En 2008, le Colorado a étendu sa loi anti-discrimination (CADA) pour inclure la discrimination contre une personne basée sur son orientation sexuelle, y compris son statut de transgenre. En mai 2013, la loi a été modifiée afin d’inclure les entreprises de moins de 15 employés et de mettre en place des sanctions ayant un réel mordant et des conséquences coûteuses pour les employeurs fautifs.
Bien que la CADA ait toujours interdit aux petits employeurs de discriminer les personnes en fonction de la race, du sexe, de la religion, du handicap et de l’origine nationale, elle n’a pas permis les procès devant jury ou l’attribution de frais d’avocat et de dommages compensatoires et/ou punitifs aux plaignants. Tout cela a changé.
Des changements potentiellement coûteux amènent les employeurs à s’asseoir et à prendre note
Tout d’abord, le simple fait de permettre à une affaire de passer devant un jury qui traite de quelque chose d’aussi potentiellement volatile que l’identité de genre et l’orientation sexuelle modifie la complexion de tout le processus. Les jurés sont notoirement émotifs, impressionnables et imprévisibles. Introduire un jury dans un procès potentiellement chargé socialement et tournant autour de la discrimination de genre peut conduire à des procès non seulement plus longs, mais aussi plus coûteux.
Puisque les honoraires d’avocat dans une affaire CADA peuvent être substantiels, la responsabilité des employeurs augmente car ils seront responsables de ces honoraires si l’affaire est perdue. En outre, le tribunal peut désormais accorder des dommages-intérêts punitifs allant jusqu’à 10 000 $ contre les entreprises de moins de cinq employeurs et jusqu’à 25 000 $ pour les employeurs ayant jusqu’à 14 employés. Les amendes augmentent à partir de là pour les grandes organisations, plafonnant à 300 000 dollars pour les grands employeurs. Bref, l’enjeu est de taille.
La loi fédérale arrive
Le Colorado est en avance sur le gouvernement fédéral avec ses lois anti-discrimination, mais des changements arrivent également sur ce front. Actuellement, 29 États n’ont aucune loi interdisant la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Trente-trois États ne font rien pour protéger les individus contre la discrimination fondée sur l’identité de genre. Récemment, le Sénat américain a adopté une loi interdisant la discrimination fondée sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Le projet de loi est maintenant devant la Chambre. Ce projet de loi, quelle que soit la forme qu’il adopte au Congrès, sera différent de la loi anti-discrimination du Colorado et il appartiendra aux employeurs de faire le tri entre les lois et d’élaborer des procédures qui garantissent que leurs entreprises sont conformes aux deux.
Une mine juridique pour les employeurs
En tant qu’employeur, le véritable défi pour satisfaire aux exigences de la loi anti-discrimination du Colorado (et de toute nouvelle loi fédérale qui finira par être adoptée) consiste à envelopper les bras ce qu’est réellement l' »identité transgenre ». Demandez à trois personnes ce que signifie « transgenre » et vous obtiendrez probablement trois réponses différentes. Pour certains, il s’agit d’une personne qui subit ou a subi une chirurgie et/ou un traitement de réassignation sexuelle. Pour d’autres, le terme peut être aussi large que celui d’un simple travesti qui préfère porter des vêtements autres que ceux du sexe qui lui a été attribué à la naissance. D’autres encore considèrent que le terme « transgenre » inclut toute personne qui s’identifie à un sexe autre que celui qui lui a été assigné à la naissance sans prendre de mesures pour modifier chimiquement ou chirurgicalement le sexe qui lui a été assigné à la naissance. Au-delà des questions de harcèlement et de restriction d’emploi – qui sont manifestement illégales – comment un employeur peut-il s’assurer que son entreprise a largement répondu aux besoins de tous ses employés en matière de toilettes ? C’est compliqué et, en fin de compte, ce ne sera pas entièrement réglé avant que suffisamment d’affaires aient été portées devant les tribunaux pour établir un corps de jurisprudence.
Veuillez vous assurer que vous n’êtes pas l’une des entreprises qui font de la « jurisprudence »
Aujourd’hui, alors que les tribunaux commencent à travailler sur les ramifications de la CADA, il est sage pour un propriétaire d’entreprise de pécher par excès de prudence. Notre meilleur conseil est de consulter quelqu’un qui connaît bien les pratiques légales en matière de ressources humaines (RH). Nos avocats spécialisés dans la représentation des entreprises conseillent les entreprises, grandes et petites, sur toutes les questions liées aux relations avec les employés et à la gouvernance d’entreprise. Ne vous exposez pas à des poursuites pour discrimination. Appelez-nous au 303-688-0944 pour obtenir des conseils avisés sur la CADA et sur tous vos problèmes de relations avec les employés. Nous vous aiderons à éviter les procès, et si vous vous retrouvez face à une accusation, nous nous assurerons que vous avez la documentation nécessaire pour vous présenter rapidement, vous et votre entreprise, sous un jour favorable.
Contactez notre avocat spécialisé dans l’emploi
Contactez notre avocat spécialisé dans la loi anti-discrimination du Colorado et nos avocats spécialisés dans l’emploi pour discuter de la façon dont nous pouvons vous aider dans toute situation liée aux employés ou au lieu de travail dans laquelle vous vous trouvez. Appelez le 303-688-0944 pour une première consultation.