere. Când este timpul să-i reamintească unui coleg despre o ședință viitoare, este posibil ca ea să nu-i spună „mișcă-ți fundul aici pronto.”
Să trecem la deducțiile false pe care managerii bărbați le trag din salariile inferioare ale femeilor. Pentru multe femei este dificil să ceară salarii inițiale mai mari și să negocieze majorări. Ca urmare, ele ajung să facă aceeași muncă ca și colegii lor de sex masculin pentru mai puțin. Managerii sunt la curent cu informațiile salariale. Un manager de sex masculin poate interpreta salariul mai mic al unei femei nu ca pe o dovadă de inechitate, ci ca pe un semn de slăbiciune, ca pe un indicator că aceasta nu are cu adevărat un angajament pe termen lung față de companie.
Un manager de sex masculin se poate trezi excluzând-o pe subordonata sa de sex feminin de la întâlnirile informale în care colegii de muncă pot lega legături între ei. El poate crede că femeile nu doresc să iasă la un pahar de vorbă, să profite de bilete gratuite la deschiderea sezonului sau să participe la conferințe din industrie. El se poate teme că familiaritatea apropiată va fi interpretată ca discriminare sexuală sau hărțuire sexuală. Atunci când subordonata sa de sex feminin este exclusă de la aceste evenimente de apropiere, el nu ajunge să o cunoască. Simțindu-se exclusă, îi lipsește motivația de a face un efort suplimentar pentru companie, iar decalajul de încredere nu face decât să se adâncească.
În cele din urmă – și poate cel mai important – nu puteți avea încredere într-o angajată dacă aveți impresia că comportamentul ei este imprevizibil. Un manager de sex masculin poate întâmpina dificultăți în a încredința sarcini critice unei angajate, deoarece nu este sigur de modul în care aceasta va interacționa cu colegii ei sau cu clienții. Nu este sigur cum va gestiona ea o criză. El nu se simte încrezător că ea va face ore suplimentare atunci când se apropie termenul limită.
Acest sentiment de imprevizibilitate este exacerbat de ceea ce voi numi strategia de alternanță pe care multe femei sunt forțate să o adopte. După ce a primit semnale contradictorii cu privire la modul în care trebuie să acționeze la locul de muncă, ea pendulează între modul masculin tradițional – decisiv, agresiv, exigent, axat pe carieră – și modul colegial mai neutru din punct de vedere sexual – colaborativ, incluziv, mai puțin dictatorial. Această pendulare îl frustrează pe managerul ei, care o percepe ca fiind alternativ antagonistă și ineficientă.
Încrederea a devenit o competență cheie
Nu este nevoie să ne oprim aici asupra consecințelor negative ale acestei lipse de încredere pentru cariera femeii. Și nici nu este nevoie de o analiză aprofundată pentru a vedea enorma risipă de talente și de resurse corporative. Punctul critic este că a avea încredere în colegii de sex opus a devenit o competență cheie pentru asumarea unei poziții de conducere. O rupere a încrederii poate deturna atât cariera unui bărbat, cât și pe cea a unei femei.
Lumea afacerilor a devenit din ce în ce mai diversă și globalizată. Un manager de sex masculin care nu poate privi dincolo de stereotipurile angajaților săi de sex feminin poate fi la fel de incapabil să dezvolte relații de încredere cu colegii și clienții de diferite rase, grupuri etnice, religii și naționalități. Același lucru este valabil și pentru o femeie care a dezvoltat comportamente de autoprotecție care exacerbează ruptura de încredere. Eșecul de încredere se va traduce prin eșecul de a avansa în rândurile de vârf ale organizației.
Ruperea ciclurilor de neîncredere
Atunci cum poate rezista un manager de sex masculin stereotipurilor sale despre femei la locul de muncă? Și cum poate o femeie să se ferească de strategiile de siguranță care exacerbează neîncrederea?
În primul rând, el trebuie să accepte ca un fapt că femeile, ca grup, nu sunt mai puțin devotate carierei lor decât bărbații. Să ia ca atare faptul că o femeie care primește o educație, se prezintă în fiecare zi la serviciu, își îndeplinește sarcinile și este receptivă la feedback este, de fapt, serioasă în ceea ce privește munca sa. Înțelegeți că toată lumea are unele responsabilități familiale și că un manager bun poate încorpora absențele în planificarea sa, indiferent dacă acestea se datorează unei sarcini, unui cot de tenis sau unui atac de cord. Dacă o femeie profită de o anumită formă de aranjament flexibil de lucru, concentrați-vă pe munca depusă și nu pe cât de des îi vedeți fața.
Trebuie să persiste în eforturile sale de a-și include subalternele femei în întreaga gamă de activități legate de muncă. Asta înseamnă conversații la răcitorul de apă, băuturi după serviciu, evenimente sportive și întâlniri la nivel de industrie. Ea trebuie să renunțe la obiceiul de a refuza orice astfel de propuneri, să ia în considerare posibilitatea loialității și a respectului față de el ca manager. Ea trebuie să recunoască faptul că, prin eforturile lui de incluziune, va ajunge să afle despre afacere. Ea va ajunge să îl cunoască pe el și pe colegii lui. Ea va avea încredere în el.
El trebuie să evite presupunerile banale cu privire la modul în care ea va reacționa față de ceilalți, deoarece aceste presupuneri rareori rezistă în practică. El trebuie să facă un efort autentic pentru a o cunoaște, pentru a înțelege de ce acționează așa cum o face, iar ea trebuie să îi permită să o înțeleagă. Ea trebuie să-i transmită mesajul că poate avea încredere în reacțiile ei la viitoarele termene limită, incidente și crize la locul de muncă.
Ea trebuie să-i spună imediat când o sarcină este neclară sau când așteptările lui cu privire la performanța ei sunt neclare. El trebuie să-i spună dacă ea se comportă într-un mod care îl face să se simtă inconfortabil.
El trebuie să realizeze că majoritatea femeilor suferă din cauza lipsei de feedback adecvat, și nu din cauza unei motivații slabe sau a unor intenții proaste. El trebuie să îi spună când a greșit, să îi sugereze mentori și antrenori și să fie un model de comportament. Atunci când există o problemă, el trebuie să nu mai fie reticent în a o aborda. Iar ea trebuie să îi accepte sfaturile. Nu o dați la o parte. Și urați-i bun venit în afacere.
.