(Ja miksi jotkut naiset eivät luota miehiin, ja miten katkaista noidankehä)
Kukaan ei näytä haluavan puhua eräästä nykyaikaisen työpaikan tärkeimmästä ilmiöstä: Miehet eivät melko usein luota naisiin, ja naiset eivät vastaavalla taajuudella luota miehiin. Luottamuksen rikkoutuminen on erityisen yleistä silloin, kun mies on esimies ja nainen hänen alaisensa. Naispuolisia työntekijöitä koskevien stereotypioiden, myyttien ja muiden piilevien oletusten rasittamana mies ei luota siihen, että nainen hoitaa työnsä. Koska nainen on toistuvasti joutunut miespuolisten pomojensa ja miespuolisten työtovereidensa syrjäyttämäksi, hän mukautuu tavoilla, jotka pahentavat luottamuksen murtumista.
Tämä molemminpuolinen luottamuksen murtuminen voi torpedoida ei vain yhden, vaan kaksi uraa. Silti kaikki ei ole vielä menetetty. On olemassa keinoja katkaista noidankehän kaksoiskehä ja palauttaa luottamus miesten ja naisten välille työpaikoilla.
Kehä 1: Miksi miehet eivät luota naisiin
Aloitetaan naisia työntekijöinä koskevista stereotypioista. Naiset asettavat perheen ja lapset aina työnsä edelle. Jos on balettitunti tai jos koulu loppuu aikaisin, tärkeän asiakkaan takaisinsoitto joutuu odottamaan huomiseen. Naiset tulevat aina raskaaksi ja jäävät äitiyslomalle juuri silloin, kun uusi toimisto avataan. Naiset pitävät perhevapaata hoitamaan aivohalvauksen saanutta vanhaa vanhempaa tai mononukleoosia sairastavaa teini-ikäistä lasta juuri silloin, kun uutta tietokoneen käyttöjärjestelmää asennetaan. Naiset ovat aina lopettamisen partaalla, kun lastenhoitovelvollisuudet käyvät ylivoimaisiksi, ja he epäilemättä lopettavat juuri ennen ratkaisevaa määräaikaa.
Siirrymme toiseen lausumattomaan mutta kriittiseen myyttiin. Naiset ovat tunteellisia eivätkä analyyttisiä. Naiset tekevät työpaikkapäätökset pikemminkin tunteisiin kuin tosiasioihin perustuen. Naiset huolehtivat enemmän työtovereidensa viihtyvyydestä kuin siitä, että he saavat työnsä tehtyä.
Sitten on vielä se piilevä oletus, että naispuolinen työntekijä ei ole oikeasti sitoutunut yritykseen. Monien miesjohtajien mielissä tämä oletus vahvistuu joka kerta, kun nainen pyytää joustavia työtiloja. Kotona työskentely merkitsee vähemmän ”kasvotustenoloaikaa” miespuolisen esimiehen kanssa, ja kun nainen on poissa näkyvistä, hän ei varmaankaan tee oikeasti töitä yritykselle.
Joskus miespuolinen esimies olettaa, että hänen naispuolinen alaisensa on saanut työpaikkansa vain siksi, että yrityksen on täytynyt noudattaa positiivisia toimintaohjeita. Hänestä tuntuu, että ylempien tahojen paine työvoiman monipuolistamiseen on heikentänyt uusien työntekijöiden laatua. Hän tarkastelee yrityksen ylimpiä johtoportaita, näkee hyvin vähän naispuolisia johtajia ja päättelee, että nuorempaan naiseen panostaminen on ajanhukkaa. Parempi olla luottamatta häntä tärkeisiin tehtäviin. Antaa hänen vain kuihtua köynnökseen.
Sykli 2: Miten naiset vahvistavat epäluottamusta
Aloitetaan luonnollisesta taipumuksesta luottaa niihin, jotka ovat kaltaisiamme. Miespuolinen johtaja saattaa kokea, että hänen naispuolinen alaisensa on vain erilainen. Hänellä on ollut erilaisia kokemuksia. Ehkä hän ei pelannut lukion koripallojoukkueessa. Ehkä hän ei voisi välittää vähemmän hyvien vaihtopelaajien puutteesta tai ensimmäisen kierroksen varausvuoron epäilyttävästä viisaudesta. Kun nainen on kokenut työpaikalla häirintää tai kiusaamista, hän saattaa olla varuillaan. Hän saattaa olla haluton osallistumaan selkääntaputtelevaan, väheksyvään huumoriin. Kun on aika muistuttaa työtoveria tulevasta kokouksesta, hän ei ehkä sano tälle, että ”raahaa perseesi tänne pronto.”
Vaihdetaanpa vielä vääriin johtopäätöksiin, joita miespuoliset johtajat tekevät naisten huonommista palkoista. Monien naisten on vaikea vaatia korkeampaa alkupalkkaa ja neuvotella korotuksista. Tämän seurauksena he päätyvät tekemään samaa työtä kuin miespuoliset kollegansa halvemmalla. Esimiehet ovat perillä palkkatiedoista. Miespuolinen johtaja saattaa tulkita naisen alhaisempaa palkkaa ei todisteena epätasa-arvosta vaan merkkinä heikkoudesta, osoituksena siitä, että nainen ei ole oikeasti sitoutunut yritykseen pitkällä tähtäimellä.
Miespuolinen johtaja saattaa huomata sulkevansa naispuolisen alaisensa pois epävirallisista tapaamisista, joissa työtoverit voivat solmia yhteyksiä toisiinsa. Hän saattaa uskoa, että naiset eivät halua lähteä drinkille, hyödyntää ilmaislippuja kauden avajaisiin tai osallistua alan konferensseihin. Hän saattaa pelätä, että läheinen tuttavuus tulkitaan sukupuoliseksi syrjinnäksi tai seksuaaliseksi häirinnäksi. Kun hänen naispuolinen alaisensa jätetään näiden lähentymistapahtumien ulkopuolelle, hän ei pääse tutustumaan häneen. Kun hän tuntee itsensä syrjäytetyksi, häneltä puuttuu motivaatio tehdä ylimääräistä yrityksen eteen, ja luottamuskuilu vain kasvaa.
Viimeiseksi – ja ehkä tärkeimpänä – työntekijään ei voi luottaa, jos hänen käyttäytymisensä on arvaamatonta. Miespuolisen johtajan voi olla vaikea antaa kriittisiä tehtäviä naispuoliselle työntekijälle, koska hän ei ole varma, miten tämä suhtautuu työtovereihinsa tai asiakkaisiin. Hän ei ole varma siitä, miten nainen käsittelee kriisejä. Hän ei luota siihen, että nainen tekee ylimääräisiä työtunteja, kun määräaika lähestyy.
Tätä arvaamattomuuden tunnetta pahentaa se, mitä kutsun vaihtelustrategiaksi, jonka monet naiset joutuvat omaksumaan. Saatuaan ristiriitaisia signaaleja siitä, miten toimia työpaikalla, hän sukkuloi edestakaisin perinteisen miestavan – päättäväinen, aggressiivinen, vaativa, urakeskeinen – ja sukupuolineutraalimman kollegiaalisen tavan – yhteistoiminnallinen, osallistava, vähemmän saneleva – välillä. Tämä vaihtelu turhauttaa hänen esimiestään, joka kokee hänet vuoroin vihamieliseksi ja vuoroin tehottomaksi.
Luottamuksesta on tullut keskeinen osaamisalue
Ei ole tarpeen käsitellä tässä niitä kielteisiä seurauksia, joita luottamuksen puutteella on naisen uralle. Ei myöskään tarvita syvällistä analyysia nähdäksemme, miten valtavasti lahjakkuutta ja yrityksen resursseja tuhlataan. Kriittinen seikka on se, että vastakkaista sukupuolta olevien työtovereiden luottamisesta on tullut keskeinen pätevyys johtavaan asemaan pääsemiseksi. Luottamuksen rikkoutuminen voi jarruttaa sekä miehen että naisen uraa.
Yritysmaailmasta on tullut yhä monimuotoisempi ja globaalimpi. Miespuolinen johtaja, joka ei kykene katsomaan naispuolisia työntekijöitään koskevien stereotypioiden taakse, saattaa olla vastaavasti kykenemätön kehittämään luottamuksellisia suhteita eri rotuja, etnisiä ryhmiä, uskontoja ja kansallisuuksia edustaviin kollegoihin ja asiakkaisiin. Sama pätee naiseen, joka on kehittänyt itsesuojelevia käyttäytymismalleja, jotka pahentavat luottamuspulaa. Epäluottamuksen puute johtaa siihen, ettei nainen pääse etenemään organisaation johtoportaaseen.
Luottamuksen epäluottamuksen kierteen katkaiseminen
Miten miespuolinen johtaja voi siis vastustaa naisiin kohdistuvia stereotypioitaan työpaikalla? Ja miten nainen voi välttyä turvallisuusstrategioilta, jotka pahentavat epäluottamusta?
Hänen on ensinnäkin hyväksyttävä tosiasiana, että naiset ryhmänä eivät ole yhtään vähemmän sitoutuneita uraansa kuin miehet. On otettava todesta, että nainen, joka hankkii koulutuksen, ilmestyy joka päivä töihin, suorittaa tehtävänsä ja on vastaanottavainen palautteelle, on itse asiassa tosissaan työnsä suhteen. Ymmärrä, että kaikilla on perhevelvoitteita ja että hyvä esimies voi ottaa poissaolot huomioon suunnittelussaan, johtuivat ne sitten raskaudesta, tenniskyynärpäästä tai sydänkohtauksesta. Jos nainen hyödyntää jonkinlaista joustavaa työjärjestelyä, keskity suoritettuun työhön etkä siihen, kuinka usein näet hänen kasvonsa.
Hänen on sinnikkäästi pyrittävä ottamaan naispuoliset alaisensa mukaan kaikkeen työhön liittyvään toimintaan. Tämä tarkoittaa vesijäähdytyskeskusteluja, työnjälkeisiä juomia, urheilutapahtumia ja koko toimialan kokouksia. Naisen on murrettava tapansa kieltäytyä kaikista tällaisista lähentelyistä, jotta hän voisi harkita mahdollisuutta olla lojaali ja kunnioittaa häntä esimiehenä. Hänen on tunnustettava, että hänen osallistamispyrkimystensä kautta hän saa tietoa liiketoiminnasta. Hän oppii tuntemaan hänet ja hänen kollegansa. Hän tulee luottamaan häneen.
Hänen on vältettävä turhia olettamuksia siitä, miten nainen reagoi muihin, sillä tällaiset olettamukset pitävät harvoin paikkansa käytännössä. Hänen on pyrittävä aidosti tutustumaan häneen, ymmärtämään, miksi hän toimii niin kuin toimii, ja hänen on annettava hänen ymmärtää itseään. Hänen on lähetettävä miehelle viesti, että tämä voi luottaa hänen reaktioihinsa tulevissa määräajoissa, vastoinkäymisissä ja kriiseissä työssä.
Naisen on kerrottava miehelle heti, kun jokin tehtävä on epäselvä tai kun hänen odotuksensa hänen suorituksestaan ovat epäselvät. Hänen on kerrottava, jos nainen käyttäytyy tavalla, joka saa hänet tuntemaan olonsa epämukavaksi.
Hänen on ymmärrettävä, että useimmat naiset kärsivät riittävän palautteen puutteesta eivätkä huonosta motivaatiosta tai pahoista aikeista. Hänen on kerrottava naiselle, kun tämä on erehtynyt, ehdotettava mentoreita ja valmentajia ja näytettävä mallia käyttäytymisestä. Kun ongelma on olemassa, hänen ei tarvitse enää olla haluton puuttumaan siihen. Ja naisen on hyväksyttävä hänen neuvonsa. Älä kirjoita häntä pois. Ja toivota hänet tervetulleeksi kauppaan.