Ristiriidat ovat väistämätön osa organisaatioitamme ja työpaikkojamme.
Tämänhetkisten tutkimusten mukaan 85 prosenttia työntekijöistä kokee työpaikkakonflikteja.
Näistä työntekijöistä 31 prosenttia tuntee itsensä stressaantuneeksi päivän aikana. Tämän konfliktin ja stressin seurauksena on tuottavuuden puute, työntekijöiden lisääntyneet poissaolot ja lopulta lisääntynyt vaihtuvuus.
Kuinka amerikkalaiset työntekijät voivat olla onnellisia ja tuottavia työssään, kun he viettävät tällä hetkellä viikoittain 2,8 tuntia konfliktin käsittelyyn?
Ei ole epäilystäkään siitä, etteivätkö työpaikkakonfliktit olisi merkittävä työpaikkakysymys, johon organisaation johtajien on puututtava tehokkaasti.
Valitettavasti monilla nykyisillä yritysjohtajilla ei ole tarvittavaa kokemusta ja taitoja käsitellä konfliktien yleisyyttä työpaikoilla ja organisaatioissa.
Näillä johtajilla ei ole kommunikointikykyä helpottaa konfliktien ratkaisemista. Monet jopa kärsivät viestintäpelosta käsitellessään konfliktitilanteita. Kaikki nämä tekijät johtavat työpaikan konfliktien riittämättömään ratkaisemiseen tai välttämiseen.
Pahinta, mitä johtaja voi tehdä, on välttää konfliktien käsittelyä. Kun konfliktia vältetään, sen annetaan eskaloitua ja kehittyä muiksi ongelmiksi. Työpaikkakonfliktit voivat olla perimmäinen syy moniin ongelmiin, kuten poissaoloihin ja vaihtuvuuteen.
Sentähden kaikkiin konflikteihin on puututtava nopeasti ja ne on ratkaistava asianmukaisesti myönteisen työympäristön ylläpitämiseksi. Seuraavat viisi vinkkiä auttavat yritysjohtajia käsittelemään konflikteja tehokkaammin työpaikoillaan:
Aseta odotukset hyväksyttävälle käyttäytymiselle
Älä vain oleta, että työntekijät ymmärtävät, mikä on hyväksyttävää ja mikä ei. Ei ole koskaan hyvä olettaa. He tarvitsevat selkeän määritelmän. Heidän on esimerkiksi ymmärrettävä, että työpaikkakiusaaminen ei ole hyväksyttävää eikä sitä suvaita. Tämä saattaa tuntua itsestään selvältä, mutta vain 28 prosenttia työpaikkakiusaamista kokevista työntekijöistä ryhtyy toimenpiteisiin sitä vastaan.
Organisaatiot epäonnistuvat selvästi työpaikkakiusaamista koskevien odotusten asettamisessa ja seurausten toteuttamisessa, kun kiusaamista esiintyy. Tämä antaa väärän viestin ja lisää konfliktien syntymisen mahdollisuuksia. On tärkeää, että käyttäytymiselle asetetaan hyvin selkeät odotukset ja että näitä normeja vahvistetaan jatkuvasti.
Ole ennakoiva
Konfliktinratkaisun suurin salaisuus on estää konfliktin syntyminen alun perin. Siksi selkeiden odotusten asettaminen hyväksyttävälle käytökselle on niin tärkeää. Kannattaa myös pyrkiä etsimään mahdollisia konfliktialueita ja puuttua niihin ennen kuin konflikteja syntyy. Tämä voi estää konfliktin syntymisen alun alkaenkaan. Se myös todennäköisesti vähentää mahdollisen konfliktin vakavuutta ja kestoa. Sinun tulisi pyrkiä ymmärtämään työpaikallasi esiintyviä luonnollisia jännitteitä ja oppia, miten ne voidaan parhaiten minimoida tai poistaa.
Jos esimerkiksi tiedät, että markkinointiosasto ei ole hyvässä vuorovaikutuksessa kirjanpito-osaston kanssa, se voi mahdollisesti johtaa konfliktiin. Hyvä johtaja tunnistaa tämän ja ryhtyy toimiin rakentaakseen osastojen välille myönteisen suhteen. Ennakoiva suhtautuminen konflikteihin on aina hyvin käytettyä aikaa ja vaivaa.
Muista WIIFM-tekijä
WIIFM tarkoittaa ”What’s In It For Me”. Tämä on kriittinen tekijä aina, kun johtaja käsittelee työntekijäristiriitoja. WIIFM on oikeastaan se, mistä työntekijät yleensä välittävät eniten. He haluavat tietää, miten asiat vaikuttavat heihin henkilökohtaisesti ja mitä he voivat menettää tai voittaa. Tämä on myös avaintekijä heidän motivaatiossaan.
Kun työntekijöille viestitään selkeästi eduista, konfliktin mahdollisuus on pienempi. Sinulla on myös paremmat mahdollisuudet ratkaista konflikti, kun se syntyy. Kun tiedät, mikä motivoi työntekijöitäsi, ymmärrät paremmin parhaat taktiikat, joiden avulla voit helpottaa ja ratkaista heidän ristiriitojaan.
Valitse aikasi viisaasti
Ajoitus on kaikki kaikessa. Vaikka on tärkeää olla antamatta konfliktin viipyä, et myöskään halua yrittää ratkaista konfliktia silloin, kun mielialat ovat vielä koholla. Joskus on parempi puhua ihmisten kanssa erikseen, kun annat asioiden rauhoittua. Ärsyyntyneet ihmiset eivät aina tee rationaalisia päätöksiä.
Kutsumalla kaksi työntekijää sovitteluun ennen kuin he molemmat ovat valmiita, saatat tahattomasti kärjistää konfliktia. Tavoitteena on ratkaista asia onnistuneesti, ja sen saavuttamiseksi kaikkien osapuolten on oltava samalla sivulla. Heidän on oltava valmiita käsittelemään ydinkysymyksiä rauhallisesti. Jos näin ei tapahdu, sinun on ehkä kysyttävä itseltäsi, olisiko parempi aika yrittää ratkaista konflikti.
Ristiriita voi olla mahdollisuus
Muista aina, että jokaisessa konfliktissa piilee mahdollisuus. Sinun tulisi nähdä jokainen konflikti mahdollisuutena oppia ja kasvaa. Joskus erimielisyydet ja konfliktit voivat oikein käsiteltyinä olla jopa terveellisiä. Sinun tulisi pyrkiä hyödyntämään konflikteja tiimin rakentamisessa ja oppimisessa. Tämä voidaan tehdä organisaation tai yksittäisen työntekijän tasolla.
Kysy itseltäsi ja tiimiltäsi: Mitä suurempia oppeja tästä konfliktista voidaan oppia? Miten voimme käyttää näitä opetuksia tulevien konfliktien ehkäisemiseksi? Saatat huomata, että esittämällä oikeat kysymykset voit luoda sisäisiä innovaatioita ja parantaa työpaikkaa. Fiksut johtajat etsivät aina tapoja varmistaa, että jokaisella tilanteella on myönteinen lopputulos ja vaikutus organisaatioon.
Kuten näet, työpaikkakonfliktit voivat olla hyvin vahingollisia organisaatioille, jos johtajat eivät opi käsittelemään niitä oikein. Kun yli 80 prosenttia työntekijöistä kokee työpaikkakonflikteja ja käyttää viikoittain muutaman tunnin niiden käsittelyyn, konfliktit ovat selvästi merkittävä työpaikkakysymys. Johtajien tulisi noudattaa tässä esitettyjä viittä vinkkiä, jotta he voivat auttaa organisaatioitaan välttämään konflikteja ja ratkaisemaan ne tehokkaammin, kun niitä ilmenee. Viestintä on aina avainasemassa.
Johtajana sinun ei pitäisi koskaan antaa viestinnän pelon johtaa siihen, että vältät konfliktien käsittelyä. Muista, että jokaisessa konfliktissa on mahdollisuus oppimiseen ja kasvuun. Sinun tulisi aina hyödyntää jokainen konflikti työpaikkasi parantamiseen ja myönteisemmän työympäristön luomiseen työntekijöillesi.