(And Why Some Women Don’t Trust Men, And How to Break The Vicious Cycle)
Senki nem akar beszélni a modern munkahelyek egyik legfontosabb dinamikájáról: A férfiak elég gyakran nem bíznak a nőkben, és a nők hasonló gyakorisággal nem bíznak a férfiakban. A bizalom megromlása különösen gyakori, ha a férfi vezető, a nő pedig a beosztottja. A férfi a női alkalmazottakkal kapcsolatos sztereotípiáktól, mítoszoktól és egyéb rejtett feltételezésektől terhelve nem bízik abban, hogy a nő elvégzi a munkát. Miután férfi főnökei és férfi munkatársai ismételten háttérbe szorították, a nő olyan módon alkalmazkodik, amely súlyosbítja a bizalom megromlását.
Ez a kölcsönös bizalom megromlása nemcsak egy, hanem két karriert is megtorpedózhat. Még sincs minden veszve. Vannak módszerek az ördögi ciklusok kettős gyűrűjének megszakítására és a férfiak és nők közötti bizalom helyreállítására a munkahelyen.
1. ciklus: Miért nem bíznak a férfiak a nőkben
Kezdjük a nőkkel mint munkavállalókkal kapcsolatos sztereotípiákkal. A nők a családot és a gyerekeket mindig a munkájuk fölé helyezik. Ha balettórájuk van, vagy korábban ér véget az iskola, egy fontos ügyfél visszahívása holnapig várhat. A nők mindig akkor esnek teherbe és mennek szülési szabadságra, amikor egy új iroda nyílik. A nők éppen akkor vesznek ki családi betegszabadságot, hogy ápolják a stroke-ot kapott idős szülőt vagy a mononukleózisban szenvedő tizenéves gyermeket, amikor egy új számítógépes operációs rendszert telepítenek. A nők mindig a felmondás szélén állnak, amikor a gyermekgondozási feladatok túlterheltté válnak, és kétségtelenül felmondanak közvetlenül egy kritikus határidő előtt.
Közeledünk egy másik ki nem mondott, de kritikus mítoszhoz. A nők érzelmesek és nem analitikusak. A nők a munkahelyi döntéseket inkább érzések, mint tények alapján hozzák meg. A nők jobban aggódnak a munkatársaik komfortérzete miatt, mint a munka elvégzése miatt.
Aztán ott van az a rejtett feltételezés, hogy egy női alkalmazott nem igazán elkötelezett a vállalkozás iránt. Sok férfi vezető fejében ez a feltételezés minden alkalommal megerősödik, amikor egy nő rugalmas munkalehetőséget kér. Az otthoni munkavégzés kevesebb “személyes időt” jelent a férfi vezetőjével, és ha egy nő nincs szem előtt, akkor nem dolgozhat igazán a vállalatnak.
Máskor a férfi vezető azt feltételezi, hogy női beosztottja kizárólag azért kapta meg az állását, mert a vállalatnak meg kellett felelnie a pozitív diszkriminációs irányelveknek. Úgy érzi, hogy a feljebbvalók részéről a munkaerő sokszínűségére gyakorolt nyomás csökkentette az újonnan felvettek minőségét. Megnézi a vállalat felsőbb szintjeit, nagyon kevés női vezetőt lát, és arra a következtetésre jut, hogy egy fiatalabb nőbe való befektetés csak időpocsékolás. Jobb, ha nem bízza rá a fontos feladatokat. Csak hagyjuk, hogy elsorvadjon a szőlőtőn.
2. ciklus: Hogyan erősítik a nők a bizalmatlanságot
Kezdjük azzal a természetes hajlammal, hogy azokban bízunk, akik olyanok, mint mi. Egy férfi vezető úgy érezheti, hogy női beosztottja egyszerűen más. Más tapasztalatokkal rendelkezik. Talán nem játszott a középiskolai kosárlabdacsapatban. Talán kevésbé érdekli a jó váltók hiánya a bullpenben vagy egy első körös draftjog kétes bölcsessége. Ha egy nő megtapasztalta a munkahelyén a zaklatást vagy a zaklatást, lehet, hogy fel van készülve. Lehet, hogy nem hajlamos a hátbatámadó, lekicsinylő humorra. Amikor emlékeztetni kell egy munkatársat egy közelgő megbeszélésre, nem biztos, hogy azt mondja neki, hogy “vonszold ide a segged pronto.”
Lépjünk tovább a hamis következtetésekre, amelyeket a férfi vezetők a nők alacsonyabb fizetéséből vonnak le. Sok nőnek nehezére esik magasabb kezdő fizetést követelni és emelésről tárgyalni. Ennek eredményeként végül ugyanazt a munkát végzik, mint férfi társaik, kevesebbért. A vezetők be vannak avatva a fizetéssel kapcsolatos információkba. Egy férfi vezető a nő alacsonyabb fizetését nem az egyenlőtlenség bizonyítékaként, hanem a gyengeség jeleként értelmezheti, annak jeleként, hogy a nő nem igazán elkötelezett hosszú távon a vállalat iránt.
A férfi vezető azon kaphatja magát, hogy kizárja női beosztottját az informális összejövetelekről, ahol a munkatársak kötődhetnek egymáshoz. Lehet, hogy azt hiszi, hogy a nők nem akarnak elmenni egy italra, kihasználni az ingyenjegyeket a szezonnyitóra, vagy részt venni iparági konferenciákon. Lehet, hogy attól tart, hogy a közeli ismeretséget nemi megkülönböztetésként vagy szexuális zaklatásként értelmezik. Ha női beosztottját kizárja ezekből a kötődési eseményekből, nem ismeri meg őt. Mivel kirekesztve érzi magát, nincs motivációja arra, hogy extra mérföldet tegyen a vállalatért, és a bizalmi szakadék csak tovább nő.
Végezetül – és ez talán a legfontosabb – nem lehet megbízni egy alkalmazottban, ha úgy érzi, hogy a viselkedése kiszámíthatatlan. Egy férfi vezető nehezen adhat kritikus feladatokat egy női alkalmazottnak, mert nem biztos benne, hogy a nő hogyan fog viselkedni a munkatársaival vagy az ügyfelekkel. Nem biztos benne, hogyan fog kezelni egy válsághelyzetet. Nem bízik abban, hogy a nő be fogja vállalni a többletórákat, amikor a határidő közeledik.
A kiszámíthatatlanság érzését súlyosbítja az, amit úgy fogok nevezni, hogy a sok nő kénytelen alkalmazni a váltogatási stratégiát. Miután ellentmondásos jeleket kapott arról, hogyan viselkedjen a munkahelyén, ide-oda ingázik a hagyományos férfi mód – határozott, agresszív, követelőző, karrierorientált – és a nemileg semlegesebb kollegiális mód – együttműködő, befogadó, kevésbé diktatórikus – között. Ez az ingadozás frusztrálja a vezetőjét, aki felváltva antagonistának és hatástalannak érzékeli őt.
A bizalom kulcskompetenciává vált
A bizalomhiánynak a nő karrierjére gyakorolt káros következményeire itt nem kell kitérnünk. Nem is kell mélyreható elemzés ahhoz, hogy belássuk a tehetség és a vállalati erőforrások óriási pazarlását. A kritikus pont az, hogy az ellenkező nemű munkatársakban való bizalom a vezetői pozíció vállalásának egyik kulcskompetenciájává vált. A bizalom megromlása egy férfi és egy nő karrierjét egyaránt visszavetheti.
Az üzleti világ egyre sokszínűbbé és globalizáltabbá vált. Az a férfi vezető, aki nem tud a női alkalmazottakkal kapcsolatos sztereotípiák mögé nézni, hasonlóan képtelen lehet bizalmi kapcsolatot kialakítani a különböző fajú, etnikumú, vallású és nemzetiségű kollégákkal és ügyfelekkel. Ugyanez vonatkozik arra a nőre is, aki olyan önvédő magatartásformákat alakított ki, amelyek súlyosbítják a bizalom sérülését. A bizalom meghiúsulása azt fogja jelenteni, hogy a szervezet legfelsőbb ranglétrájára nem jut el.”
Törjük meg a bizalmatlanság körforgását
Hogyan tud tehát egy férfi vezető ellenállni a nőkkel kapcsolatos sztereotípiáinak a munkahelyen? És hogyan kerülheti el egy nő a bizalmatlanságot fokozó biztonsági stratégiákat?
Először is el kell fogadnia tényként, hogy a nők mint csoport nem kevésbé elkötelezettek a karrierjük iránt, mint a férfiak. Vegyük készpénznek, hogy egy nő, aki képzést szerez, minden nap megjelenik a munkahelyén, elvégzi a feladatait és fogékony a visszajelzésekre, valóban komolyan veszi a munkáját. Értse meg, hogy mindenkinek vannak családi kötelezettségei, és hogy egy jó vezető be tudja építeni a hiányzásokat a tervezésébe, legyen az terhesség, teniszkönyök vagy szívroham. Ha egy nő kihasználja a rugalmas munkarend valamilyen formáját, akkor az elvégzett munkára összpontosítson, és ne arra, hogy milyen gyakran látja az arcát.
Kitartóan kell törekednie arra, hogy női beosztottjait bevonja a munkával kapcsolatos tevékenységek teljes körébe. Ez jelenti a water-cooler beszélgetéseket, a munka utáni italozást, a sporteseményeket és az egész iparágra kiterjedő megbeszéléseket. A nőnek meg kell törnie azt a szokását, hogy visszautasít minden ilyen közeledést, el kell gondolkodnia azon a lehetőségen, hogy lojális és tiszteli őt, mint vezetőt. Fel kell ismernie, hogy a befogadásra irányuló erőfeszítései révén meg fogja ismerni az üzletet. Meg fogja ismerni őt és a társait. Meg fog bízni benne.
El kell kerülnie a patetikus feltételezéseket arról, hogyan fog reagálni másokra, mivel ezek a feltételezések a gyakorlatban ritkán állják meg a helyüket. A férfinak őszinte erőfeszítéseket kell tennie, hogy megismerje őt, hogy megértse, miért viselkedik úgy, ahogyan viselkedik, és a nőnek meg kell engednie, hogy a férfi megértse őt. Azt az üzenetet kell küldenie neki, hogy bízhat a jövőbeli határidőkre, balesetekre és munkahelyi válságokra adott reakcióiban.
El kell mondania neki azonnal, ha egy feladat nem világos, vagy ha a teljesítményével kapcsolatos elvárásai homályosak. Meg kell mondania neki, ha olyan módon viselkedik, ami őt kényelmetlenül érinti.
Fel kell ismernie, hogy a legtöbb nő a megfelelő visszajelzés hiányától szenved, és nem a gyenge motivációtól vagy a rossz szándéktól. Meg kell mondania neki, ha hibázik, mentorokat és edzőket kell javasolnia, és viselkedésmintát kell mutatnia. Ha probléma van, nem szabad többé vonakodnia, hogy foglalkozzon vele. Neki pedig el kell fogadnia a tanácsát. Ne írja le őt. És üdvözölje őt az alkuban.