Den ultimative guide til udarbejdelse af en medarbejderhåndbog |

Så, du har lige krydset målstregen i ansættelsesprocessen, og nu er du klar til at byde din nye medarbejder velkommen i din lille virksomhed. Der er vigtige skridt, som du skal tage både for at få og fastholde medarbejderne. Et vigtigt led mellem disse to er din medarbejderhåndbog.

Din håndbog sætter ikke kun scenen for din virksomheds kultur, vision, vibe og færdselsregler, men den fastslår også din hensigt om at kommunikere klart og tydeligt. Desuden er visse elementer i håndbogen – såsom frynsegoder, kompensation, fordele og et sikkert arbejdsmiljø – afgørende for fastholdelse af medarbejdere.

Vi undersøger, hvorfor du har brug for en medarbejderhåndbog som ejer af en lille virksomhed (og den hjertesorg og de penge, du uundgåeligt vil spare), hvad du skal medtage, hvordan du opretter en, og hvordan du sikrer dig, at dine medarbejdere gør den til et af de første dokumenter, de læser på første dag.

Formålet med en medarbejderhåndbog

En medarbejderhåndbog er den drifts- og kommunikationsbog og det kommunikationsværktøj, som du og dit team har brug for til at kodificere færdselsreglerne for arbejdet i din lille virksomhed. En velskrevet håndbog giver en oversigt over de standarder, forventninger og processer, som du forventer, at dine medarbejdere følger, samtidig med at du signalerer til dem, hvordan du vil håndtere situationer, der opstår.

Gode håndbøger er dokumenter, der vil begejstre og styrke dine medarbejdere, samtidig med at de styrker din kultur og dine værdier. Medarbejderhåndbogen giver klarhed og kontekst – hvis der skulle opstå problemer – så medarbejderne ved præcis, hvor de skal henvende sig. Nyansatte får et eksemplar af medarbejderhåndbogen med en formular, som de skal underskrive, og som bekræfter, at de har læst den igennem og forstår dens indhold.

Mens manualen ikke garanterer overholdelse (og den er ikke en formel ansættelseskontrakt), giver den alle parter klarhed over, hvordan de skal arbejde, og den kan beskytte små virksomhedsejere mod retslige skridt eller endda bruges som bevismateriale i f.eks. en sag om antidiskrimination.

Hvorfor du har brug for en medarbejderhåndbog

Her er to forbløffende statistikker: For det første: Ifølge en Gusto-undersøgelse blandt små virksomhedsejere havde kun 26 % af de små virksomheder med færre end 10 ansatte en personalehåndbog. For det andet, når man ser på omkostningerne ved en eventuel retssag om ansættelsesforhold, er medianomkostningerne ved en retssag om ansættelsesforhold, der kommer for retten, ifølge en undersøgelse fra Court Statistics Project 88.000 dollars.

Tænk på, at det kun kræver én retssag at give din virksomhed et knusende slag, og virkningerne af en retssag kan gå langt ud over økonomiske tab. En retssag kan skade din virksomheds omdømme, især hvis den fremstiller din virksomhed i et negativt lys og bliver offentliggjort af lokale eller nationale medier. Det kan også lægge pres på dig og dine medarbejdere. Du kunne måske have været i stand til at forhindre retssagen, hvis du havde udarbejdet en medarbejderhåndbog.

Det er vigtigt at have en spilleregler på plads, fordi den ikke kun formulerer, at alle medarbejdere behandles lige og retfærdigt, men også er med til at fremme et positivt, indbydende, produktivt og sikkert arbejdsmiljø.

Du undrer dig måske over, om det er obligatorisk at have en medarbejderhåndbog for din virksomhed. Selv om det føderale arbejdsministerium ikke kræver selve udarbejdelsen af dokumentet, er du forpligtet til at informere medarbejderne om deres rettigheder på arbejdspladsen – uanset om det er gennem synlig skiltning på arbejdspladsen eller en formel håndbog. Kloge små virksomhedsejere vælger begge dele for at have alle baser dækket.

Du bør først gennemgå Department of Labor’s obligatoriske arbejdspladsplakater. og derefter søge efter eventuelle statslige krav på din stats arbejdskontorets websted.

Hvis du driver forretningssteder i forskellige stater, skal du muligvis skrive og producere forskellige manualer; kontakt din advokat for at få flere oplysninger. For eksempel er kravene fra Connecticut Department of Labor måske ikke de samme som kravene fra California Department of Industrial Relations.

Husk, når du udarbejder en medarbejderhåndbog, skal du gå ud over det absolutte minimum og også fokusere på politikker – juridiske eller andre – som har en direkte indvirkning på din lille virksomhed.

De 10 must-includes i din medarbejderhåndbog

Føl dig ikke overvældet og tro, at du er nødt til at medtage hver eneste tanke, lov eller proces i din håndbog – den er ment som en generel vejledning, og detaljerne opstår i praksis ved at bruge vejledningen. Fokuser på at medtage de væsentlige elementer, der direkte påvirker dig og dine medarbejdere.

1. Virksomhedsoversigt, vision, mission og værdier

Definér din virksomheds mission, vision og formål fra starten, så dine medarbejdere kan få fuldstændig klarhed over og overensstemmelse med virksomhedens værdier. Dine værdier og overbevisninger er de vejledende principper – det, der betyder mest for dig – og som styrer alle aspekter af din virksomhed. Det er dit moralske kompas og din kerne, og det giver dig og dine medarbejdere en følelse af formål og retning.

For eksempel begynder Patagonias mission statement med at annoncere: “We’re in business to save our home planet.” Deres kerneværdier er at bygge det bedste produkt, ikke at forårsage unødig skade, at bruge forretningen til at beskytte naturen og ikke at lade sig binde af konventioner. Medarbejdere, der slutter sig til virksomheden, ved, at de skriver under på en organisation, der værdsætter miljømæssig bæredygtighed og ansvarlighed.

Vær klar over, hvad du står for, og du kan give dine medarbejdere mulighed for at blive dine bedste fortalere. I dette afsnit kan du måske medtage:

• Velkomstbrev fra grundlæggeren eller ejeren
• Firksomhedens oprindelseshistorie og operationelle tidslinje
• Fotos af medarbejdere og arbejdspladsen
• Nogen stærke salgstal eller statistikker, der vil gøre indtryk
• Nogen virksomhedssponsorerede arrangementer, uanset om det betyder årlige udflugter eller sanktioneret frivilligt arbejde

2. Kompensation, fordele og frynsegoder

Dette afsnit er publikums favorit og det første, som medarbejderen vil læse i detaljer. Ikke alene ønsker de at have en fuldstændig og klar forståelse af, hvornår og hvordan de vil blive kompenseret, sammen med processen for præstationsvurdering, men de ønsker også at forstå de fordele og virksomhedens frynsegoder, som de er berettiget til.

Med hensyn til kompensation ønsker du at definere:

• Betalingshyppighed og tidspunkt for betaling. Betaler du medarbejderne ugentligt eller hver anden uge? Kommer lønsedlerne på en bestemt dato og et bestemt tidspunkt i løbet af måneden? Fastsæt klare forventninger til, hvornår medarbejderne vil blive kompenseret.
• Hvordan de bliver betalt. Giver du medarbejderne checks, tilbyder du direkte indbetaling eller betaler du via et online behandlingsfirma som PayPal eller Stripe? Afklar, hvordan medarbejderne vil modtage deres penge, og om de skal give oplysninger for at sikre, at betalingsprocessen forløber gnidningsløst. For mange virksomheder er det så enkelt som at udfylde en formular til direkte indbetaling.
• Overtidspolitik. Afklar, om du har en overtidspolitik, samt hvordan den er opbygget, og hvad der kvalificerer sig som overtidsbetaling.
• Alternativ kompensation. Måske omfatter din kompensation aktie- eller eskalerende bonusser eller kompensation i forbindelse med at nå mål og salgsmål. Definer, hvordan og hvornår medarbejderne kan få denne ekstra eller alternative kompensation.

I afsnittet om løn bør du også beskrive forventningerne til præstationsvurderinger og løn/bonusser. Er du en virksomhed, der giver strukturerede årlige eller halvårlige bedømmelser, eller er processen mere afslappet og flydende? Modtager medarbejderne en bestemt procentvis bonus baseret på virksomhedens succes, eller modtager de individuelle præstationsbaserede eller “spot”-bonusser? Der er ingen rigtig eller forkert procedure – du skal blot være gennemsigtig med hensyn til dine processer for bedømmelse, lønforhøjelse og bonus.

Når det kommer til fordele, skal du give et generelt overblik over, hvad du tilbyder af sundhedspleje, tandpleje, syn, livsforsikring og pensionsordninger, herunder kravene til berettigelse. I dette afsnit ønsker du at forklare:

• Grundlæggende sundheds-, forsikrings- og pensionsydelser og berettigelse. Skal du f.eks. være fuldtidsansat for at få adgang til bestemte (eller alle) fordele? Tilbyder du proraterede pakker? Lad medarbejderne vide, hvornår de kan tilmelde sig, og hvornår de er berettiget til at modtage ydelser.
• Uddannelses- og efteruddannelsesydelser. Sørg for at medtage godtgørelse af undervisningsgebyrer eller onlinekurser, hvis du tilbyder disse fordele.
• Fordele. Fra betalte firmatelefoner og bærbare computere til gratis frokoster, fleksible skemaer og fjernarbejde, skal du beskrive de fordele, der gør det specielt og unikt at arbejde for din virksomhed. Det er med disse frynsegoder, at du kan tiltrække og fastholde de bedste talenter.

3. Adfærdskodeks

Gør dine standarder generelle, så du ikke falder i fælden med at inkludere hver eneste permutation af adfærd. Du ønsker at give medarbejderne en grundlæggende forståelse af, hvad du anser for at være acceptabelt. Områder, der bør indgå i din adfærdskodeks, er følgende:

• Kodeks
• Brug af telefoner, e-mail og internet i arbejdstiden
• Måltidspauser og hvileperioder
• Rygning, alkohol, og stofmisbrug
• Retningslinjer for datahåndtering og kundebeskyttelse
• Politik for konfliktløsning
• Kunde- eller leverandørgaver (i enhver form) eller bestikkelse
• Etiske standarder og politikker
• Sikring af fortrolige oplysninger

Medarbejderhåndbogen bør også omhandle eventuelle disciplinære procedurer, som du har indført i forbindelse med med medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen.

4. Politikker om ikke-diskrimination og lige muligheder

Du er ved lov forpligtet til udtrykkeligt at angive, at din virksomhed overholder lovgivningen om ikke-diskrimination og lige muligheder for ansættelse ved ansættelse og forfremmelse i overensstemmelse med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Du skal muligvis også overveje at tage fat på og overholde Immigration and Nationality Act (INA), som forbyder urimelige ansættelses-, fyrings-, forfremmelses- og rekrutteringspraksis i forbindelse med en medarbejders statsborgerskabsstatus, nationale oprindelse og deres kontrol af berettigelse. Loven skitserer også klagemuligheder i forbindelse med repressalier og intimidering.

5. Politikker for familie- og sygeorlov

Hvis din lille virksomhed har mere end 50 ansatte, skal du have en politik for familie- og sygeorlov (FMLA) på plads. Loven kræver, at du giver op til 12 ugers jobbeskyttet, ulønnet orlov i løbet af en 12-måneders periode til begivenheder i en medarbejders liv, herunder fødsel og børnepasning, pasning af et nært familiemedlem med en sygdom eller alvorlig medicinsk tilstand eller pleje af egen sygdom.

I orlovsperioden skal arbejdsgiverne også opretholde alle medarbejdernes sundhedsydelser. Du kan få flere oplysninger i FMLA Employer’s Guide (FMLA-guide for arbejdsgivere). Du skal muligvis også gennemgå statslige love for at afgøre, om du skal tage højde for yderligere mandater i din medarbejderhåndbog.

6. Skema, åbningstider og betalt fritid (PTO)

Her skal du afklare dine åbningstider, og hvornår medarbejderne forventes at ankomme og gå. Du bør medtage eventuelle helligdage, eventuelle politikker vedrørende arbejde på helligdage eller uden for arbejdstid, og hvordan medarbejderne vil blive kompenseret. Du kan også beskrive, hvordan medarbejderne kan “stemple ind”, så deres tilstedeværelse kan følges og kontrolleres af deres leder.

Når det kommer til PTO, skal du være klar over, hvor meget tid der er afsat til sygedage, korttidsorlov og ferie, og, hvis der er en optjenings- eller optjeningsproces, om du tillader, at optjente dage kan “rulle” over til det næste år.

7. Sikkerhed og sikring på arbejdspladsen

For at undgå forvirring og potentielle tvister skal du definere, hvilke skridt du tager for at sikre et sikkert fysisk og ikke-fysisk arbejdsmiljø. Uanset om det drejer sig om politikker og procedurer for betjening af maskiner eller din proces for indgivelse af klager over sexchikane eller mobning, skal dine medarbejdere føle sig trygge ved, at de arbejder i et sikkert miljø. Sørg også for, at du forstår reglerne og procedurerne for arbejdsskadeerstatning.

8. Politik for digital adfærd og sociale medier

Digital og social teknologi er mere udbredt end nogensinde før, hvilket giver både arbejdsgivere og medarbejdere fordelene ved øjeblikkelig forbindelse, men åbner også døren for ansvar. Sørg for at definere, hvordan dine medarbejdere kan (eller ikke kan) tale om og repræsentere din virksomhed på sociale medier.

Både for medarbejdere på stedet og eksterne medarbejdere ønsker du at fastsætte standarder for beskyttelse af aktiver, interne dokumenter og kundeoplysninger. Det kan betyde, at du skal logge ind på et bestemt netværk for at få adgang til din e-mail eller dine dokumenter, når du ikke er på kontoret, eller det kan være, hvordan du administrerer dine adgangskoder.

9. Hemmeligholdelse og interessekonflikter

Ejere af små virksomheder bør beskytte de fortrolige aspekter af deres virksomhed, der gør dem unikke og konkurrencedygtige. Med henblik herpå ønsker du at sikre, at dine forretningshemmeligheder og alle proprietære oplysninger forbliver inden for virksomheden. Det kan være klogt at få medarbejderne til at underskrive en hemmeligholdelsesaftale (NDA), som fastsætter regler for informationsdeling.

Der er også en blomstrende gig-økonomi, hvor 36 % af arbejdstagerne tager deltidsjobs; du bør måske overveje at definere, hvilke former for arbejde og projekter der er tilladte, mens en person er ansat hos dig.

Det kan være nyttigt at engagere en ansættelsesadvokat, som kan vejlede dig om bedste praksis for din branche og hjælpe dig med at udforme relevant sprog.

10. Vigtige ansvarsfraskrivelser

Sørg med absolut klarhed for, at medarbejderne ved, at:

• Håndbogen er ikke en bindende kontrakt og garanterer ikke yderligere ansættelse.
• Håndbogen er det endelige ord om alle politikker og erstatter alle memoer eller dokumenter, der måtte være blevet rundsendt til medarbejderne før dens tilblivelse.
• Politikker kan ændres. Ikke alt i dokumentet er fastlåst i sten. Du har ret til at ændre politikker, efterhånden som din virksomhed ændrer sig og udvikler sig. Du skal dog også oplyse om alle relevante opdateringer, der kan påvirke dine medarbejdere.
• De skal læse og bekræfte modtagelsen af medarbejderhåndbogen. Uvidenhed er aldrig lykken, især ikke når det drejer sig om medarbejdernes rettigheder og virksomhedens procedurer. Medarbejderne har et ansvar for at informere sig om de standarder, du har fastsat, og de rettigheder, de har.

Sådan kommer du i gang

Lad være med at genopfinde hjulet. Næsten alle virksomheder har driftsretningslinjer, så hvis du er i vildrede med indhold og kreativitet, skal du ikke lede længere end til Google.com. Brug din research som inspiration til at finde inspiration til, hvad du skal medtage, hvordan du skal formidle information, og hvordan du skal designe og pakke din manual. Måske ønsker du at holde designet enkelt i et MS Word-dokument, men du kan være menneskelig og legende med teksten. Eller måske har du et budget til at skabe en illustreret håndbog med din lille virksomheds brandfarver, skrifttyper og logo, så medarbejderne kan føle sig forpligtet til dit brand fra starten.

Det kan også være, at du allerede har skabt meget af den tekst, du har brug for til håndbogen (f.eks. værdier, tjenester og processer) ved at producere andre dokumenter, f.eks. dit websted og interne politikker. Ved at konsolidere oplysninger fra eksisterende kilder – i stedet for at åbne et MS Word-dokument og starte forfra – sparer du tid og sikrer, at dit sprog er ensartet for dine nuværende medarbejdere såvel som for nyansatte.

Stræk 1. Rul den røde løber ud.

Din nye medarbejder er lige kommet frisk fra interview- og forhandlingsprocessen, og du ønsker, at den positive energi og begejstring skal fortsætte. Din medarbejderhåndbog er et af de første vigtige møder, de vil have med dig på stedet, og det første indtryk tæller. Fra design og tekst til de indledende sider ønsker du at få din rekruttering til at føle sig hjemme. Begynd med din virksomheds liv og passion. Åbn med din vision, din mission og dine kerneværdier. Forklar, hvilken type virksomhed du ønsker at drive, og hvordan dine medarbejdere spiller en central rolle i den historie, og lad dem lære dig at kende først, før de falder ind i den labyrint, som dit juridiske sprog er.

For at hjælpe dig med at vejlede dine overvejelser kan du se på eksempler på virksomheder, der kommunikerer deres kerneværdier på en måde, der skiller sig ud.

Stræk 2. Dyk ned i politikker og procedurer.

Næste skridt er at komme ind på håndbogens kød og blod. Når du inkluderer alle komponenterne som beskrevet i det foregående afsnit, skal du overveje at oprette illustrerede eksempler, så medarbejderne kan få kontekst og klarhed. Måske ønsker du at visualisere elementer i manualen med grafik, tegneserier, fotos eller illustrationer. Vær kreativ med, hvordan du repræsenterer oplysninger. Vi dykker ned i eksempler om kort tid.

Stræk 3. Gennemgå din håndbog med de vigtigste interessenter.

Sørg for, at du har uddannede fagfolk i form af repræsentanter for personaleafdelingen eller konsulenter samt ansættelsesadvokater, som er ajour med de nyeste føderale, lokale og statslige love. Det kan betale sig at få dem til at gennemgå dit dokument for at sikre, at du ikke blot har formuleret oplysningerne klart, men også at du ikke åbner dig selv for usikkerhed, fejlfortolkning eller ligefrem ansvar. Hvis du bruger tid nu på at få dit materiale ordentligt gennemgået, vil det betale sig senere hen.

Stræk 4. Design og distribution.

Mulighederne er ubegrænsede. Du kan holde det simpelt med et tekstbehandlet dokument, som du udleverer til nye medarbejdere som en del af deres onboarding-proces, eller du kan designe noget visuelt og specielt, som kan udleveres personligt og tilgås online. Det er virkelig op til dine ressourcer, dit brand og dit budget. Det vigtigste her er at give medarbejderne alle de oplysninger, de har brug for, for at de kan få succes i din virksomhed. Emballage og design kan øge begejstringen og skabe flere følelser af loyalitet over for din virksomhed som et levende, åndende brand.

Stræk 5. Lav regelmæssige opdateringer.

Lyt til dine medarbejdere, kolleger, HR-medarbejdere og advokater i løbet af året. Vores verden er under konstant forandring – der kommer ny teknologi på markedet hver dag – så det er vigtigt at sikre, at din manual holder trit med tendenserne og tiden. Overvej at gennemgå den mindst en gang om året og foretage materielle opdateringer, når det er nødvendigt.

Ressourcer, du kan bruge, hvis du går i stå

Her er flere skabeloner til medarbejderhåndbøger, der er tilgængelige online:

• Skabelon fra National Federation of Independent Business (NFIB)
• Skabelon fra National Council of Nonprofit Associations
• Skabelon fra RocketLawyer
• Skabelon fra Lessonly

For at få en dybere indsigt i, hvad du skal medtage i din håndbog, kan du tjekke:

• Society for Human Resource Management (SHRM). De tilbyder deres medlemmer en gratis skabelon til en medarbejderhåndbog samt tilpassede muligheder mod et gebyr.
• U.S. Department of Labor. Gør dig bekendt med lovgivningen om lige ansættelsesmuligheder, familie- og sygeorlov osv. Du bør også undersøge lovgivningen på delstatsniveau for at sikre dig, at du overholder den.
• Occupational Safety and Health Administration (OSHA). De tilbyder indsigt i arbejdsgiverens ansvar for at sørge for en sikker arbejdsplads.

Sådan udarbejder du en håndbog, som dine medarbejdere vil have lyst til at læse

Medarbejderhåndbøger har fået et dårligt ry. De beskrives ofte som den ultimative kur mod søvnløshed – en stak sider skrevet i tørt juridisk sprog, der kun ser ud til at katalogisere tidligere arbejdsplads-problemer eller skræmme rekrutter til underkastelse. De er ikke nødvendigvis fængslende læsning om natten.

Den behøver dog ikke nødvendigvis at være en kedelig træningsmanual eller fungere som et flashback til George Orwells 1984. Husk, at du er ved at skabe en plan for, hvordan folk skal fungere i din lille virksomhed. Fra din kultur, dine overbevisninger og værdier til daglige politikker, der hjælper med at sikre, at alle har et retfærdigt, sikkert og behageligt arbejdsmiljø, skal medarbejderne føle sig engagerede og ivrige efter at komme i gang med deres dag.

Her er seks hacks til at få dine medarbejdere til at blive hooked på din page-turner fra første side.

1. Åbn med din vision, din mission og dine værdier.

Sæt scenen for, at dine medarbejdere kan deltage i det større billede af din virksomhed. Hjælp dine medarbejdere til at føle, at de er en del af noget, der er større end deres timeseddel.

2. Tal som et menneske.

Ingen ting får folk til at falde hurtigere i søvn end jargon-sprog. Vær positiv, optimistisk og konverserende. Husk, at dette ikke er et opråb mod tidligere fejltagelser og medarbejdersnavs. Din håndbog er en vejledning for din virksomhed, så den kan sætte sit bedste ordsproglige ben fremad. Du kan stadig være professionel uden at bruge et kedeligt eller stift sprog.

3. Spil på dine frynsegoder.

Mennesker elsker at prale af deres fede frynsegoder på jobbet. Overvej at lægge dine frynsegoder frem på siden med fordele, eller du kan vise billeder i hele manualen (og endda på din arbejdsplads!), som viser glade medarbejdere, der er fordybet i din kultur.

4. Overvej indpakning og præsentation.

I det foregående afsnit talte vi om, hvordan du kan skabe din manual. Hvis du har et lille budget og en vis kreativitet, kan du have det sjovt med et dokument, der er kendt for at være tørt. Education First (EF) har f.eks. en dejlig, finurlig og illustreret håndbog, der fokuserer på holdånd og afskaffelse af bureaukrati og hierarki.

Med andre ord, tænk kreativt over at skabe en medarbejderhåndbog, der ikke kun informerer dine medarbejdere, men også lokker dem til at læse håndbogen og hjælper dem til at føle sig godt tilpas med at vælge dig som arbejdsgiver. Valve Software kommunikerer sine værdier gennem frække visuelle billeder og fokuserer på at arbejde hårdt, samtidig med at man bevarer sin humoristiske sans.

Og snak om at praktisere det, de prædiker: Trello har oprettet sin medarbejderhåndbog på sin teknologiplatform. Eller måske kan du låne fra Netflix’ forenklede playbook. De har ikke fancy, interaktiv grafik, men deres håndbog skitserer deres værdier og politikker i et mundret, almindeligt sprog, det vil sige, at det ikke kræver nogen oversættelse.

5. Vær smart med formater.

På grund af internettet er folk vant til at blive bombarderet med store mængder information hver dag. Som følge heraf har de trænet sig selv i at læse dokumenter meget som en onlineartikel, hvor der er afsnitsoverskrifter, pauser, punktummer og kortfattethed. Store tekstmængder er overvældende, så gør din manual let læselig for øjet. Ironisk nok vil medarbejderne læse mere, hvis du giver dem noget visuelt åndehul.

6. Vær retfærdig og konsekvent.

Dette lyder måske indlysende, men praktiser det, du prædiker. Lev den kultur og det trossystem, du har beskrevet, ud i livet. Behandl alle medarbejdere ens med medfølelse og retfærdighed, og vær vigtigst af alt konsekvent i alle dine handlinger.

Skabelse og deling af din medarbejderhåndbog er et af flere vigtige skridt i den samlede ansættelsesproces. Fra at bestemme, hvornår du skal foretage en ny ansættelse til at designe onboarding-processen, er det en stor investering i din lille virksomheds fremtidige succes at forstå konsekvenserne af de handlinger, du foretager i løbet af ansættelsesprocessen.

Er du klar til at få mere af den seneste indsigt i, hvordan du finder medarbejdere og styrer din virksomhed mere effektivt? Fra tips til at hjælpe dig med at lære og vokse som ejer af en lille virksomhed til adgang til omfattende trin-for-trin-vejledninger om vigtige emner som ansættelsesprocessen, kan du abonnere på Small Biz Ahead ugentlige e-nyhedsbrev.