Successionsplanlægning er processen med at planlægge overgangen til lederstillinger. Dette omfatter rekruttering af nye talenter eller uddannelse af interne kandidater til at overtage din stilling med succes, når du forlader den.
I de fleste organisationer håndteres successionsplanlægning af HR-afdelingen, da de søger efter interne eller eksterne kandidater, der passer til stillingen og organisationens kultur.
Og CIO’er har dog ofte også til opgave at ansætte og fastholde talenter. Det kan også omfatte at klæde potentielle kandidater på til at erstatte dem, i god tid.
Læs næste: Bedste praksis for successionsplanlægning
Hvorfor det er vigtigt
Successionsplanlægning er en vigtig del af talentstyringsprocessen. Den giver mulighed for at identificere nøgleroller, personer med de rette kompetencer og stillinger, der muligvis skal besættes inden for kort tid.
Det giver også mulighed for at reducere omkostningerne ved rekruttering og gør det muligt for organisationer at administrere rekruttering internt.
Processen er også lige så vigtig, når organisationer forbereder sig på, at medarbejdere går på pension. Ifølge ERC viser forskningstal, at antallet af personer i ledende stillinger, der planlægger at gå på pension i de kommende år, er højere end antallet af personer, der kommer ind på arbejdsstyrken.
Organisationer er nu forpligtet til at forberede sig på sådanne situationer. Dette kan omfatte en overdragelsesproces med ansættelse af en midlertidig ledende leder, som skal håndtere en række opgaver og pligter for at vænne sig til den rolle, som vedkommende måske skal overtage.
Det giver også kandidater mulighed for at melde sig til ledige stillinger. F.eks. vil stillingen som CIO kræve stærke lederevner med it- og forretningskompetencer.
Og selv om nogle kandidater måske ikke har de nødvendige færdigheder, omfatter successionsplanlægning også ofte uddannelse og mentorordninger for potentielle kandidater.
Processen er designet til at hjælpe organisationer med at anerkende fremtidige ledere, der kan være medarbejdere, der arbejder i back-office-stillinger, som har potentiale eller færdigheder til at påtage sig en højere stilling, som måske ikke bliver anerkendt uden en udført talentstyring.
Investering af tid i successionsplanlægning har også stor betydning for at skabe og opretholde en god kønsdiversitet i ledende stillinger.
Anna Barsby, CIO og Transformational Director hos <confidential> – tidligere Morrisons – fremhævede vigtigheden af successionsplanlægning i et interview med CIO UK under hendes tid hos Morrisons. Hun sagde: “Vi har et godt antal kvinder i vores teknologiteam hos Morrisons, hvilket er dejligt at se, men vi er nødt til at fortsætte med at være rollemodeller, fortsætte med at pleje, fortsætte med at opmuntre og fortsætte med at planlægge succession, fordi der ikke kommer nok kvinder igennem”
Hvad skal man overveje
Der er flere ting at overveje, når man udarbejder en successionsplan. Hvem skal være efterfølgeren, hvilke forfremmelsesveje der er på plads, og hvilken uddannelse der er nødvendig.
Det er en god idé at gennemgå en struktureret successionsplan, så alle områder overvåges med jævne mellemrum. Dette vil gøre det muligt for stillinger at være øjeblikkeligt tilgængelige i pludselige tilfælde, hvor nogen pludselig skal gå på pension eller forlade en jobfunktion.
Når det gøres effektivt, vil successionsplanlægning hjælpe med at rekruttere til muligheder på en smidig og vellykket måde.