Min medarbejder har givet to ugers varsel om, at hun stopper, men jeg ønsker at afslutte hendes ansættelse i dag. Vil det gøre hendes opsigelse til en opsigelse? Og hvis det er tilfældet, betyder det så, at hun kan modtage arbejdsløshedsforsikring, selv om hun har sagt op? Og skal jeg betale hende ud for de to uger?
Hvis en medarbejder giver to ugers varsel om at sige op, og du i stedet afslutter hendes ansættelse tidligere end opsigelsesperioden, har du gjort en frivillig opsigelse til en opsigelse.
Lad os se på, hvordan det vil påvirke hendes ret til arbejdsløshedsforsikring (UI), og om du skal betale hende ud for den opsigelsesperiode, hun gav.
UUI-berettigelse
En ansat, der opsiges på grund af “forseelse”, er udelukket fra at modtage UI-ydelser. Hvis du opsiger en medarbejder som følge af, at hun har sagt op, vil hun ikke være blevet opsagt af dig for forseelse og vil derfor ikke være diskvalificeret.
I denne situation vil hun sandsynligvis være berettiget til at modtage ydelser, hvilket igen kan have en negativ indvirkning på din UI-reservekonto og få dine UI-satser til at stige.
Hvis du imidlertid betaler medarbejderen for hele opsigelsesperioden, vil Employment Development Department (EDD) stadig betragte adskillelsen som en frivillig fratrædelse i UI-sammenhæng. Det skyldes, at medarbejderen ved at blive udbetalt i opsigelsesperioden ikke har lidt noget løntab.
I henhold til EDD bliver en frivillig opsigelse kun til UI-formål en opsigelse, hvis medarbejderen har lidt et løntab.
(Bemærk, at denne diskussion kun vedrører UI-berettigelse, ikke om adskillelsen var en opsigelse eller en opsigelse til andre juridiske formål, f.eks. en retssag om uberettiget opsigelse.)
I beslutningen om, hvorvidt du skal udbetale opsigelsesperioden, selvom du opsiger medarbejderen, er det afgørende først at afgøre, om hun ville være berettiget til UI, selv om EDD stadig betragter det som en frivillig opsigelse. Husk, at en medarbejder, der siger op med en god grund (f.eks. for at flytte med sin familie til en anden stat eller for at tage et væsentligt bedre job), kan være berettiget til at modtage UI alligevel. Hvis det er tilfældet, vil din omdannelse af opsigelsen til en opsigelse ikke gøre nogen forskel i forhold til, om hun vil modtage UI.
Betaling af opsigelsesperiode
Hvis du er en arbejdsgiver, der kan vælge selv, og ikke kræver, at medarbejderne skal give et varsel om opsigelse, er der ingen juridisk forpligtelse til at betale en opsigelsesperiode, hvis du opsiger medarbejderen før tid. Bemærk, at den manglende juridiske forpligtelse til at udbetale disse lønninger ikke ændrer den UI-berettigelse, der er omtalt ovenfor.
Det er dog vigtigt at tjekke din medarbejderhåndbog eller andre virksomhedsdokumenter, der kan skabe et krav om, at medarbejderne skal give varsel.
Det er ikke usædvanligt at finde en medarbejderhåndbog, der angiver, at ansættelsen er efter behag, hvilket betyder, at begge parter kan afslutte forholdet uden varsel, men derefter at finde en politik i den samme håndbog, der beder medarbejderne give to ugers varsel, hvis de har planer om at sige op. Ved at kræve varsel kan du skabe en forpligtelse til at lade medarbejderen arbejde de to uger eller blive betalt for det.
The Labor Law Helpline er en service for California Chamber of Commerce foretrukne og ledende medlemmer. For ekspertforklaringer om arbejdsmarkedslovgivning og Cal/OSHA-regler, ikke juridisk rådgivning i specifikke situationer, kan du ringe på (800) 348-2262 eller indsende dit spørgsmål på www.hrcalifornia.com.
Kontaktpersonale: Kontaktperson: Ellen Savage