Il est bien connu, dans les sciences sociales, que lorsque les gens évaluent quelque chose ou quelqu’un, leurs évaluations reflètent la chose ou la personne évaluée, ET, les biais intégrés de l’évaluateur. En tant qu’êtres humains, nos jugements sur de nombreuses choses sont affectés par nos propres perceptions. Les effets des perceptions de l’évaluateur introduisent des facteurs hautement subjectifs qui rendent de nombreuses évaluations plus ou moins inexactes.
Comment cela se rapporte-t-il à l’évaluation des performances ? Le biais devient un facteur de plus en plus important dans la mesure où les critères d’évaluation deviennent plus vagues, généraux et abstraits. Par exemple, si un critère dit « Vend un million de dollars de maisons », le biais est moins susceptible d’invalider l’évaluation utilisant ce critère, puisque le critère est objectif et mesurable. Cependant, si le critère est « Vend un tas de maisons », alors l’évaluation utilisant ce critère est susceptible d’être influencée par divers biais, car il est beaucoup plus vague.
Le biais des évaluateurs est un problème majeur lorsque les gestionnaires évaluent les employés en utilisant des échelles qui sont vagues, ou très subjectives, donc si vous utilisez des échelles d’évaluation, il est probable que des biais entrent en jeu.
Les biais peuvent travailler pour gonfler les évaluations des employés, ou pour les dégonfler. Et, les effets sont largement imprévisibles, puisque différents managers appliqueront différents biais. Parfois, le même manager présentera différents biais d’évaluation pour différents employés.
Les managers feront bien d’être conscients de leurs éventuels biais d’évaluation, afin de pouvoir essayer de les éliminer. Et, bien sûr, plus les critères utilisés sont objectifs, mesurables et précis, moins les biais risquent de contaminer les évaluations des employés. Cependant, il est vrai que les biais sont simplement un risque intégré à l’utilisation des systèmes d’évaluation, et ne peuvent pas être totalement éliminés.
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