Vuonna 2008 Coloradon syrjinnän vastainen laki (CADA) laajeni koskemaan myös henkilön syrjintää seksuaalisen suuntautumisen perusteella, mukaan lukien transsukupuolisuus. Toukokuussa 2013 lakia muutettiin siten, että se kattaa myös alle 15 työntekijää työllistävät yritykset ja ottaa käyttöön rangaistuksia, joilla on todelliset hampaat ja kalliit seuraukset rikkomuksia tekeville työnantajille.
Vaikka CADA on aina kieltänyt pientyönantajia syrjimästä henkilöitä rotuun, sukupuoleen, uskontoon, vammaisuuteen ja kansalliseen syntyperään perustuvin perustein, laki ei ole sallinut valamiehistöoikeudenkäyntejä eikä korvausten myöntämistä asianajajakuluista ja korvaavista vahingonkorvauksista ja/tai vahingonkorvausvelvoitteiden täyttämisestä aiheutuvista vahingonkorvausmenetyksistä asianomistajille. Kaikki tämä on muuttunut.
Potentiaalisesti kalliit muutokset saavat työnantajat kiinnittämään huomiota
Ensinnäkin pelkkä se, että valamiehistön käsiteltäväksi sallitaan tapaus, joka koskee niinkin potentiaalisesti epävakaita asioita kuin sukupuoli-identiteetti ja seksuaalinen suuntautuminen, muuttaa koko prosessin ilmettä. Valamiehistö on tunnetusti tunteikas, vaikutuksille altis ja arvaamaton. Valamiehistön ottaminen mukaan mahdollisesti sosiaalisesti latautuneeseen oikeudenkäyntiin, jossa käsitellään sukupuoleen perustuvaa syrjintää, voi johtaa oikeudenkäynteihin, jotka ovat paitsi pidempiä myös kalliimpia.
Koska CADA-tapauksen asianajajapalkkiot voivat olla huomattavat, työnantajan vastuu lisääntyy, koska se joutuu maksamaan nämä palkkiot, jos asia hävitään. Lisäksi tuomioistuin voi nyt myöntää rangaistusluonteisia vahingonkorvauksia enintään 10 000 dollaria yrityksille, joiden palveluksessa on alle viisi työntekijää, ja enintään 25 000 dollaria niille työnantajille, joiden palveluksessa on enintään 14 työntekijää. Suurempien organisaatioiden sakot nousevat tästä, ja niiden enimmäismäärä on 300 000 dollaria suurille työnantajille. Lyhyesti sanottuna, paljon on pelissä.
Liittovaltion laki tulossa
Colorado on liittovaltiota edellä syrjinnän vastaisessa lainsäädännössään, mutta muutoksia on tulossa sielläkin rintamalla. Tällä hetkellä 29 osavaltiossa ei ole lakia, joka kieltäisi seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän. Kolmekymmentäkolme osavaltiota ei tee mitään suojellakseen yksilöitä sukupuoli-identiteettiin perustuvalta syrjinnältä. Yhdysvaltain senaatti hyväksyi hiljattain lain, jolla kielletään sukupuoli-identiteettiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen perustuva syrjintä. Nyt lakiesitys on edustajainhuoneen käsiteltävänä. Tämä lakiehdotus, riippumatta siitä, missä muodossa se hyväksytään kongressissa, tulee eroamaan Coloradon syrjinnän vastaisesta laista, ja työnantajien tehtäväksi jää selvitellä lakeja ja laatia menettelyjä, joilla varmistetaan, että heidän yrityksensä ovat molempien lakien mukaisia.
Lainsäädännöllinen maamiina työnantajille
Työnantajana todellinen haaste Coloradon syrjinnän vastaisen lain (ja minkä tahansa uuden liittovaltion lain, joka lopulta hyväksytäänkin) vaatimusten täyttämisessä on käsivarsien kietominen siihen, mitä ”transsukupuolinen identiteetti” oikeastaan on. Kysy kolmelta ihmiseltä, mitä ”transsukupuolisuus” tarkoittaa, ja saat todennäköisesti kolme eri vastausta. Joillekin se tarkoittaa henkilöä, jolle tehdään tai on tehty sukupuolenkorjausleikkaus ja/tai -hoito. Toisille se voi olla niinkin laaja, että siihen voi kuulua myös ristiinpukeutuja, joka käyttää mieluummin muuta kuin syntymäsukupuolensa mukaista vaatetusta. Toiset taas katsovat, että transsukupuolisuuteen kuuluu kuka tahansa, joka identifioi itsensä muuhun sukupuoleen kuin syntymäsukupuoleensa ryhtymättä toimenpiteisiin muuttaakseen kemiallisesti tai kirurgisesti syntymäsukupuoltaan. Miten työnantaja voi varmistaa, että hänen yrityksensä on huolehtinut riittävästi kaikkien työntekijöiden tarpeista kylpyhuoneen käytössä, sen lisäksi, että kyse on häirinnästä ja työnteon rajoittamisesta, jotka ovat räikeän laittomia? Asia on monimutkainen, eikä sitä lopulta saada täysin selvitettyä ennen kuin tuomioistuimissa on käsitelty riittävästi tapauksia oikeuskäytännön luomiseksi.
Varmista, ettet ole yksi niistä yrityksistä, jotka luovat ”oikeuskäytäntöä”
Tänä päivänä, kun tuomioistuimet alkavat selvittää CADA:n seurauksia, yrityksen omistajan on viisasta olla varovainen. Paras neuvomme on pyytää konsultaatiota joltakulta, joka tuntee hyvin oikeudelliset henkilöstöhallinnon (HR) käytännöt. Yritysten edustamiseen erikoistuneet lakimiehemme ovat erikoistuneet suurten ja pienten yritysten neuvontaan kaikissa henkilöstösuhteisiin ja omistajaohjaukseen liittyvissä kysymyksissä. Älä jätä itseäsi alttiiksi syrjintäkanteille. Soita meille numeroon 303-688-0944 saadaksesi järkeviä neuvoja CADA:sta ja kaikista henkilöstösuhteisiin liittyvistä kysymyksistäsi. Autamme sinua pysymään poissa oikeudenkäynneistä, ja jos joudut syytteen eteen, varmistamme, että sinulla on tarvittavat asiakirjat, jotta voit nopeasti esittää itsesi ja yrityksesi edullisessa valossa.
Ota yhteyttä työsuhdeasianajajaamme
Ota yhteyttä Coloradon syrjinnänvastaiseen lakiin erikoistuneeseen asianajajaamme ja työsuhdejuristiimme keskustellaksemme siitä, miten voimme auttaa sinua missä tahansa työntekijä- tai työpaikkatilanteessa, johon joudut. Soita numeroon 303-688-0944 ja pyydä alustava, neuvoa-antava tapaaminen.