Im Jahr 2008 erweiterte Colorado sein Antidiskriminierungsgesetz (CADA), um die Diskriminierung einer Person aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung, einschließlich ihres Transgender-Status, zu erfassen. Im Mai 2013 wurde das Gesetz dahingehend geändert, dass es nun auch Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten einschließt und Sanktionen mit echtem Biss und kostspieligen Folgen für zuwiderhandelnde Arbeitgeber vorsieht.
Obwohl das CADA kleinen Arbeitgebern schon immer die Diskriminierung von Personen aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung und nationaler Herkunft untersagt hat, waren Gerichtsverfahren oder die Zuerkennung von Anwaltskosten und Schadensersatz und/oder Strafschadensersatz an Kläger nicht zulässig. All das hat sich geändert.
Potenziell kostspielige Änderungen lassen Arbeitgeber aufhorchen
Zunächst einmal verändert allein die Tatsache, dass ein Fall vor ein Geschworenengericht kommt, in dem es um so brisante Themen wie Geschlechtsidentität und sexuelle Ausrichtung geht, das Bild des gesamten Prozesses. Geschworene sind notorisch emotional, beeinflussbar und unberechenbar. Die Einbeziehung von Geschworenen in einen potenziell sozial aufgeladenen Prozess, in dem es um geschlechtsspezifische Diskriminierung geht, kann zu Prozessen führen, die nicht nur länger, sondern auch kostspieliger sind.
Da die Anwaltskosten in einem CADA-Fall beträchtlich sein können, erhöht sich die Haftung des Arbeitgebers, da er für diese Kosten haftet, wenn der Fall verloren wird. Darüber hinaus kann das Gericht nun Unternehmen mit weniger als fünf Beschäftigten einen Strafschadenersatz von bis zu 10.000 USD und Arbeitgebern mit bis zu 14 Beschäftigten einen solchen von bis zu 25.000 USD zusprechen. Für größere Organisationen steigen die Geldstrafen bis zu einer Höchstgrenze von 300.000 Dollar. Kurz gesagt, es steht viel auf dem Spiel.
Bundesgesetz kommt
Colorado ist der Bundesregierung mit seinen Antidiskriminierungsgesetzen voraus, aber auch dort sind Änderungen in Sicht. Derzeit gibt es in 29 Bundesstaaten keine Gesetze, die eine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung verbieten. Dreiunddreißig Staaten schützen niemanden vor Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität. Vor kurzem hat der US-Senat ein Gesetz verabschiedet, das die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität oder der sexuellen Ausrichtung verbietet. Nun liegt das Gesetz dem Repräsentantenhaus vor. Dieser Gesetzentwurf wird sich, unabhängig davon, in welcher Form er im Kongress verabschiedet wird, vom Antidiskriminierungsgesetz von Colorado unterscheiden, und es wird an den Arbeitgebern liegen, die Gesetze zu durchforsten und Verfahren zu entwickeln, die sicherstellen, dass ihre Unternehmen beide Gesetze einhalten.
Eine rechtliche Landmine für Arbeitgeber
Die eigentliche Herausforderung für einen Arbeitgeber bei der Erfüllung der Anforderungen des Antidiskriminierungsgesetzes von Colorado (und jedes neuen Bundesgesetzes, das letztendlich verabschiedet wird) besteht darin, zu klären, was „Transgender-Identität“ eigentlich ist. Fragen Sie drei Personen, was „Transgender“ bedeutet, und Sie werden wahrscheinlich drei verschiedene Antworten erhalten. Für die einen ist es eine Person, die sich einer geschlechtsangleichenden Operation und/oder Behandlung unterzieht oder unterzogen hat. Für andere ist der Begriff so weit gefasst, dass er auch einen einfachen Transvestiten einschließt, der es vorzieht, Kleidung zu tragen, die nicht dem ihm von Geburt an zugewiesenen Geschlecht entspricht. Wieder andere sind der Ansicht, dass der Begriff Transgender jeden umfasst, der sich selbst mit einem anderen als dem ihm von Geburt an zugewiesenen Geschlecht identifiziert, ohne Schritte zu unternehmen, um das ihm von Geburt an zugewiesene Geschlecht chemisch oder chirurgisch zu verändern. Abgesehen von Fragen der Belästigung und des Beschäftigungsverbots – die offenkundig illegal sind -, wie kann ein Arbeitgeber sicherstellen, dass sein Unternehmen die Toilettenanforderungen aller Mitarbeiter ausreichend berücksichtigt? Die Sache ist kompliziert und wird erst dann vollständig geklärt sein, wenn genügend Fälle vor Gericht verhandelt worden sind, um eine Rechtsprechung zu schaffen.
Stellen Sie sicher, dass Sie nicht zu den Unternehmen gehören, die „Rechtsprechung“ betreiben.
Heute, da die Gerichte beginnen, die Auswirkungen des CADA auszuarbeiten, ist es für einen Unternehmer ratsam, auf Nummer sicher zu gehen. Am besten lassen Sie sich von jemandem beraten, der sich mit den rechtlichen Praktiken im Bereich der Humanressourcen (HR) auskennt. Unsere Anwälte für Unternehmensvertretung sind auf die Beratung von großen und kleinen Unternehmen in allen Fragen der Arbeitnehmerbeziehungen und der Unternehmensführung spezialisiert. Setzen Sie sich nicht dem Risiko von Diskriminierungsklagen aus. Rufen Sie uns unter 303-688-0944 an und lassen Sie sich in Sachen CADA und allen anderen Fragen rund um Ihre Mitarbeiterbeziehungen beraten. Wir sorgen dafür, dass Sie nicht vor Gericht landen, und wenn Sie doch mit einer Anklage konfrontiert werden, stellen wir sicher, dass Sie die erforderlichen Unterlagen haben, um sich und Ihr Unternehmen schnell in ein günstiges Licht zu rücken.
Kontaktieren Sie unseren Anwalt für Arbeitsrecht
Kontaktieren Sie unseren Anwalt für das Antidiskriminierungsgesetz von Colorado und unsere Anwälte für Arbeitsrecht, um zu besprechen, wie wir Ihnen in jeder Arbeitnehmer- oder Arbeitsplatzsituation, in der Sie sich befinden, helfen können. Rufen Sie 303-688-0944 für ein erstes Beratungsgespräch an.