Es bien sabido, desde las ciencias sociales, que cuando la gente evalúa algo o a alguien, sus evaluaciones reflejan la cosa o la persona que se está evaluando, Y, los sesgos incorporados del evaluador. Como seres humanos, nuestros juicios sobre muchas cosas se ven afectados por nuestras propias percepciones. Los efectos de las percepciones del evaluador introducen factores altamente subjetivos que hacen que muchas evaluaciones sean más o menos inexactas.
¿Cómo se relaciona esto con la evaluación del desempeño? El sesgo se convierte en un factor cada vez mayor en la medida en que los criterios de evaluación se vuelven más vagos, generales y abstractos. Por ejemplo, si un criterio dice «Vende un millón de dólares en casas», es menos probable que el sesgo invalide la evaluación utilizando ese criterio, ya que el criterio es objetivo y medible. Sin embargo, si el criterio es «Vende un montón de casas», es probable que la evaluación que utilice este criterio esté influenciada por varios sesgos, porque es mucho más vago.
El sesgo de los calificadores es un problema importante cuando los gerentes califican a los empleados utilizando escalas que son vagas o altamente subjetivas, por lo que si usted utiliza escalas de calificación, es probable que los sesgos entren en juego.
Los sesgos pueden trabajar para inflar las calificaciones de los empleados, o para desinflarlas. Además, los efectos son en gran medida impredecibles, ya que diferentes gerentes aplicarán diferentes sesgos. A veces, el mismo gerente mostrará diferentes sesgos de evaluación en diferentes empleados.
Los gerentes harán bien en ser conscientes de sus posibles sesgos de evaluación, para que puedan tratar de eliminarlos. Y, por supuesto, cuanto más objetivos, medibles y precisos sean los criterios utilizados, menos probable será que los sesgos contaminen las calificaciones de los empleados. Sin embargo, es cierto que los sesgos son simplemente un peligro incorporado al uso de los sistemas de calificación, y no pueden eliminarse totalmente.
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