この問題に初めて取り組んだ米国第6巡回控訴裁判所は、雇用主は契約によってTitle VIIの法定制限期間（すなわち、クレームを起こさなければならない期間）を短縮することはできないとしました。 従業員は、まず180日以内に雇用機会均等委員会または州の反差別機関に差別の告発をしなければならないが、これは「延期」州（すなわち反差別法とそれを執行する州機関の両方を有する州）では300日に延長される。 告発から180日間はEEOCが管轄権を持ち、その間は調査を行うが、180日以上かかる場合もある。
Logan v. MGM Grand Detroit Casinoでは、従業員は雇用主に対する訴訟の期限を6ヶ月とし、時効を放棄する条項の入った求人票にサインした。 従業員は退職から216日後にEEOCに差別を訴え、告訴する権利の通知を受けた後、連邦裁判所に提訴した。 雇用主は、契約上の6ヶ月という期限内に訴えを提起していないとして、彼女の訴えを却下するよう求めた。 注目すべきは、6巡回控訴裁は、タイトルVII、公正労働基準法、同一賃金法のような制限期間を含む法令と、従業員退職所得保障法、1981条などの制限期間を含まない法令を区別した点である。 したがって、タイトルVIIの制限期間は、放棄できる手続き上の権利ではなく、放棄できない実体上の権利であり、EEOCが告発を調査し、タイトルVIIの自発的遵守を促進するために議会が設立した訴訟前の手続きを保護することを目的としている。
この事例により、雇用者は特定の請求に対して契約により制限期間を短縮できるが、そうした契約による制限は、タイトルVIIなどの法律自体に制限期間がある場合は、いかなる法定請求にも適用できないことが明確になった
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