Planowanie sukcesji jest procesem planowania w kierunku przejścia stanowisk kierowniczych. Obejmuje to rekrutację nowych talentów lub szkolenie wewnętrznych kandydatów, którzy z powodzeniem zajmą Twoje stanowisko po Twoim odejściu.
W większości organizacji planowaniem sukcesji zajmuje się dział kadr, który poszukuje wewnętrznych lub zewnętrznych kandydatów pasujących do stanowiska i kultury organizacji.
Jednakże dyrektorzy ds. informatyki często mają również za zadanie zatrudnianie i zatrzymywanie talentów. Może to również obejmować przygotowywanie potencjalnych kandydatów do zastąpienia ich, z dużym wyprzedzeniem.
Czytaj dalej: Najlepsze praktyki planowania sukcesji
Dlaczego jest to ważne
Planowanie sukcesji jest ważną częścią procesu zarządzania talentami. Zapewnia sposób na identyfikację kluczowych ról, osób o odpowiednich umiejętnościach i stanowisk, które mogą wymagać obsadzenia w krótkim czasie.
Zapewnia również sposób na obniżenie kosztów rekrutacji, umożliwiając organizacjom zarządzanie rekrutacją we własnym zakresie.
Proces ten jest równie ważny, ponieważ organizacje przygotowują się do przejścia pracowników na emeryturę. Według ERC, dane z badań pokazują, że liczba osób na stanowiskach kierowniczych, które planują przejść na emeryturę w ciągu najbliższych kilku lat, jest wyższa niż liczba osób wchodzących na rynek pracy.
Organizacje są obecnie zobowiązane do przygotowania się na takie sytuacje. Może to obejmować proces przekazania, polegający na zatrudnieniu tymczasowego starszego lidera, który zajmie się szeregiem zadań i obowiązków, aby przyzwyczaić się do roli, którą być może będzie musiał przejąć.
Pozwala to również kandydatom zgłosić się na otwarte stanowiska. Na przykład stanowisko CIO będzie wymagało silnych umiejętności przywódczych z umiejętnościami informatycznymi i biznesowymi.
Chociaż niektórzy kandydaci mogą nie posiadać wymaganych umiejętności, planowanie sukcesji często obejmuje również szkolenia i mentoring dla potencjalnych kandydatów.
Proces ten ma na celu pomóc organizacjom rozpoznać przyszłych liderów, mogą istnieć pracownicy pracujący na stanowiskach back-office, którzy mają potencjał lub umiejętności do objęcia wyższego stanowiska, które mogą nie zostać rozpoznane bez zrealizowanego zarządzania talentami.
Inwestowanie czasu w planowanie sukcesji ma również duży wpływ na tworzenie i utrzymywanie dobrej różnorodności płci na wyższych stanowiskach.
Anna Barsby, CIO and Transformational Director w <confidential> – wcześniej Morrisons – podkreśliła znaczenie planowania sukcesji w wywiadzie dla CIO UK w czasie jej pracy w Morrisons. Powiedziała: „Mamy sporą liczbę kobiet w naszym zespole technologicznym w Morrisons, co jest piękne do zobaczenia, jednak musimy nadal wzorować się na innych, nadal pielęgnować, nadal zachęcać i nadal planować sukcesję, ponieważ nie ma wystarczającej liczby kobiet przechodzących przez”
Co należy rozważyć
Jest kilka rzeczy do rozważenia podczas konstruowania planu sukcesji. Kto będzie następcą, jakie ścieżki awansu są na miejscu i szkolenia, które są wymagane.
Dobrym pomysłem jest przegląd zorganizowanego planu sukcesji, tak aby wszystkie obszary były monitorowane okresowo. Umożliwi to natychmiastową dostępność stanowisk w nagłych przypadkach, gdy ktoś musi przejść na emeryturę lub opuścić rolę zawodową.
W przypadku skutecznego wykonania, planowanie sukcesji pomoże w rekrutacji do możliwości w sposób płynny i udany.
.