Cómo realizar entrevistas de salida

Capitalice plenamente esta práctica de RRHH infrautilizada

En el mundo de los recursos humanos, la atención se centra siempre en un buen comienzo. Desde la búsqueda de ese candidato perfecto hasta la realización de una entrevista perfecta, todo gira en torno al comienzo. Sin embargo, las prácticas sólidas de recursos humanos no se limitan a la primera fase o a la contratación.

Inevitablemente, los empleados renuncian, lo que pone en marcha el proceso de concluir las cosas y realizar una entrevista de salida. Para muchas empresas, la entrevista de salida de los empleados es una idea tardía.

Sin embargo, la entrevista de salida es una poderosa herramienta para evolucionar y optimizar constantemente el rendimiento y la cultura de la empresa. La entrevista de salida es una rara oportunidad para obtener una retroalimentación honesta y cruda acerca de la efectividad de una organización en muchas áreas, desde qué tan estrechamente se ajustó un rol a los deberes reales de un trabajo, hasta qué tan bien lidera realmente el liderazgo.

En esta guía, delinearemos exactamente cómo conducir una entrevista de salida que entregará una retroalimentación valiosa a su organización.

Paso 1: Determine el formato de la entrevista de salida

El formato de una entrevista de salida es importante. Los dos formatos más comunes de entrevista de salida son en persona o en forma de cuestionario. Cada formato tiene pros y contras.

Entrevista de salida por cuestionario

La ventaja obvia de una entrevista de salida basada en un cuestionario es que el empleado puede hacerla en su propio tiempo. Cuando un empleado se encuentra en las dos últimas semanas de un puesto, suele estar bastante ocupado en la transición del trabajo, por lo que esto podría ser más conveniente.

Sin embargo, una entrevista de salida basada en un cuestionario puede quedarse en el camino porque el empleado está muy ocupado durante el tramo final. Además, en un escenario de cuestionario, un empleado puede no sentirse tan obligado a divulgar comentarios ricos y honestos. Además, a muchas personas no les gusta escribir respuestas largas, por lo que se corre el riesgo de recibir respuestas de una sola frase, con muy poca información útil.

Entrevista de salida cara a cara

La entrevista de salida cara a cara ofrece algunas ventajas claras. Se termina el empleo de la misma manera que empezó, con la atención de una entrevista que muestra profesionalidad y clase. Con una entrevista de salida formal en persona también se recibe un feedback más tridimensional. La gente suele ser más abierta durante la conversación y los detalles que se ofrecen son mucho más útiles.

La desventaja de una entrevista de salida en persona es que se puede sentir como una obligación, lo que podría colorear negativamente la retroalimentación proporcionada. Además, cuando la retroalimentación se da en la conversación, es más difícil de rastrear por lo que tendrá que considerar una forma de grabar o capturar el contenido de la entrevista para su análisis posterior.

Paso 2: Seleccionar al entrevistador

Si se decide por una entrevista de salida cara a cara, tendrá que decidir la persona que administrará la entrevista.

Determine quién será el entrevistador (gerente, RRHH, etc)

Paso 3: Crear una lista de preguntas &Qué NO preguntar

Para que la entrevista de salida sea efectiva, necesitará una lista de preguntas preparada. Esto ayudará a organizar la entrevista y ahorrar un tiempo valioso tanto para el entrevistador como para el empleado saliente.

Comience la entrevista con una explicación de lo que es una entrevista de salida. Aunque el término «entrevista de salida» se entiende ampliamente en la industria de los recursos humanos, muchos empleados no sabrán lo que es o el significado de la entrevista de salida.

Una vez que comparta que las respuestas de un entrevistado ayudarán directamente a la organización, esto hará que se sientan valorados e inspirados para ofrecer una retroalimentación genuina y útil.

Algunas de las principales preguntas de la entrevista de salida a considerar:

1. Describa su experiencia con la empresa.
2. ¿Por qué se marcha?
3. ¿Qué fue lo mejor de trabajar aquí?
4. ¿Qué podría mejorarse en nuestra empresa?
5. ¿Cómo se ajustó su función a la descripción inicial del puesto?
6. ¿Cómo fue trabajar con los dirigentes de la empresa?
7. ¿Cómo fue su experiencia de incorporación? ¿Cómo podría haberse mejorado?
8. ¿Hubo algún líder o colega que le ayudó específicamente aquí?
9. ¿Qué consejo le daría al próximo empleado en este puesto?

Preguntas de la entrevista de salida que hay que evitar

1. ¿Estaría dispuesto a quedarse?

   A estas alturas es demasiado tarde para esta pregunta.

2. ¿Con qué colegas o jefes fue peor trabajar?

   Si bien es importante obtener comentarios constructivos, señalar a personas específicas de una organización no es útil. Céntrese en temas más amplios.

3. ¿Por qué no disfrutó trabajando aquí?

   Esto es demasiado específico y podría llevar la conversación a un terreno emocional. En lugar de preguntarles directamente por qué no les gustó la organización, centrarse en preguntas más amplias sobre las formas de mejorar generará mejor información.

Paso 3: Utilizar los datos de la entrevista de salida para mejorar

Los datos son la moneda más caliente en los negocios, y los comentarios de la entrevista de salida son una mina de oro de datos. Para realmente capitalizar una entrevista de salida, debe aplicar los principios de la analítica de datos.

Primero asegure una recolección de datos consistente, por lo que es importante realizar las entrevistas de la misma manera cada vez. Esto se aplica a la forma en que se realiza la entrevista (en persona frente a un cuestionario) y a los tipos de preguntas. Por supuesto, habrá excepciones a esta regla, pero cuanto más aplique la coherencia a sus entrevistas de salida, mejores serán los resultados.

A continuación, debe crear un proceso de análisis. No basta con recopilar la información de las entrevistas de salida. Debe revisarla, encontrar los temas clave, identificar los elementos de acción y ponerlos en práctica. Si no dispone de un proceso de recopilación y análisis de la información de las entrevistas de salida, piense en recurrir a sus expertos internos en datos. Es probable que dispongan de marcos y métodos sólidos para el análisis de datos.

Por último, debe pasar a la acción. A medida que las entrevistas de salida le aporten información, compártala formalmente con las partes interesadas y los responsables de la toma de decisiones. Por ejemplo, si recibe comentarios que indican que la incorporación de los empleados no es lo suficientemente completa, compártalos con los gerentes y la dirección. Formule un plan para mejorar los materiales de incorporación.

Haga que la entrevista de salida sea su arma secreta

El departamento de RRHH que pone tanta atención en la fase de contratación como en las dos últimas semanas de un empleado tiene una gran ventaja. Sin embargo, tal y como se ha comentado, muchas organizaciones dejan pasar la oportunidad de aprovechar al máximo este paso de la caja de herramientas de recursos humanos.

Cuando planifique sus iniciativas para el próximo trimestre y el próximo año, añada una partida para analizar sus actuales procesos de entrevistas de salida. Unos simples retoques podrían conducir a mejoras cuantificables en la cultura de su empresa.