Wielu właścicieli firm woli zatrudniać podwykonawców niż pracowników z jednego prostego powodu: kosztów. Z podwykonawcami 1099, pracodawcy nie zapewniają świadczeń, nie pokrywają podatków od zatrudnienia, ani nie płacą za dostawy i koszty ogólne.
Pracodawcy powinni jednak zachować ostrożność, kiedy klasyfikują pracowników jako niezależnych wykonawców. IRS zauważa, że podczas gdy pracodawcy nie są zobowiązani do pobierania i płacenia podatków dla niezależnych wykonawców, generalnie są zobowiązani do płacenia Medicare, Social Security, podatku dochodowego i podatku od bezrobocia od pracowników.
Jak pracownicy, niezależni wykonawcy zapewniają pracę za wynagrodzeniem zarówno dla osób fizycznych, jak i firm. Pracodawcy powinni chronić się poprzez pełne zrozumienie rozróżnienia między wykonawcami a pracownikami wraz z ochroną prawną dla wykonawców 1099.
Definiowanie niezależnych wykonawców
Prawo federalne klasyfikuje pracowników jako niezależnych wykonawców lub pracowników. Rozróżnienie to w dużej mierze zależy od stopnia kontroli pracodawcy nad wykonawcą i poziomu niezależności wykonawcy. Chociaż nie ma jednej zasady stanowczo ustanawia status pracownika jako wykonawcy lub pracownika, czynniki przyczyniające się obejmują:
- Tymczasowy lub stały charakter relacji biznesowych.
- Jak dużo pracownik inwestuje w materiały i sprzęt do wykonywania pracy.
- Poziom kontroli nad pracą przez pracodawcę i wykonawcę.
- Podatność pracownika na utratę lub zysk z pracy.
- Poziom znaczenia pracy dla podstawowego charakteru działalności pracodawcy.
- Poziom wysiłku wymaganego od pracownika, aby wyróżniać się na tle konkurencji na otwartym rynku.
Metoda i regularność płatności, licencjonowanie pracownika przez rząd oraz istnienie pisemnej umowy niezależnego wykonawcy zazwyczaj nie mają wpływu na status prawny pracownika jako wykonawcy.
Jednakże firmy i niezależni wykonawcy zazwyczaj ustanawiają związek z pisemną lub ustną umową określającą pracę, która ma być wykonana. Pisemne umowy mogą określać konkretne wymagania dotyczące pracy wraz ze stawką wynagrodzenia i warunkami.
When Is a Contractor Really an Employee?
Independent contractors – często określane jako 1099 wykonawców dla odpowiednich formularzy podatkowych – są właścicielami firm w ich własnym prawem. Nawet jako jednoosobowe firmy bez pracowników, kontrahenci oferują usługi firmom na podstawie umowy.
W większości przypadków, kontrahenci mają więcej niż jednego klienta i sami ustalają swoje godziny pracy. Podejmują również wszystkie decyzje dotyczące ich działalności, a także kupują własny sprzęt, oprogramowanie i materiały eksploatacyjne do wykonania uzgodnionej pracy. Kontraktorzy ponoszą wyłączną odpowiedzialność za płacenie własnych podatków.
Pracownik jest prawdopodobnie pracownikiem a nie wykonawcą jeśli:
- Pracownik wykonuje obowiązki dla jednego pracodawcy.
- Pracownik wykonuje obowiązki w miejscu prowadzenia działalności przez pracodawcę.
- Pracodawca zapewnia wszystkie potrzebne materiały, narzędzia i sprzęt do wykonania obowiązków służbowych.
Jeśli pracownik jest pracownikiem, pracodawca musi pobierać i płacić wszystkie lokalne, stanowe i federalne podatki za pracownika. Zaklasyfikowanie pracownika jako 1099 contractor nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za płacenie podatków, jeśli pracownik jest pracownikiem w świetle prawa.
Niesklasyfikowanie pracownika i niezapłacenie należnych podatków może skutkować karami, takimi jak zaległe wynagrodzenie dla pracownika, rekompensata za inne świadczenia, oraz podatki i związane z nimi opłaty. Małe firmy, w szczególności, mogą nieprawidłowo klasyfikować pracowników, ponieważ właściciele uważają, że ich firmy są zbyt małe, aby przyciągnąć kontrole podatkowe.
Prawa dla pracowników 1099
Firmy, które zatrudniają wykonawców 1099 są klientami, a nie pracodawcami. Niezależni wykonawcy posiadają szereg praw i obowiązków wynikających z przepisów prawa, w tym:
- Kontrola zachowania, w tym kiedy, gdzie i w jaki sposób wykonawca wykonuje pracę, wraz z brakiem wytycznych ze strony firmy klienta. Jednakże, wykonawcy muszą spełniać uzgodnione terminy i inne wymagania określone w pisemnych umowach.
- Kontrola finansowa aspektów biznesowych każdej pracy, w tym zamówienia wszystkich potrzebnych narzędzi i materiałów, udostępnianie usług na rynku jako całości, ponoszenie zysków lub strat, oraz ponoszenie wydatków biznesowych, które nie są refundowane.
- Wyłączna odpowiedzialność za zapłatę wszystkich podatków i opłat rządowych.
Independent contractors nie korzystają z niektórych praw przyznanych regularnym pracownikom, w tym:
- Płaca minimalna i nadgodziny gwarancji pay.
- Pokrycie Worker’s compensation dla on-the-job urazów lub chorób.
- Inne świadczenia, takie jak płatny urlop i ubezpieczenie zdrowotne.
- Ochrona przed dyskryminacją i przepisami bezpieczeństwa.
- Uczestnictwo w związkach pracowniczych.
Odpowiednie klasyfikowanie pracowników
Jeśli jesteś właścicielem firmy, klasyfikowanie pracowników zgodnie z prawem jest ważnym krokiem w celu ochrony Twoich interesów. Ustalenie odpowiedniej klasyfikacji może być skomplikowane; wykwalifikowany prawnik biznesowy może pomóc Ci w zrozumieniu i prawidłowym stosowaniu prawa. Aby porozmawiać z prawnikiem, prosimy o kontakt z Gertler Law Group, LLC.
.