S’attaquant à la question pour la première fois, la Cour d’appel des États-Unis pour le sixième circuit a jugé que les employeurs ne peuvent pas, par contrat, raccourcir le délai de prescription légal (c’est-à-dire le délai dans lequel une plainte doit être déposée) en vertu du titre VII.
Le titre VII contient des délais spécifiques applicables à l’introduction d’une action en justice. Un employé doit d’abord déposer une plainte pour discrimination auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) ou d’une agence étatique de lutte contre la discrimination dans un délai de 180 jours, bien que ce délai soit porté à 300 jours dans les États « à différé » (c’est-à-dire les États disposant à la fois de lois anti-discrimination et d’agences étatiques chargées de les faire appliquer). L’EEOC reste compétent pour l’affaire pendant 180 jours après le dépôt de l’accusation, période pendant laquelle il mène une enquête sur l’accusation, qui peut durer plus de 180 jours. Une fois que l’EEOC a pris une décision et émis un avis de droit d’intenter une action en justice, l’employé dispose de 90 jours pour intenter une action en justice devant un tribunal fédéral.
Dans l’affaire Logan v. MGM Grand Detroit Casino, l’employé a signé une demande d’emploi contenant une disposition qui établissait un délai de prescription de six mois pour intenter toute action en justice contre l’employeur et qui renonçait à toute loi de prescription applicable. L’employée, 216 jours après sa démission, a déposé une plainte pour discrimination auprès de l’EEOC et, après avoir reçu une notification de son droit d’intenter une action en justice, a intenté une action devant une cour fédérale. L’employeur a demandé le rejet de son action en justice parce qu’elle n’avait pas été déposée dans le délai contractuel de six mois.
Le Sixième Circuit, cependant, a estimé que cette limitation contractuelle était inapplicable. Le sixième circuit a notamment établi une distinction entre les lois prévoyant un délai de prescription, comme le titre VII, la loi sur les normes de travail équitables et la loi sur l’égalité des salaires, et celles qui n’en prévoient pas, comme la loi sur la sécurité des revenus de retraite des employés et la section 1981. Ainsi, le délai de prescription du titre VII est un droit substantiel non renonçable, plutôt qu’un droit procédural renonçable, qui vise à protéger le processus préalable au procès établi par le Congrès pour permettre à l’EEOC d’enquêter sur les accusations et de promouvoir le respect volontaire du titre VII.
Cette affaire indique clairement que, bien que les employeurs puissent raccourcir les délais de prescription par contrat pour certaines réclamations, de telles limitations contractuelles ne s’appliqueraient pas à toute réclamation statutaire lorsque la loi elle-même – comme le titre VII – contient un délai de prescription.