Dårlig opførsel på arbejdspladsen? Her er 10 måder at håndtere det på

Det er ikke let at drive en virksomhed, og det er det heller ikke at have med medarbejdere at gøre. Uanset om du er leder eller ejerleder, har du meget at tænke på, gøre og føre tilsyn med på daglig basis. At håndtere en medarbejders dårlige opførsel på arbejdspladsen forværrer ikke kun dit stressniveau, men risikerer også at skade din virksomheds omdømme og forholdet til dine kunder og klienter. Det er indlysende, at det ikke kan få lov at fortsætte. Men hvad skal du gøre ved det?

Hvad er dårlig opførsel på arbejdspladsen?

Hvad der er eller ikke er dårlig opførsel på din arbejdsplads er noget, der vil være helt baseret på situationens kontekst (det lille billede) og kulturen i din forretning eller virksomhed (det store billede). Det er klart, at alt, der er ulovligt eller faktisk bringer dine medarbejdere i fare, er meget dårligt. Men derudover er det noget, som du eller den person, der udarbejder og håndhæver din adfærdskodeks, skal beslutte, hvad der er stødende, upassende, uprofessionelt eller bare ikke tilladt, på en måde, der afbalancerer både det store og det lille billede.

Er din virksomhedskultur f.eks. afslappet nok til at tillade en smule afslappet bandeord eller en lejlighedsvis beskidt vittighed? Eller er dit kontor stolt af at opretholde en følelse af professionalisme frem for alt andet? At kende dine værdier og fastlægge dine forventninger er afgørende for at skabe og opretholde en standard for korrekt opførsel for alle dine medarbejdere.

Hvad er eksempler på dårlig opførsel?

-Offensivt sprog.

Det kan tage form af seksuelt, diskriminerende, negativt eller på anden måde uacceptabelt sprog.

– Krænkende humor.

Hvis vittighederne er ufarvede eller åbenlyst seksuelle, så undgå vittigheder, der ikke ville være passende ved en familiemiddag eller lignende sammenkomst.

– Uhensigtsmæssig adfærd.

Dette omfatter naturligvis seksuel chikane, men også at jokke om positioner, tage æren for en andens arbejde eller endda direkte sabotere en andens indsats. Uhensigtsmæssig adfærd kan fremmedgøre andre medarbejdere og være til skade for hele din arbejdsplads.

– Dårlig arbejdsmoral.

Du er på arbejde for at udføre arbejde, ikke? Men en person med en dårlig arbejdsmoral betyder, at vedkommende simpelthen ikke ønsker at yde en stor – eller slet ingen – indsats til gengæld for en lønseddel.

– Dårlig eller negativ holdning over for kunder.

Kundeservice er en udfordring, men det er et must at opretholde en professionel opførsel til enhver tid.

– Sladder eller opmuntring til et klikeagtigt miljø.

Denne slags miljø udelukker kolleger eller får dem til at føle, at de er nødt til at tage parti.

– Forsinkelse eller dårlig fremmødetid.

En medarbejder, der meget ofte kommer for sent, går tidligt eller ligefrem udebliver fra arbejdet, bidrager ikke rigtig til din virksomheds sundhed eller succes.

– Dårlig eller negativ holdning til kolleger.

En dårlig holdning kan omfatte at være nedladende over for, flirte med, skælde ud eller ydmyge en medarbejders kollegaer. En medarbejder, der opfører sig dårligt på denne måde, kan konstant kritisere sine medarbejderes præstationer, stille urimelige forventninger til sit administrative personale eller endog vedblive med uopfordret flirtende adfærd med en person, som hun arbejder sammen med eller har ansvaret for.

– Dårlig holdning.

En medarbejder med en dårlig holdning er som regel den, man skal lede efter, den, man skal finde, fordi vedkommende forsøger at undgå at udføre arbejde. Når du finder dem og sætter dem til en opgave, klager de som et gnavent lille barn, der er gået glip af middagsluren.

Sådan håndterer du dårlig opførsel.

Skab grænser og retningslinjer.

Ved, hvad du vil tillade, og hvad du ikke vil tillade, og ved hvorfor. Hvis du forstår, hvad der driver dit ønske om at skabe et bestemt miljø – hvad enten det er for at opretholde en professionel standard eller for at skabe et inkluderende arbejdsmiljø – betyder det, at du vil være i stand til at kommunikere dine forventninger klart.

Kommunikér dine forventninger og dine standarder for adfærd.

Distribuer en adfærdskodeks eller en medarbejderhåndbog, sæt regler op, hold regelmæssige møder om adfærd eller specifikke emner, og husk at gå foran med et godt eksempel. Gør dine forventninger klare for alle dine medarbejdere om, hvad der er tilladt og ikke tilladt på din arbejdsplads. Du kan også få dem til at underskrive en bekræftelse på, at de har modtaget og/eller deltaget i at lære om disse standarder.

Vær forberedt på at håndtere uundgåelig dårlig opførsel.

Du bør være forberedt på dårlig opførsel på arbejdspladsen, fordi det at lede medarbejdere kan være lidt ligesom at vogte kattekillinger – nogen vil uundgåeligt begå fejl, og advarselstegn vil uden tvivl slippe forbigå din opmærksomhed. Forbered dig på forhånd ved at erkende, at ikke alle medarbejdere altid vil opføre sig optimalt, og at når du først er opmærksom på situationen, skal du reagere i overensstemmelse hermed.

Praktiser kunsten med konstruktiv konfrontation.

Ofte er det bedste første skridt, når du skal håndtere dårlig opførsel på arbejdspladsen, f.eks. når en medarbejder har en dårlig holdning, blot at tage en privat snak med den pågældende medarbejder. En person med en dårlig holdning trækker tiden ud over de mindste opgaver, er ubehagelig at arbejde sammen med og klarer sig sikkert heller ikke godt med kunderne – og intet af det er i orden. Tag en diskussion om disse bekymringer, og hvad der sker i deres liv, som kan være årsag til denne adfærd, samt dine forventninger til deres fremtidige (forbedrede) adfærd.

Vær forberedt på at diskutere problemerne.

Ved, hvad du ønsker at opnå, når du mødes med en medarbejder, der udviser dårlig adfærd på arbejdspladsen, inden I mødes. Vær forberedt på at forklare dem de specifikke forhold i situationen, dine bekymringer, og hvad du forventer at se fremadrettet. Konfrontationer som denne kan være vanskelige, og at føle sig forberedt er en nem måde at styrke din selvtillid på.

Udnyt “opskrivningen.”

Når du har en privat samtale med en medarbejder, kan du finde det nødvendigt at forstærke din mundtlige advarsel uden en skriftlig advarsel. Udstedelse af en advarsel eller anbringelse af en officiel skrivning på en medarbejders præstationsrapport er en almindelig metode, der anvendes til at begrænse og straffe upassende adfærd. En person med en dårlig arbejdsmoral, der bevidst undgår at gøre noget produktivt, eller hvis arbejde altid er sjusket, kan f.eks. have brug for denne ting på sin straffeattest (og en påmindelse om yderligere konsekvenser) for at motivere vedkommende til at opføre sig bedre.

Opret et struktureret system af yderligere straffe.

Sæt dette system tydeligt op i håndbogen samt et sted, hvor alle medarbejdere kan få adgang, f.eks. i et pauserum. Et system med disciplinære foranstaltninger kommunikerer ikke kun yderligere dine standarder og forventninger, men det giver dig også støtte, når du skal håndtere en akavet eller højemotionel situation. At have denne strukturerede opbakning at stole på vil gøre håndteringen af dårlig opførsel på arbejdspladsen bare en lille smule lettere.

Den konsekvente håndhævelse af disciplinære foranstaltninger.

Vis, at du mener det alvorligt med, hvad der er og ikke er dårlig opførsel på arbejdspladsen, samt hvad konsekvenserne er. Advarsler, irettesættelser, ubetalte fridage eller en anden form for suspension, direkte afskedigelse … du er nødt til at sætte en grænse og derefter håndhæve den konsekvent. Inkonsekvens vil fortælle dine medarbejdere, at de nogle gange kan slippe af sted med tingene, hvis de er snedige nok, eller hvis de er i chefens favør. Og det er en hurtig vej til en organisation, der er stærkt underdisciplineret.

Skab kurser omkring emner om professionalisme.

Du kan ikke forvente, at alle bare ved, hvad du mener med at “opretholde en professionel opførsel” eller “undgå uacceptabel adfærd”, som det måske står i din medarbejderhåndbog. Så tag tøjlerne i hånden og uddanne dine medarbejdere. Indkald oplægsholdere eller opret kurser om emner omkring professionalisme. Så burde der ikke være nogen undskyldning for efterfølgende dårlig opførsel.

Hold dine standarder ajour.

Det, der var i orden sidste år, er måske ikke helt i orden i år – og det gælder lige så meget for påklædningsregler som for adfærdsstandarder. Gør det til en vane at evaluere dine standarder for dårlig opførsel på arbejdspladsen, at tilpasse dem til ændringer i politikken og at revidere dem på grund af situationer, du måske er stødt på og tidligere har måttet håndtere i farten. Nye situationer kan danne præcedens for at fungere og komme videre. Bare sørg for at holde dine medarbejdere godt informeret om opdateringer og ændringer af politikker.