Improve Your Sales Hiring and Transform Your Sales Organization and Success

Organisaatiosi tarvitsee tehokkaan myynnin rekrytointistrategian selviytyäkseen. Myyntitiimien keskimääräinen vuotuinen vaihtuvuus on noin 27 %, mikä tarkoittaa, että jos sinulla on 10 myyntiedustajaa, voit menettää heistä kolme vuoden sisällä.

Ainut tapa ylläpitää – ja mieluiten lisätä – myynnin suorituskykyä on palkata usein ja hyvin.

Tässä oppaassa opit menestyksekkään myynnin rekrytointiprosessin yksityiskohdat.

Kehitä rekrytointiprofiili.

Erilaiset myyjät menestyvät erilaisissa ympäristöissä. Aivan kuten kohdennat tietyt potentiaaliset asiakkaat, jotka sopivat parhaiten tuotteellesi, sinun tulisi tunnistaa, minkälaisilla edustajilla on ihanteelliset taidot, kokemus ja tausta yrityksellesi – ja tavoitella heitä aggressiivisesti.

Keksiäksesi, miltä optimaalinen myyjäsi näyttää, tutki tiimisi parhaiten suoriutuvia myyjiä. Mitä yhteisiä piirteitä heillä on? Miltä toimialoilta he tulevat? Mitkä ovat heidän tavaramerkkinsä myyntityylit? Mikä heitä motivoi?

Kun Mark Roberge, HubSpotin entinen maailmanlaajuisen myynnin ja palveluiden SVP, alkoi skaalata myyntitiimiämme, hän priorisoi menestyneimpien myyjien viisi piirrettä.

1. Valmennettavissa: Pystyy omaksumaan ja soveltamaan palautetta
2. Uteliaisuus: Kiinnostunut oppimaan lisää potentiaalisista asiakkaista; halukas esittämään tarkentavia kysymyksiä
3. Älykäs: Pystyy hallitsemaan aiheen
4. Kovaa työtä: Panostaa aikaa ja energiaa
5. On aiemmin menestynyt: On menestynyt menestyksekkäästi, olipa kyse sitten myynnistä tai urheilusta, koulusta, muusta työstä jne.

Jos sinulla on muutama (tai useampi) erilainen myyntitehtävä, tee tämä harjoitus kullekin tehtävälle. Esimerkiksi ihanteellinen Business Development Rep (BDR) -profiilisi näyttää erilaiselta kuin ihanteellinen Account Executive (AE) -profiilisi. Ensin mainitulla on todennäköisesti 0-2 vuoden myyntikokemus, kun taas jälkimmäisellä on 3-5 vuoden kokemus.

Sinun pitäisi myös määritellä tehtäväkohtainen palkka. Tämä riippuu budjetistasi, markkinahinnasta, roolista ja siitä, kuinka paljon liikevaihtoa sen pitäisi tuottaa, sekä muista kuin rahallisista näkökohdista, joita voit tarjota.

Jos kilpailijasi esimerkiksi tarjoavat myyjille 160 000 dollarin OTE-palkkaa (on-target-ansiot), sinun kannattaa ehkä tarjota vastaavaa (tai korkeampaa) palkkaa houkutellaksesi huippumyyjiä. Jos olet valmis ottamaan riskin vähemmän todistetuista ehdokkaista (ehkä henkilöstä, jolla on oikea persoonallisuus mutta vähän tai ei lainkaan myyntikokemusta), voit perustellusti tarjota alhaisempaa palkkaa.

Mitä suurempi on vuotuinen sopimusarvosi (ACV) ja vuotuinen kiintiösi, sitä korkeampi vuotuisen korvauksen tulisi olla. Jos esimerkiksi ACV-arvosi on 50 000 dollaria ja odotat edustajiesi solmivan 700 000 dollaria uutta liiketoimintaa vuodessa, heidän OTE:nsä pitäisi olla noin 126 000 dollaria – olettaen, että korvaus jaetaan 50/50 perus- ja provisiopalkkioihin. (Lue lisää siitä, kuinka paljon sinun tulisi maksaa myyjillesi.)

Voit harkita palkkatietojen sisällyttämistä työnkuvaukseesi. Se ei ainoastaan suodata pois ehdokkaita, jotka haluavat enemmän kuin voit kohtuullisesti maksaa, vaan se voi myös lisätä hakemusten prosenttiosuutta 30 prosentilla. Myyjät ovat myös perinteisesti rahan motivoimia, joten pelaat kohderyhmällesi.

Kehitä kysymyksiä ja tekniikoita.

Kun olet laatinut kattavan profiilin ihanteellisesta myyjästäsi, kehitä haastattelustrategioita, joilla voit mitata kutakin ominaisuutta ehdokkaissasi.

Tulkoon, että Robergen tavoin haluat palkata erittäin valmentautumiskykyisiä myyjiä. Roberge otti tämän huomioon haastatteluprosessissaan roolileikin avulla. Hän kävi mahdollisen työntekijän kanssa läpi tavanomaisen roolileikin, pyysi häntä arvioimaan suoritustaan, antoi hänelle joitakin suosituksia ja suoritti sitten roolileikin uudelleen. Heidän suorituskykynsä tarkka diagnosointi sekä Robergen palautteen huomioon ottaminen olivat vahva merkki siitä, että he olivat erittäin valmentautumiskykyisiä.

Roolileikki on aina kätevä tekniikka, mutta se ei ole ainoa käytettävissä oleva tekniikka. Voit myös käyttää:

• Haastattelukysymyksiä: Kehotukset, kuten ”Kerro minulle ajasta, jolloin …” tai ”Miten käsittelisit X-tilannetta?”, auttavat sinua saamaan tietoa ehdokkaasta.
• Viittaukset: Kysy konkreettisia esimerkkejä siitä, miten hakija on osoittanut tiettyä ominaisuutta, kuten kekseliäisyyttä.
• Editelmä: Etsi objektiivisia merkkejä menestyksestä, kuten ylennys tai jäsenyys urheilujoukkueessa.

Kirjoita työnkuvaus.

Nyt on aika kääntää ihanteellinen rekrytointiprofiili työnkuvaukseksi. Käytä aikaa laatia mukaansatempaava, hyvin kirjoitettu työnkuvaus, joka kuvaa tarkasti tehtävää ja myy yritystäsi.

Muista, että työnkuvauksesi vaikuttavat sekä hakijoiden määrään että laatuun. Käydään siis läpi joitakin yleisiä virheitä, joita saatat tehdä kirjoittaessasi omaasi.

Kokoat yhteen palasia muiden yritysten työnkuvauksista.

Saatat säästää aikaa kopioimalla ja liittämällä pätkiä muista työnkuvauksista, mutta lopputuloksesta tulee yleinen ja tylsä. Voit katsoa kilpailijiesi tehtäväkuvauksia nähdäksesi, miten he kuvaavat samankaltaisia tehtäviä, yrityskulttuuria ja etuja, mutta kirjoita varsinainen kuvaus aina itse.

Kirjoitat toivomuslistan toivotuista taidoista ja kokemuksista, joka on lopulta epärealistinen.

Kuvaatko unelmiesi ehdokasta? Todennäköisesti säikytät hakijat pois; loppujen lopuksi ”täydellistä” myyjää ei luultavasti ole olemassa (ja jos on, hän todennäköisesti haluaa enemmän rahaa kuin olet valmis maksamaan).

Lajittele vaatimuksesi useisiin kauhoihin: Vaadittavat, suositeltavat ja bonukset. Merkitse ne sellaisiksi työnkuvauksessasi. Näin varmistat, että ihmiset, jotka täyttävät vähintään 60 % vaatimuksistasi, hakevat – mikä on juuri se prosenttiosuus, jota tavoittelet.

Käytät epämääräisiä termejä ja jargonia (kuten ”motivoitunut”, ”vahva liiketoimintaosaaminen”, ”oma-aloitteinen” jne.).

Nämä adjektiivit ovat niin ylikäytettyjä, että ne ovat pohjimmiltaan merkityksettömiä. Ole mahdollisimman konkreettinen; jos esimerkiksi myyntitiimiänne ohjaa ystävällinen kilpailu, sanokaa, että etsitte myyjiä, jotka ”rakastavat voittamista”. Se on yksinkertaista, suoraviivaista ja, mikä tärkeintä, rehellistä.

Huomiot laiminlyövät sen, että tehtävä kuulostaa haluttavalta.

Älkää unohtako – yritätte voittaa kysyttyjä myyjiä. Muista mainita useita syitä, miksi tämä tehtävä on loistava tilaisuus. Näitä voivat olla yrityskulttuuri, edut, mahdollisuus päästä mukaan kuuman yrityksen pohjakerrokseen, vakiintunut urapolku, kilpailukykyinen palkka, pääsy valmennukseen ja koulutukseen tai jokin edellä mainittujen yhdistelmä.

Olet harhaanjohtava.

Älä koskaan anna väärää kuvaa työstä. Ehkä aloittelevien myyntityöntekijöiden ensimmäinen vuosi menee yleensä siihen, että he soittelevat potentiaalisille asiakkaille ja varaavat tapaamisia päättäville edustajille. Jos et mainitse tätä työnkuvauksessa, päädyt haastateltaviin, jotka eivät ole kiinnostuneita tehtävästä, johon olet palkkaamassa – tai vielä pahempaa, uusiin työntekijöihin, jotka irtisanoutuvat nopeasti tajutessaan työnsä todellisuuden.

Paras tapa estää tämä? Anna lyhyt yhteenveto tyypillisestä päivästä. Antamalla ehdokkaille esimakua päivittäisestä rutiinista autat heitä päättämään, sopiiko se heille.

Tässä on vahvan tehtävänkuvauksen jaottelu:

Huomaa:

• Tässä luetellaan palkka.
• Se alkaa vakuuttavalla kuvauksella yrityksestä ja tehtävästä.
• Se kuvaa, millaisia ensimmäiset kuukaudet ja yleiset vastuualueet ovat, käyttämättä jargonia.

Huomaa:

• Se kohdistuu tiettyyn persoonaan.
• Se erottelee vaatimukset ”mitä etsimme” ja ”Bonustaidot.”

Huomaa:

• Se korostaa sekä perinteisiä etuja (”kilpailukykyinen palkka”, ”pääoma”) että ainutlaatuisempia/kulttuurillisempia etuja (”koiraystävällinen”, ”joustavat työajat ja loma.”)

Build your pipeline.

Aiotko kirjoittaa nopean työnkuvauksen, julkaista sen 10 työpaikkataululla ja odottaa, että hakemuksia tulee? Vaikka saatat saavuttaa määrällisen tavoitteesi, laatu on todennäköisesti pettymys. Laadukas myyntihenkilöstön palkkaaminen alkaa siitä, että rakennat tarkoituksellisesti hakuputkea.

Myyjien rekrytointiin on monia eri kanavia. Suosittelen kokeilemaan useita, jotta näet, mitkä niistä ovat tehokkaimpia.

Traditionaaliset ilmoitustaulut

Monster.com, Indeed ja Glassdoor ovat tunnetuimpia ilmoitustauluja.

Pros: Ne ovat helppoja ja nopeita käyttää.

Miinukset: Useimmat hakijat eivät todennäköisesti ole päteviä (Staff.comin henkilöstöpäällikkö Rob Rawson arvioi, että useimmat työnantajat saavat ”kymmeniä tai satoja hakijoita, joista 95-100 prosenttia ei ole päteviä tai riittävän ammattitaitoisia”).

Pienialaiset työpaikkailmoituspalstat

Käyttäkää näitä, kun haluatte kohdistaa hakuilmoitukset tietylle teollisuudenalalle ja/tai myynnin tehtäviin. Esimerkiksi AngelListiä selaavat hakijat etsivät startup-työpaikkoja, kun taas MedReps.comin hakijat haluavat työskennellä lääkemyynnissä.

Pros: Sinulla on vähemmän kilpailua. Paljon suurempi osa hakijoista on potentiaalisesti sopivia.

Miinukset: Ei välttämättä ole olemassa ihanteellista työpaikkafoorumia omalle markkinarakenteellesi. Lisäksi et ehkä saa tarpeeksi hakijoita, jotta voisit perustella työpaikkailmoituksen hinnan.

LinkedIn

Etsi käyttäjiä, jotka sopivat ihanneprofiiliisi, ja ota sitten yhteyttä ja kysy, ovatko he kiinnostuneita uranvaihdosta.

Plussat: Parhaat myyjät eivät useinkaan etsi aktiivisesti uutta työtä. Voit esikarsia ihmisiä varmistaaksesi, että he ovat sopivia. Tämä vaihtoehto on myös ilmainen (ellet halua maksaa 1 200 dollaria vuodessa LinkedIn Recruiter Lite -palvelusta, joka antaa sinulle 30 InMailia kuukaudessa, edistyneet hakuvaihtoehdot ja hakujen perusteella ehdotetut ehdokkaat).

Miinukset: Menetelmä on aikaa vievä ja vaikeasti skaalautuva. Koska tavoitat passiivisia ehdokkaita, se tarkoittaa yleensä pidempää aikaa palkkaamiseen – ensin sinun on vakuutettava heidät hakemaan, sitten sinun on todella haastateltava heidät.

Sosiaalinen media

Kyydä myyntipäällikköjäsi ja/tai myyjiäsi jakamaan työnkuvaus sosiaalisessa mediassa olevilla tileillään. (Harkitse suosittelubonuksen tarjoamista kannustimena.)

Pros: Tämä on kevyt tapa saada suosittelijahakijoita, jotka palkataan useammin ja lyhyemmässä ajassa kuin muiden kanavien kautta hakevat. Lähes puolet suosittelijoista pysyy työpaikassaan yli kolme vuotta, verrattuna 14 %:iin työpaikkataulujen kautta palkatuista työntekijöistä.

Miinukset: Et ehkä saa riittävästi volyymia tarpeidesi tyydyttämiseksi.

Suosittelut

Vastaavalla tavalla hyödynnä verkostoasi potentiaalisten hyvien sopivien henkilöiden löytämiseksi. Lähetä sähköpostia ammatillisille yhteyksillesi ja kysy, tuntevatko he ketään, joka täyttää X kriteerit ja olisi kiinnostunut Y-työstä.

Plussat: Jälleen kerran suosittelijat ovat erittäin toivottuja työntekijöitä. Tiedät, että he ovat luotettavia, päteviä ja ahkeria.

Miinukset: Jos kukaan verkostossasi ei tunne oikeaa henkilöä tehtävään, sinulla ei ole yhtään ehdokasta. Ei luultavasti ole myöskään viisasta naputella kaikkia tuttuja joka kerta, kun sinulla on avoin hakemus, joten tätä menetelmää on käytettävä valikoivasti.

Myyntipäälliköt

Kannusta heitä johdonmukaisesti viemään muissa yrityksissä työskenteleviä, hyvin suoriutuvia myyjiä kahville – ei painostamaan heitä jättämään työpaikkansa, vaan antamaan heille palautetta ja neuvoja. Kun tulee aika, jolloin he ovat valmiita vaihtamaan työpaikkaa, yrityksesi on heidän ehdokaslistallaan.

Plussat: Voit houkutella huippuehdokkaita antamalla heille erityishuomiota.

Miinukset: Myyntipäällikkösi ovat jo nyt kiireisiä – tämä lisää heidän toimenkuvaansa vielä yhden ei-tuloa tuottavan toiminnan. Lisäksi saattaa kestää kuudesta kuukaudesta kahvitapaamisiin jopa kaksi vuotta, ennen kuin myyjä on valmis vaihtamaan (olettaen, että hän ylipäätään tekee harppauksen, mikä ei ole mitenkään varmaa). Ja jos yrität houkutella useita myyjiä yhdeltä työnantajalta, saatat saada maineen salametsästyksestä.

Rekrytoijat

Vuokraa henkilöstövuokrausyritys etsimään ja tarkastamaan ehdokkaita puolestasi.

Plussat: Jos sinun on palkattava myyjiä pikaisesti, henkilöstövuokrausyritys voi olla ratkaisu. Sinun ei tarvitse tehdä mitään raskasta työtä.

Miinukset: Tämä vaihtoehto tulee sinulle kalliiksi – yritykset pyytävät yleensä 20-30 % uuden työntekijän ensimmäisen vuoden palkasta. Lisäksi rekrytoijat eivät ole yrityksen työntekijöitä, joten he eivät oikeasti tiedä, millainen kulttuurisi on.

seulaa hakijat.

Esihaastattelua edeltävä seulonta voi säästää paljon aikaa myöhemmin haastatteluprosessissa. Voit tehdä puhelimitse tai virtuaalisesti seulontahaastattelun, joka kestää noin 10 minuuttia, tai kirjallisen seulan eli tehtävän, jonka avulla voit arvioida hakijan taitoja.

Kummallakin muodolla on ainutlaatuisia etuja. Puhelin- tai virtuaalisen seulan avulla voit nähdä, ovatko potentiaaliset työntekijät hyviä rakentamaan suhdetta, ajattelemaan nopeasti ja puhumaan tehokkaasti – kaikki myynnin kannalta kriittisiä kykyjä.

Kirjallisessa seulassa testataan kuitenkin ehdokkaiden kirjallisia viestintätaitoja (jotka ovat niin ikään tärkeitä myynnissä) sekä heidän sitoutumistaan palkkaamiseen.

Peter Kazanjy, TalentBinin (jonka Monster Worldwide osti) toinen perustaja, selittää: ”(Kirjallinen seulonta) asettaa aikakustannukset ehdokkaalle ja antaa paremman käsityksen hänen kyvyistään.”

Hän suosittelee lähettämään ehdokkaille noin 12 ”kevytmielistä ja ytimekästä” avointa kysymystä, kuten:

• Dokumentoi minulle sopimus (joko myynti- tai rekrytointitehtävästä johtuva kauppa), joka sujui hirveästi. Ole täysin rehellinen.
• Mitä mieltä olet Google Glassista?

”Kirjallisilla näytöillä pystyn poistumaan heti, kun on selvää, että joku ei kelpaa”, Kazanjy toteaa myös. ”Vastakohtana tälle on tavanomainen lähestymistapa, jossa sovitaan 15-30 minuutin puhelu, joka vaatii kalenterien yhteensovittamista. Lisäksi on paljon vaikeampaa lopettaa puhelu ennen aikojaan, kun on selvää, että se ei sovi, kuin lopettaa kirjallisen vastauksen lukeminen.”

Laita hakijat tekemään näennäisdemo.

Jossain vaiheessa haastatteluprosessia määritä, kuinka hyvin hakija osaa esittää. Erinomaiset esitystaidot eivät ole yhtä tärkeitä nuoremmille myyjille, sillä ne voi opettaa. Mutta se on punainen vaate, jos kokenut myyjä ei pysty pitämään demoa tehokkaasti. Molemmissa tapauksissa voit arvioida, kuinka paljon vaivaa edustaja on nähnyt valmistautumiseen.

Sentähden näytön ja paikan päällä tapahtuvan haastattelun välissä olisi järjestettävä koe-esittely tai demo. (Voit myös sisällyttää sen paikan päällä tapahtuvaan haastatteluun, mutta pidä mielessä, että ehdokkaasi saattaa väsyä tai hukkua, jos suunnittelet myös useita kasvokkain tapahtuvia tapaamisia tiimisi eri jäsenten kanssa.)

Anna palkkaamallesi työntekijälle myytäväksi tuote, jonka organisaatiosi voisi realistisesti ostaa (tai on jo ostanut). Olet prospekti, joka on suostunut demoon. Heidän tulisi käsitellä tätä kuten oikeassa myyntitehtävässä – kalenterikutsun lähettämisestä ja Zoom-, Google Hangouts- tai WebEx-kokouksen järjestämisestä aina päättämiseen asti.

Tässä on mitä etsiä:

• Kutsu, joka on lähetetty etukäteen ja jossa on kaikki tarvittavat tiedot (aika, päivämäärä, lyhyt asialista, kokouslinkki)
• Vahvistus- ja/tai muistutussähköposti ennen kokousta
• Aikataulu puhelun alkuun
• Tieto sinusta ja yrityksestäsi
• Jaksoittaiset kysymykset varmistaaksesi, että seuraat perässä
• Kysymysten esittäminen
• Tarkista-in kysymyksiä, jotta nähdään, oletko hämmentynyt tai tarvitsetko lisätietoa
• Yritetään tuoda esiin vastaväitteitä
• Hyvä vastaväite-käsittelytaidot
• Varmuus
• Yrityksellesi ja käyttötapauksellesi räätälöity sisältö
• Vahva loppuratkaisu
• Seuraava sähköpostiviesti, joka lähetetään samana päivänä kuin esittely (tai varhain seuraavana päivänä) ja jossa on ehdotus

Harvinaisen harvinaista on, että yksi hakija rastittaa kaikki kohdat, lupaava työntekijä täyttää useimmat niistä.

Haastattele hakijoita.

Ihmiset ovat luonnostaan puolueellisia ja tunnepitoisia – eli heidän kykynsä ennustaa henkilön sopivuutta haastattelun aikana ei ole suuri. Tutkimusten mukaan tyypillisen strukturoimattoman haastattelun validiteetti on noin 20 %. Toisin sanoen vain yksi viidestä haastattelusta todella auttaa työnantajia tunnistamaan menestyvät ehdokkaat.

Parantaaksesi mahdollisuuksiasi vakioi haastattelut. Käytä tuloskorttia ja yhtenäistä kysymyssarjaa jokaisessa haastattelussa. Jos tiimissäsi on useampi kuin yksi henkilö haastattelemassa ehdokkaita, heidän kaikkien tulisi myös käyttää samoja tuloskortteja ja yksilöllisiä kysymyssarjoja. Tämä poistaa prosessista subjektiivisuuden ja ennakkoluulot; lisäksi on helpompi verrata vaikutelmia työtovereiden kanssa.

Ehkä esimerkiksi myyntipäällikkösi haastattelee ehdokkaita auttaakseen sinua tunnistamaan ihmisiä, jotka käyttävät markkinointimateriaalia ja hyödyntävät yrityksesi resursseja. Hänen pitäisi kysyä jokaiselta ehdokkaalta jokin muunnelma samoista kymmenestä kysymyksestä, jolloin hän voi kehittää perustason ja havaita loistavat vastaukset.

Tuloskorttisi pitäisi heijastaa parhaiden edustajiesi tunnusmerkkejä. Sanotaan, että yksi etsimistäsi ominaisuuksista on halu oppia. Jokaisen haastateltavan tulisi arvioida hakijan halu oppia asteikolla 10, jolloin voit kehittää keskimääräisen pistemäärän.

(Sinun ei tietenkään tarvitse käyttää asteikkoa 1-10, vaan voit keksiä itsellesi ja tiimillesi sopivan arvostelumenetelmän.)

Pistekortissa tulisi olla myös osio, jossa annetaan yleinen suositus:

Myyntihaastattelukysymykset

Jos haastattelet aloittelevaa myyntityöntekijää, sellaiset kysymykset kuin ”Kerro minulle ajasta, jolloin …” ja ”Kuvaile tavanomaista prosessiasi X:n kohdalla” eivät ole kovin hyödyllisiä, koska on todennäköistä, että hakijalla ei ole juurikaan tai ei lainkaan perinteistä myyntikokemusta.

Valitse sen sijaan mieluummin hypoteettisia kysymyksiä. Tässä muutama esimerkki:

• ”Mitä tekisit, jos …?”
• ”Kuvittele, että olet tilanteessa X. Miten reagoisit?”

Jos kuitenkin haastattelet ehdokasta, joka on aiemmin toiminut myyntitehtävissä, sinun kannattaa kysyä hypoteettisten ja todellisten kysymysten sekoitusta.

Viitteeksi voisit kysyä: ”Kuvaile hetki, jolloin prospektisi meni pimeäksi. Mitä teit?” , jonka jälkeen: ”Jos joutuisit puheluun potentiaalisen asiakkaan kanssa ja linjalla olisi kolme ihmistä, joita et odottanut ja joita et ollut koskaan aiemmin tavannut, mitä tekisit?”

Näin saat tilaisuuden arvioida sekä heidän kokemustaan että synnynnäisiä kykyjään.

Kysymystesi tulisi kattaa seuraavat asiat:

• Myyntitaidot (kelpuuttaminen, kysymysten esittäminen, vastaväitteiden käsittely, esittely, neuvotteleminen, jne.)
• Käyttäytyminen ja persoonallisuus
• Motivaatio

Ja jos sinulla on erityisvaatimuksia – kuten tekninen tietämys, tietyn toimialan tai tuotetyypin tuntemus, suhteet tiettyyn ihmisjoukkoon – varmista, että perehdyt myös näihin haastattelun aikana.

Valmistaudu vastaamaan myös yritystäsi, tehtävääsi ja tuoteasi koskeviin kysymyksiin. Hyvät myyjät haluavat tietää:

• Millainen myyntiprosessinne on
• Miten alueita jaetaan
• Miten suhtaudutte koulutukseen
• Millainen ramppi->Minkälaisia työkaluja tiimisi käyttää
• Minkälaisia haasteita uudet ja kokeneet myyjät kohtaavat
• Mikä erottaa huippusuorittajasi keskivertomyyjistäsi
• Onko sinulla selkeä ylennyspolku
• Millä mittareilla heitä mitataan? millä
• Millainen on tyypillinen päivä toimistossa
• Millaiset persoonallisuustyypit menestyvät parhaiten
• Miten palkka ja palkkiot toimivat

Varmista, että kaikki haastatteluryhmäsi jäsenet tietävät vastaukset näihin kysymyksiin (ja että kaikki sanovat samat asiat).

Tee tarjous.

Kun olet vienyt useita ehdokkaita viimeiseen vaiheeseen, pidä pyöreän pöydän keskustelu jokaisen haastatteluprosessiin osallistuneen kanssa.

Koska ainoa asia, joka on aikaa vievämpää ja kalliimpaa kuin jonkun palkkaaminen, on potkujen antaminen ja korvaavan henkilön etsiminen, tiimisi tulisi suhtautua tähän päätökseen erittäin vakavasti. Kuuntele kaikkien mielipiteitä, rohkaise heitä ilmaisemaan varauksensa ja oletusarvoisesti ”ei”.

Useimmat työnantajat tekevät tarjouksen ensin puhelimitse. Jos ehdokas hyväksyy suullisesti, he lähettävät virallisen tarjouskirjeen. Näin säästyt käyttämästä aikaa tarjouksen kirjoittamiseen vain siksi, että hakija sanoo, ettei halua työtä.

Jos hakija haluaa muutaman päivän harkinta-aikaa, anna hänelle aikaa. Kerro hänelle myös, että vastaat mielelläsi hänen kysymyksiinsä.

Kun lähetät kirjeen, hän saattaa yrittää neuvotella palkasta tai muista ehdoista. On sinusta kiinni, neuvotteletko vai et – useimmat myyntiorganisaatiot maksavat samaa peruspalkkaa/muuttuvaa palkkaa kaikille kyseisessä roolissa oleville myyjille. Edustajista on sitten kiinni, että he tekevät ylisuorituksia, jos he haluavat ansaita enemmän rahaa.

Kyky neuvotella on tietysti keskeinen osa myyjän työtä … joten voi olla positiivinen merkki, kun ehdokas palaa takaisin useiden pyyntöjen kanssa.

Oletko siinä kadehdittavan hyvässä asemassa, että sinulla on enemmän myyjiä, joita haluat palkata, kuin avoimia paikkoja? Älä hylkää heitä ja unohda heidän olemassaoloaan. Muutaman kuukauden kuluttua palkkaat luultavasti uudelleen.

Kun kerrot heille uutisen, tee selväksi, että heidän hakemuksensa teki sinuun vaikutuksen ja että ottaisit heidät mielellään tiimiisi. Pyydä pitämään yhteyttä tulevista mahdollisuuksista. Lähetä heille noin kolmen kuukauden välein sähköpostia, jossa kysyt, miten heillä menee – ja kun sinulla on avoin paikka, pyydä heitä henkilökohtaisesti hakemaan.

Mittaroi ja säädä.

Seuraa rekrytointiprosessin jokaista osa-aluetta. Tuplaa se, mikä toimii, ja kokeile vähemmän onnistuneita osia.

Miltä se näyttää käytännössä? Sanotaan, että otit käyttöön virallisen rekrytointiprosessin kahdeksan kuukautta sitten. Suurin osa ensimmäisen kohortin parhaiten menestyneistä edustajista tuli rekrytointiyrityksestä. Tätä silmällä pitäen sinun pitäisi vähentää investointeja muihin kanaviin ja lisätä budjettia rekrytointitoimiston kanssa.

Havaitset myös, että myyjien palkkaaminen kestää noin viikon pidempään, kun ennen ensimmäistä henkilökohtaista haastattelua käydään esittelypuhelu, mutta haastattelujen ja tarjousten välinen suhde on kolminkertainen. Toisin sanoen seitsemän päivän lisäys on luultavasti sen arvoista, koska lopulta suodatat pois paljon huonosti sopivia henkilöitä, jotka muuten veisivät haastatteluaikaa.

Mestaroi myyntihenkilöstön rekrytointiprosessi

Mestaroi myyntihenkilöstön rekrytointiprosessi, niin saat kilpailuetua. Noudattamalla näitä vinkkejä saat huippuehdokkaita, jotka pysyvät mukana ja auttavat yritystäsi kasvamaan.

Toimittajan huomautus: Tämä viesti julkaistiin alun perin syyskuussa 2017, ja sitä on päivitetty kattavuuden vuoksi.

Originally published Jul 15, 2020 7:30:00 AM, updated July 15, 2020