Usprawnij proces zatrudniania sprzedawców i przekształć swoją organizację sprzedaży i osiągnij sukces

Twoja organizacja potrzebuje skutecznej strategii zatrudniania sprzedawców, aby przetrwać. Średnia roczna rotacja pracowników w zespołach sprzedaży wynosi około 27%, co oznacza, że jeśli masz 10 przedstawicieli, możesz stracić trzech z nich w ciągu roku.

Jedynym sposobem na utrzymanie – a najlepiej na zwiększenie – wyników sprzedaży jest częste i dobre zatrudnianie.

W tym przewodniku poznasz tajniki skutecznego procesu zatrudniania pracowników do sprzedaży.

Przeskanuj kandydatów

Spraw, aby kandydaci zrobili próbne demo

Wywiad z kandydatami

Złóż ofertę

Pomiar i dostosowanie

Zbuduj profil zatrudnienia.

Różni sprzedawcy odnoszą sukcesy w różnych środowiskach. Tak jak Ty kierujesz się do konkretnych potencjalnych klientów, którzy najlepiej pasują do Twojego produktu, powinieneś zidentyfikować typ przedstawicieli, którzy mają idealne umiejętności, doświadczenie i zaplecze dla Twojej firmy – i agresywnie ich ścigać.

Aby dowiedzieć się, jak wygląda Twój optymalny sprzedawca, przeanalizuj tych, którzy osiągają najlepsze wyniki w Twoim zespole. Jakie cechy mają wspólne? Z jakich branż pochodzą? Jakie są ich charakterystyczne style sprzedaży? Co ich motywuje?

Gdy Mark Roberge, były wiceprezes ds. światowej sprzedaży i usług w HubSpot, rozpoczął skalowanie naszego zespołu sprzedaży, nadał priorytet pięciu cechom najskuteczniejszych sprzedawców.

1. Skłonny do szkolenia: Potrafi przyjmować i stosować informacje zwrotne
2. Ciekawy: Chce dowiedzieć się więcej o potencjalnych klientach; chętnie zadaje dociekliwe pytania
3. Inteligentny: Potrafi opanować dany temat
4. Ciężko pracuje: Wkłada czas i energię
5. Poprzedni sukces: Ma na swoim koncie sukcesy w sprzedaży, sporcie, szkole, innej pracy itp.

Jeśli masz kilka (lub kilkanaście) różnych funkcji sprzedażowych, wykonaj to ćwiczenie dla każdej roli. Na przykład, Twój idealny profil Business Development Rep (BDR) będzie wyglądał inaczej niż Twój idealny profil Account Executive (AE). Pierwszy z nich powinien prawdopodobnie mieć 0-2 lat doświadczenia w sprzedaży, podczas gdy drugi będzie miał 3-5 lat.

Powinieneś również zidentyfikować wynagrodzenie dla tej roli. Jest to funkcja budżetu, stawka rynkowa, rola i jak wiele przychodów powinna produkować, a aspekty niepieniężne można zaoferować.

Na przykład, jeśli konkurenci oferują sprzedawców 160.000 dolarów OTE (on-target zarobków), może chcesz zaoferować porównywalną (lub wyższą) pensję, aby przyciągnąć najlepszych sprzedawców. Jeśli jesteś skłonny podjąć ryzyko na mniej sprawdzonych kandydatów (może ktoś, kto ma odpowiednią osobowość, ale mało lub zero doświadczenia w sprzedaży), można słusznie zapewnić niższe wynagrodzenie.

Większa roczna wartość umowy (ACV) i roczny kontyngent, tym wyższe roczne odszkodowanie powinno być. Na przykład, jeśli ACV wynosi 50 000 USD i oczekujesz, że przedstawiciele zamkną 700 000 USD w nowym biznesie rocznie, ich OTE powinno wynosić około 126 000 USD – zakładając, że wynagrodzenie jest podzielone 50/50 pomiędzy podstawę i prowizję. (Dowiedz się więcej o tym, ile powinieneś płacić swoim handlowcom.)

Możesz rozważyć włączenie informacji o wynagrodzeniu do swojego opisu stanowiska. Nie tylko odfiltruje to kandydatów, którzy chcą więcej, niż możesz rozsądnie zapłacić, ale może również zwiększyć odsetek aplikacji o 30%. Sprzedawcy są również tradycyjnie motywowani przez pieniądze, więc będziesz grał dla swojej publiczności.

Opracuj pytania i techniki.

Po zbudowaniu kompleksowego profilu idealnego sprzedawcy, wymyśl strategie wywiadu, aby zmierzyć każdą cechę u kandydatów.

Powiedzmy, że tak jak Roberge, chcesz zatrudnić sprzedawców o wysokiej zdolności trenerskiej. Roberge faktored to w jego procesie wywiadów z odgrywania ról. Przeprowadziłby przez standardową grę ról z potencjalnego pracownika, poprosił ich o ocenę ich wydajności, dać im kilka zaleceń, a następnie zrobić grę ponownie. Dokładne zdiagnozowanie ich wydajności, jak również włączenie informacji zwrotnej Roberge, był silny znak, że były one bardzo coachable.

Roleplaying jest zawsze przydatna technika, ale nie jest to jedyny dostępny. Możesz również użyć:

• Pytania wywiadowcze: Podpowiedzi takie jak „Opowiedz mi o czasie, kiedy…” lub „Jak poradziłbyś sobie z sytuacją X?” pomogą Ci poznać kandydata.
• Referencje: Zapytaj o konkretne przykłady tego, jak kandydat wykazał się daną cechą, np. zaradnością.
• Resume: Szukaj obiektywnych wyznaczników sukcesu, takich jak awans lub członkostwo w drużynie sportowej.

Pisz opis stanowiska pracy.

Teraz nadszedł czas, aby przełożyć swój idealny profil zatrudnienia na opis stanowiska pracy. Poświęć trochę czasu, aby stworzyć ciekawy, dobrze napisany opis stanowiska, który dokładnie opisuje rolę i sprzedaje Twoją firmę.

Pamiętaj, że Twój opis stanowiska wpływa zarówno na ilość, jak i jakość kandydatów. Tak więc, omówmy kilka typowych błędów, które możesz popełnić podczas pisania swojego opisu.

Sklejasz fragmenty opisów stanowisk z innych firm.

Możesz zaoszczędzić czas kopiując i wklejając fragmenty z innych opisów stanowisk, ale gotowy produkt będzie ogólny i nudny. Możesz przejrzeć opisy stanowisk konkurencji, aby zobaczyć, w jaki sposób opisują podobne role, kulturę organizacyjną i świadczenia, ale zawsze sam pisz rzeczywisty opis.

Wypisujesz listę pożądanych umiejętności i doświadczeń, która staje się nierealistyczna.

Czy opisujesz swojego wymarzonego kandydata? Prawdopodobnie odstraszysz kandydatów; w końcu „idealny” sprzedawca prawdopodobnie nie istnieje (a jeśli jest, prawdopodobnie będzie chciał więcej pieniędzy, niż jesteś skłonny zapłacić).

Posortuj swoje wymagania na kilka wiaderek: Wymagane, Preferowane i Premia. Oznacz je jako takie w swoim opisie stanowiska. To zapewni, że osoby, które spełniają 60% lub więcej Twoich wymagań, będą się ubiegać o pracę – co jest dokładnie tym procentem, do którego dążysz.

Używasz niejasnych terminów i żargonu (takich jak „zmotywowany”, „silny zmysł biznesowy”, „samodzielny start”, itp.).

Te przymiotniki są tak nadużywane, że są w zasadzie bez znaczenia. Bądź tak konkretny, jak to tylko możliwe; na przykład, jeśli Twój zespół sprzedaży jest napędzany przez przyjazną konkurencję, powiedz, że szukasz sprzedawców, którzy „kochają wygrywać”. Jest to proste, bezpośrednie i, co najważniejsze, uczciwe.

Zaniedbujesz nadanie roli pożądanego brzmienia.

Nie zapominaj – próbujesz pozyskać poszukiwanych sprzedawców. Upewnij się, że zawiera kilka powodów, dlaczego ta rola jest wielką szansę. Może to być kultura firmy, dodatkowe atuty, szansa wejścia na parterze gorącej firmy, ustalona ścieżka kariery, konkurencyjna pensja, dostęp do coachingu i szkoleń lub jakaś kombinacja powyższych.

Jesteś wprowadzany w błąd.

Nigdy nie przedstawiaj pracy w niewłaściwy sposób. Może osoby zatrudnione w dziale sprzedaży na poziomie podstawowym zazwyczaj spędzają pierwszy rok, dzwoniąc do potencjalnych klientów i rezerwując spotkania dla przedstawicieli zamykających sprzedaż. Jeśli nie wspomnisz o tym w opisie stanowiska, skończysz z kandydatami, którzy nie są zainteresowani stanowiskiem, na które zatrudniasz – lub, co gorsza, z nowymi pracownikami, którzy szybko zrezygnują, gdy zdadzą sobie sprawę z realiów swojej pracy.

Najlepszy sposób, aby temu zapobiec? Przedstaw krótkie podsumowanie typowego dnia. Dając kandydatom podgląd ich codziennej rutyny pomoże im zdecydować, czy jest to dobre dopasowanie.

Tutaj jest podział silnego opisu pracy:

Uwaga:

• Wymienia wynagrodzenie.
• Rozdziela wymagania na „to, czego szukamy” i „umiejętności premiowane”

Uwaga:

• Podkreśla zarówno tradycyjne korzyści („konkurencyjne wynagrodzenie”, „kapitał własny”), jak i bardziej unikalne/kulturowe („przyjazny dla psów”, „elastyczne godziny pracy i urlopy”.”)

Buduj swój rurociąg.

Planowanie na pisanie w górę szybki opis pracy, delegowania go na 10 tablicach pracy, i czeka na aplikacje do toczenia w? Chociaż możesz trafić w swój cel ilościowy, jakość prawdopodobnie będzie rozczarowująca. Jakość zatrudniania sprzedaży zaczyna się od celowego budowania swojego rurociągu.

Istnieje wiele różnych kanałów rekrutacji sprzedawców. Polecam wypróbowanie kilku z nich, aby zobaczyć, które są najbardziej efektywne.

Tradycyjne portale pracy

Monster.com, Indeed i Glassdoor to jedne z najbardziej znanych portali pracy.

Zalety: Są łatwe i szybkie w użyciu.

Konsekwencje: Większość kandydatów prawdopodobnie nie będzie wykwalifikowana (szef Staff.com Rob Rawson szacuje, że większość pracodawców otrzymuje „dziesiątki lub setki kandydatów, z których 95-100% nie posiada kwalifikacji lub odpowiednich umiejętności”.)

Niche Job Boards

Użyj ich, aby ukierunkować się na konkretną branżę i/lub funkcję sprzedaży. Na przykład, kandydaci przeglądający AngelList szukają pracy w startupach, podczas gdy ci na MedReps.com chcą pracować w sprzedaży farmaceutycznej.

Pros: Masz mniejszą konkurencję. Znacznie większy odsetek wnioskodawców będzie potencjalne dopasowanie.

Konsekwencje: Nie może być idealny zarząd pracy dla swojej niszy. Plus, możesz nie otrzymać wystarczającej liczby wnioskodawców, aby uzasadnić cenę oferty pracy.

LinkedIn

Poszukaj użytkowników, którzy pasują do Twojego idealnego profilu, a następnie dotrzeć do nich, aby sprawdzić, czy są zainteresowani zmianą kariery.

Pros: Najlepsi sprzedawcy często nie szukają aktywnie nowej pracy. Możesz wstępnie zakwalifikować ludzi, aby upewnić się, że są dobrze dopasowani. Ta opcja jest również darmowa (chyba że chcesz zapłacić 1200 dolarów rocznie za LinkedIn Recruiter Lite, który daje 30 InMails miesięcznie, zaawansowane opcje wyszukiwania i sugerowanych kandydatów na podstawie wyszukiwań).

Cons: Ta metoda jest czasochłonna i trudna do skalowania. Ponieważ jesteś docierając do pasywnych kandydatów, to zwykle oznacza dłuższy czas do zatrudnienia – po pierwsze, trzeba przekonać ich do stosowania, a następnie trzeba rzeczywiście wywiad them.

Social Media

Zaproś menedżerów sprzedaży i / lub handlowców do akcji opis pracy na swoich kontach w mediach społecznościowych. (Rozważ zaoferowanie premii za polecenie jako zachęty.)

Zalety: Jest to lekki sposób na pozyskanie kandydatów z polecenia, którzy są zatrudniani częściej i w krótszym czasie niż kandydaci za pośrednictwem innych kanałów. Prawie połowa poleconych pozostają w swoich miejscach pracy na trzy-plus lat, w porównaniu do 14% pracowników zatrudnionych z job boards.

Cons: Możesz nie dostać wystarczającej objętości, aby zaspokoić swoje potrzeby.

Referrals

Wzdłuż podobnych linii, dotknij swoją sieć dla potencjalnych dobrych dopasowań. Wyślij e-mail do swoich profesjonalnych połączeń z pytaniem, czy znają kogoś, kto pasuje do kryteriów X i byłby zainteresowany pracą Y.

Pros: Ponownie, skierowania są bardzo pożądane zatrudnia. Wiesz, że są godni zaufania, wykwalifikowani i pracowici.

Konsekwencje: Jeśli nikt w sieci nie zna odpowiedniej osoby do pracy, nie będziesz miał żadnych kandydatów. To również prawdopodobnie nie jest mądry, aby dotknąć wszystkich, których znasz za każdym razem masz otwartą req, więc ta metoda musi być stosowany selektywnie.

Menedżerowie sprzedaży

Zachęć ich do konsekwentnego podejmowania wysokiej wydajności handlowców w innych firmach na kawę – nie do presji, aby opuścić swoje miejsca pracy, ale dać im informacje zwrotne i porady. Kiedy nadejdzie czas, że są gotowi do wykonania ruchu, Twoja firma będzie na ich krótkiej liście.

Pros: Możesz przyciągnąć najlepszych kandydatów, dając im specjalistyczną uwagę.

Cons: Twoi menedżerowie sprzedaży są już zajęci – to dodaje kolejny nonrevenue generowania działalności do ich talerza. Dodatkowo, może to potrwać od sześciu miesięcy do dwóch lat spotkań przy kawie, aby sprzedawca był gotowy do zmiany (zakładając, że w ogóle dokona skoku, co jest dalekie od gwarancji). A jeśli spróbujesz woo wielu sprzedawców z jednego pracodawcy, możesz dostać reputację kłusownictwa.

Recruiters

Wynajmij agencję pośrednictwa pracy, aby znaleźć i zweryfikować kandydatów dla Ciebie.

Pros: Jeśli trzeba zatrudnić sprzedawców ASAP, agencja może być rozwiązaniem. Nie musisz robić żadnych ciężkich podnoszenia.

Cons: Ta opcja będzie cię kosztować – firmy będą zazwyczaj żądać 20-30% nowego pracownika w pierwszym roku wynagrodzenia. Plus, rekruterzy nie są pracownikami firmy, więc nie wiedzą, co naprawdę kultura jest jak.

Screen wnioskodawców.

Screen pre-wywiad może zaoszczędzić dużo czasu później w procesie wywiadu. Możesz zrobić telefon lub wirtualny wywiad przesiewowy, który będzie trwał około 10 minut, lub pisemny ekran, tj. zadanie, które pozwala ocenić umiejętności kandydata.

Każda forma ma unikalne korzyści. Ekrany telefoniczne/wirtualne dają Ci szansę sprawdzenia, czy potencjalni pracownicy są dobrzy w budowaniu relacji, myśleniu na bieżąco i skutecznym mówieniu – wszystkie te umiejętności są krytyczne w sprzedaży.

Jednakże ekrany pisemne sprawdzają umiejętności kandydatów w zakresie komunikacji pisemnej (również ważne w sprzedaży), a także ich zaangażowanie w zatrudnienie.

Peter Kazanjy, współzałożyciel TalentBin (przejętego przez Monster Worldwide), wyjaśnia, „(ekran pisemny) nakłada koszty czasu na kandydata i daje lepsze wyczucie jego umiejętności.”

Zaleca on wysłanie im około 12 „lekkich i dowcipnych” pytań otwartych, takich jak:

• Dokumentuj dla mnie transakcję (sprzedaż lub rekrutacja), która poszła fatalnie. Bądź całkowicie szczery.
• Co sądzisz o Google Glass?

„Pisemne ekrany pozwalają mi zejść ze ścieżki, gdy tylko staje się jasne, że ktoś nie spełnia oczekiwań”, zauważa Kazanjy. „Kontrastuje to ze standardowym podejściem polegającym na umówieniu się na 15-30 minutową rozmowę telefoniczną, która wymaga dopasowania kalendarzy. Plus, to jest o wiele trudniejsze do zakończenia rozmowy wcześnie, gdy jest jasne, że jest to złe dopasowanie, niż zatrzymać czytanie pisemnej odpowiedzi.”

Have wnioskodawców zrobić mock demo.

W pewnym momencie w procesie wywiadu, określić, jak dobrze kandydat może zaprezentować. Posiadanie doskonałych umiejętności prezentacji jest mniej ważne w przypadku młodszych pracowników sprzedaży, ponieważ można ich nauczyć. Ale jest to czerwona flaga, jeśli doświadczony sprzedawca nie potrafi skutecznie przeprowadzić demonstracji. W obu przypadkach można ocenić, jak wiele wysiłku przedstawiciel włożył w przygotowania.

Dlatego próbna prezentacja lub demo powinno mieć miejsce pomiędzy ekranem a rozmową na miejscu. (Możesz również włączyć do rozmowy na miejscu, ale pamiętaj, że Twój kandydat może być zmęczony lub przytłoczony, jeśli planujesz również kilka spotkań twarzą w twarz z różnymi członkami zespołu.)

Daj swojemu pracownikowi produkt do sprzedania, który Twoja organizacja mogłaby realnie kupić (lub już kupiła). Jesteś perspektywą, która zgodziła się na demo. Pracownik powinien potraktować to tak, jak w prawdziwej roli sprzedawcy – od wysłania zaproszenia do kalendarza i skonfigurowania spotkania w Zoom, Google Hangouts lub WebEx do zamknięcia.

Oto, czego należy szukać:

• Zaproszenie wysłane z wyprzedzeniem ze wszystkimi potrzebnymi szczegółami (godzina, data, krótka agenda, link do spotkania)
• Potwierdzenie i/lub e-mail przypominający przed spotkaniem
• Porządek spotkania na początku rozmowy
• Wyraźna wiedza o Tobie i Twoim biznesie
• Czasowe pytania, aby upewnić się, że nadążasz
• Pytania sprawdzające
• Pytania sprawdzającew pytaniach, aby sprawdzić, czy jesteś zdezorientowany lub czy potrzebujesz dodatkowych informacji
• Próby wyłapywania zastrzeżeń
• Dobra umiejętnośćumiejętności radzenia sobie z obiekcjami
• Pewność siebie
• Spersonalizowana treść dla Twojej firmy i przypadku użycia
• Silne zamknięcie
• Kolejny e-mail wysłany tego samego dnia co demo (lub na początku następnego dnia) z propozycją

Choć rzadko zdarza się, aby jeden kandydat sprawdził wszystkie pola, obiecujący pracownik będzie spełniał większość z nich.

Wywiad z kandydatami.

Ludzie są z natury stronniczy i emocjonalni – co oznacza, że ich zdolność do przewidywania dopasowania osoby podczas wywiadu nie jest wielka. Badania pokazują, że ważność typowego wywiadu nieustrukturyzowanego jest około 20%. Innymi słowy, tylko jeden na pięć wywiadów faktycznie pomóc pracodawcom zidentyfikować kandydatów, którzy będą successful.

Aby poprawić swoje szanse, standaryzować swoje wywiady. Użyj karty wyników i jednolity zestaw pytań podczas każdego wywiadu. Jeśli więcej niż jedna osoba w zespole jest wywiady z kandydatami, powinny one wszystkie korzystać z tych samych kart wyników i indywidualny zestaw pytań, jak również. To usuwa subiektywność i stronniczość z procesu; plus, to łatwiej porównać swoje wrażenia z współpracownikami.

Na przykład, może twój kierownik umożliwienia sprzedaży jest wywiad kandydatów, aby pomóc Ci zidentyfikować ludzi, którzy będą korzystać z zabezpieczeń marketingowych i skorzystać z zasobów firmy. Powinna zadać każdemu kandydatowi jakąś wariację na temat tych samych 10 pytań, co pozwoli jej opracować punkt odniesienia i dostrzec świetne odpowiedzi.

Twoja karta wyników powinna odzwierciedlać cechy twoich najlepszych przedstawicieli. Załóżmy, że jedną z cech, których szukasz jest chęć do nauki. Każdy rozmówca powinien ocenić chęć kandydata do nauki w skali 10, co pozwoli Ci na opracowanie średniego wyniku.

(Oczywiście, nie musisz używać skali 1-10 – wymyśl konwencję oceniania, która działa dla Ciebie i Twojego zespołu.)

Karta wyników powinna mieć również sekcję na ogólną rekomendację: Strong Yes, Yes, No, Strong No.

Sales Interview Questions

Jeśli przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko sprzedaży na poziomie podstawowym, podpowiedzi takie jak „Opowiedz mi o czasie, kiedy…” i „Opisz swój zwykły proces dla X” nie są zbyt pomocne, ponieważ szanse są takie, że kandydat ma niewielkie lub żadne tradycyjne doświadczenie w sprzedaży.

W zamian zdecyduj się na pytania hipotetyczne. Oto kilka przykładów:

• „Co byś zrobił, gdyby…?”
• „Wyobraź sobie, że jesteś w sytuacji X. Jak byś zareagował?”

Jednakże, jeśli przeprowadzasz rozmowę z kandydatem, który w przeszłości pełnił rolę sprzedawcy, powinieneś zadawać mieszankę pytań hipotetycznych i rzeczywistych.

Aby dać Ci pomysł, możesz zapytać: „Opisz czas, kiedy Twój prospekt poszedł w ciemno. Co zrobiłeś?” Następnie zapytaj: „Gdybyś rozmawiał z potencjalnym klientem, a na linii były trzy osoby, których byś się nie spodziewał i których nigdy wcześniej nie spotkał, co byś zrobił?”

Daje Ci to możliwość oceny zarówno ich doświadczenia, jak i wrodzonych zdolności.

Twoje pytania powinny obejmować następujące zagadnienia:

• Umiejętności sprzedażowe (kwalifikowanie, zadawanie pytań, radzenie sobie z obiekcjami, prezentowanie, negocjowanie itp.)
• Zachowanie i osobowość
• Motywacja

A jeśli masz specyficzne wymagania – takie jak wiedza techniczna, znajomość pewnej branży lub typu produktu, relacje z danym zestawem osób – upewnij się, że zagłębisz się w nie również podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Przygotuj się do odpowiedzi na pytania dotyczące Twojej firmy, roli i produktu. Dobrzy sprzedawcy będą chcieli wiedzieć:

• Jak wygląda twój proces sprzedaży
• Jak przydzielane są terytoria
• Jak podchodzisz do szkoleń
• Jak wygląda ramp-Jak wygląda okres przygotowawczy
• Jakich narzędzi używa Twój zespół
• Jakie wyzwania stoją przed nowymi i doświadczonymi sprzedawcami
• Co odróżnia najlepszych od przeciętnych
• Czy istnieje jasna ścieżka awansu
• Jakie wskaźniki będą mierzone na
• Jak wygląda typowy dzień w biurze
• Które typy osobowości odnoszą największe sukcesy
• Jak działa wynagrodzenie i prowizje

Upewnij się, że każdy w twoim zespole przeprowadzającym rozmowę zna odpowiedzi na te pytania (i że wszyscy mówicie te same rzeczy).

Złóż ofertę.

Po przejściu kilku kandydatów do ostatniego etapu, przeprowadź dyskusję przy okrągłym stole z każdym członkiem procesu wywiadu.

Ponieważ jedyną rzeczą bardziej czasochłonną i kosztowną niż zatrudnienie kogoś jest zwolnienie go i znalezienie zastępstwa, Twój zespół powinien potraktować tę decyzję bardzo poważnie. Wysłuchaj opinii wszystkich, zachęć ich do wyrażenia swoich zastrzeżeń i domyśl się „nie”.

Większość pracodawców najpierw rozszerza ofertę przez telefon. Jeśli kandydat ustnie ją zaakceptuje, wysyłają formalny list z ofertą. To oszczędza Ci czasu na pisanie oferty tylko po to, aby kandydat powiedział, że nie chce tej pracy.

Jeśli kandydat chce kilka dni na rozważenie Twojej oferty, daj mu ten czas. Powinieneś również dać im znać, że chętnie odpowiesz na każde z ich pytań.

Po wysłaniu listu, kandydat może próbować negocjować wynagrodzenie lub inne warunki. To od Ciebie zależy, czy będziesz negocjować, czy nie – większość organizacji sprzedaży płaci taką samą podstawową/zmienną pensję wszystkim sprzedawcom w tej roli. To wtedy do reps do over-perform, jeśli chcą zarabiać więcej pieniędzy.

Oczywiście, zdolność do negocjacji jest kluczową częścią pracy sprzedawcy … więc może to być pozytywny znak, gdy kandydat wraca z kilku wniosków.

Jesteś w godnej pozazdroszczenia pozycji o więcej sprzedawców chcesz zatrudnić niż otwarte stanowiska? Nie odrzucaj ich i zapomnij, że kiedykolwiek istniały. Kilka miesięcy w dół linii, prawdopodobnie będzie zatrudnianie ponownie.

Gdy dać im wiadomość, wyjaśnić, że były pod wrażeniem ich stosowania i chciałbym mieć je w swoim zespole. Poproś, aby pozostać w kontakcie z przyszłych możliwości. Co trzy miesiące lub tak, strzelać do nich e-mail z pytaniem, jak oni robią – a kiedy masz otwarte gniazdo, poproś ich osobiście, aby zastosować.

Measure and tweak.

Śledź każdy aspekt swojego procesu zatrudniania. Podwójnie wykorzystuj to, co działa i eksperymentuj z mniej udanymi elementami.

Jak to wygląda w praktyce? Załóżmy, że osiem miesięcy temu wdrożyłeś formalny proces zatrudniania. Większość najlepiej radzących sobie przedstawicieli z pierwszej kohorty pochodziła z firmy rekrutacyjnej. Mając to na uwadze, powinieneś zmniejszyć swoje inwestycje w inne kanały i zwiększyć swój budżet z agencją.

Zauważasz również, że zatrudnianie handlowców trwa około tygodnia dłużej, gdy masz wstępną rozmowę przesiewową przed pierwszą rozmową osobistą, ale stosunek rozmowy do oferty jest trzy razy wyższy. Innymi słowy, dodanie siedmiu dni jest prawdopodobnie warto, ponieważ kończy się filtrowanie wiele słabych dopasowań, które w przeciwnym razie będzie ssać czas wywiadu.

Master Your Sales Hiring Process

Master proces zatrudniania sprzedaży, a będziesz miał przewagę konkurencyjną. Postępuj zgodnie z tymi wskazówkami, aby uzyskać najlepszych kandydatów, którzy trzymają się i pomagają Twojej firmie rosnąć.

Nota redaktora: Ten post został pierwotnie opublikowany we wrześniu 2017 r. i został zaktualizowany w celu uzyskania kompleksowości.

Originally published Jul 15, 2020 7:30:00 AM, updated July 15 2020

.