Det er velkendt fra samfundsvidenskaberne, at når folk evaluerer noget eller nogen, afspejler deres evalueringer den ting eller person, der vurderes, OG evaluatorens indbyggede fordomme. Som mennesker er vores vurderinger af mange ting påvirket af vores egne perceptuelle googles. Virkningerne af evaluators opfattelser indfører meget subjektive faktorer, som gør mange evalueringer mere eller mindre upræcise.
Hvordan hænger dette sammen med præstationsbedømmelser? Fordomme bliver en større og større faktor i det omfang, at kriterierne for evaluering bliver mere vage, generelle og abstrakte. Hvis et kriterium f.eks. lyder: “Sælger boliger for en million dollars”, er der mindre sandsynlighed for, at bias vil ugyldiggøre evalueringen ved hjælp af dette kriterium, da kriteriet er objektivt og målbart. Men hvis kriteriet er “Sælger en hel masse huse”, er det sandsynligt, at evalueringen ved hjælp af dette kriterium vil blive påvirket af forskellige skævheder, fordi det er meget mere uklart.
Rater bias er et stort problem, når ledere vurderer medarbejdere ved hjælp af skalaer, der er vage eller meget subjektive, så hvis du bruger vurderingsskalaer, er det sandsynligt, at skævheder kommer i spil.
Bias kan virke til at puste medarbejdernes vurderinger op eller til at deflatere dem. Og virkningerne er stort set uforudsigelige, da forskellige ledere vil anvende forskellige fordomme. Nogle gange vil den samme leder udvise forskellige vurderingsbias på tværs af forskellige medarbejdere.
Ledere vil gøre klogt i at være opmærksomme på deres mulige vurderingsbias, så de kan forsøge at eliminere dem. Og jo mere objektive, målbare og præcise de anvendte kriterier er, jo mindre sandsynligt er det, at fordomme vil forurene medarbejdernes vurderinger. Det er dog rigtigt, at fordomme simpelthen er en indbygget risiko ved at bruge bedømmelsessystemer, og at de ikke helt kan elimineres.
For en oversigt over specifikke fordomme, gå tilbage til hovedsiden om rangordning og bedømmelser.