2008-ban Colorado kiterjesztette diszkriminációellenes törvényét (CADA) a szexuális irányultságon alapuló diszkriminációra, beleértve a transznemű státuszt is. 2013 májusában a törvényt úgy módosították, hogy az kiterjedjen a 15 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalkozásokra is, és hogy a jogsértő munkáltatók számára valódi fogakkal és költséges következményekkel járó szankciókat vezessen be.
Noha a CADA mindig is tiltotta a kis munkáltatók számára a faji, nemi, vallási, fogyatékossági és nemzeti származáson alapuló megkülönböztetést, nem tette lehetővé az esküdtszéki tárgyalásokat vagy az ügyvédi költségek és a kompenzációs és/vagy büntető kártérítés megítélését a felperesek számára. Mindez megváltozott.
A potenciálisan költséges változások miatt a munkáltatóknak fel kell figyelniük
Először is, az a puszta tény, hogy engedélyezik egy olyan ügy esküdtszéki tárgyalását, amely olyan potenciálisan változékony dolgokkal foglalkozik, mint a nemi identitás és a szexuális irányultság, megváltoztatja az egész eljárás színezetét. Az esküdtek köztudottan érzelmesek, befolyásolhatóak és kiszámíthatatlanok. Az esküdtszék bevonása egy potenciálisan szociálisan terhelt, a nemi megkülönböztetés körül forgó perbe nemcsak hosszabb, hanem költségesebb perekhez is vezethet.
Mivel a CADA-ügyben felmerülő ügyvédi díjak jelentősek lehetnek, a munkáltatók felelőssége megnő, mivel a per elvesztése esetén ők lesznek felelősek ezekért a díjakért. Továbbá a bíróság mostantól 10 000 dollárig terjedő büntető kártérítést ítélhet meg az ötnél kevesebb munkáltatót foglalkoztató vállalatoknak, és 25 000 dollárig terjedő kártérítést azoknak a munkáltatóknak, amelyeknek legfeljebb 14 alkalmazottja van. A nagyobb szervezetek esetében a bírságok ettől kezdve emelkednek, a nagy munkáltatók esetében 300 000 dollárban maximálva. Röviden, sok forog kockán.
Szövetségi törvény jön
Colorado megelőzi a szövetségi kormányt a diszkriminációellenes törvények tekintetében, de ezen a fronton is változások jönnek. Jelenleg 29 államban nincs olyan állami törvény, amely tiltaná a szexuális irányultságon alapuló diszkriminációt. Harminchárom állam nem tesz semmit az egyének védelmére a nemi identitáson alapuló megkülönböztetéssel szemben. Nemrégiben az amerikai szenátus elfogadott egy olyan törvényt, amely tiltja a nemi identitáson vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetést. Most a törvényjavaslat a képviselőház előtt van. Ez a törvényjavaslat, bármilyen formában is fogadja el a Kongresszus, különbözni fog a coloradói diszkriminációellenes törvénytől, és a munkáltatókon múlik majd, hogy kiválogassák a törvényeket, és olyan eljárásokat dolgozzanak ki, amelyek biztosítják, hogy vállalatuk mindkettőnek megfeleljen.
Egy jogi akna a munkáltatók számára
Munkáltatóként az igazi kihívást a coloradói diszkriminációellenes törvény (és bármely új szövetségi törvény, amelyet végül elfogadnak) követelményeinek teljesítése során a “transznemű identitás” fogalmának körbejárása jelenti. Kérdezzen meg három embert, hogy mit jelent a “transznemű”, és valószínűleg három különböző választ fog kapni. Egyesek szerint olyan személyt jelent, aki nemi átalakító műtéten és/vagy kezelésen esik vagy esett át. Mások számára ez olyan tágan értelmezhető, mint egy egyszerű transzvesztita, aki a születési nemének megfelelőtől eltérő ruházatot szeretne viselni. Megint mások szerint a transzneműek közé tartozik mindenki, aki a születési nemétől eltérő neműnek vallja magát anélkül, hogy lépéseket tenne a születési nemének kémiai vagy műtéti úton történő megváltoztatására. A zaklatás és a foglalkoztatás korlátozásának kérdésén túl – amelyek nyilvánvalóan illegálisak – hogyan győződhet meg egy munkáltató arról, hogy cége minden munkavállaló fürdőszobai igényeit kielégítően kielégítette? Ez bonyolult, és végül nem lesz teljesen tisztázva, amíg nem kerül elegendő eset a bíróságok elé ahhoz, hogy kialakuljon az esetjog.
Győződjön meg róla, hogy nem tartozik az “esetjogot” alkotó vállalatok közé.
Most, amikor a bíróságok elkezdik kidolgozni a CADA következményeit, bölcs dolog, ha egy vállalkozó az óvatosság oldalára áll. A legjobb tanácsunk az, hogy forduljon konzultációért egy olyan személyhez, aki jól ismeri a jogi humánerőforrás (HR) gyakorlatot. Vállalkozások képviseletére szakosodott ügyvédeink tanácsadást nyújtanak kis- és nagyvállalatoknak a munkavállalói kapcsolatokkal és a vállalatirányítással kapcsolatos valamennyi kérdésben. Ne hagyja magát kitéve a diszkriminációs pereknek. Hívjon minket a 303-688-0944-es telefonszámon a CADA-val és a munkavállalói kapcsolatokkal kapcsolatos valamennyi problémájával kapcsolatos megalapozott tanácsért. Segítünk, hogy ne kerüljön bíróság elé, és ha mégis váddal találja magát szembenézni, biztosítjuk, hogy rendelkezzen a szükséges dokumentációval ahhoz, hogy gyorsan kedvező fényben tüntesse fel magát és vállalkozását.
Lépjen kapcsolatba munkaügyi ügyvédünkkel
Lépjen kapcsolatba a Coloradói Diszkriminációellenes Törvény ügyvédjével és munkaügyi jogászainkkal, hogy megbeszéljük, hogyan tudunk segíteni Önnek bármilyen munkavállalói vagy munkahelyi helyzetben, amelyben Ön találja magát. Hívja a 303-688-0944-es telefonszámot egy kezdeti, konzultációért.