Dåligt beteende på arbetsplatsen? Här är 10 sätt att hantera detta

Driva ett företag är inte lätt, och det är inte heller lätt att hantera anställda. Oavsett om du är chef eller ägare-operatör har du mycket att tänka på, göra och övervaka dagligen. Att hantera en anställds dåliga beteende på jobbet förvärrar inte bara din stressnivå, utan riskerar också att skada ditt företags rykte och dina relationer med dina kunder. Det är uppenbart att det inte kan tillåtas fortsätta. Men vad ska du göra åt det?

Vad är dåligt beteende på arbetsplatsen?

Vad som anses vara eller inte anses vara dåligt beteende på din arbetsplats är något som kommer att baseras helt och hållet på situationens sammanhang (den lilla bilden) och kulturen i din verksamhet eller ditt företag (den stora bilden). Självklart är allt som är olagligt eller faktiskt äventyrar dina anställda mycket dåligt. Men utöver det måste du eller den som skapar och tillämpar din uppförandekod avgöra vad som är stötande, olämpligt, oprofessionellt eller helt enkelt inte tillåtet på ett sätt som balanserar både den stora och den lilla bilden.

Är din företagskultur till exempel tillräckligt avslappnad för att tillåta lite lättsamma svordomar eller ett och annat smutsigt skämt? Eller är ert kontor stolt över att upprätthålla en känsla av professionalism framför allt? Att känna till dina värderingar och fastställa dina förväntningar är avgörande för att skapa och upprätthålla en standard för korrekt beteende för alla dina anställda.

Vad är exempel på dåligt beteende?

-Offensivt språkbruk.

Detta kan ta formen av sexuellt, diskriminerande, negativt eller på annat sätt oacceptabelt språk.

– Kränkande humor.

Om skämten är ofärgade eller öppet sexuella, undvik skämt som inte skulle vara lämpliga vid en familjemiddag eller liknande sammankomst.

– Olämpligt beteende.

Detta innefattar naturligtvis sexuella trakasserier, men även att man försöker slåss om positioner, ta åt sig äran för någon annans arbete eller till och med sabotera någon annans arbete. Ett olämpligt beteende kan göra andra anställda främmande och skada hela arbetsplatsen.

– Dålig arbetsmoral.

Du är på jobbet för att göra arbete, eller hur? Men en person med dålig arbetsmoral innebär helt enkelt att han eller hon inte vill behöva anstränga sig särskilt mycket – eller inte alls – i utbyte mot en lönecheck.

– Dålig eller negativ attityd gentemot kunder.

Kundtjänst är en utmaning, men det är ett måste att alltid ha en professionell attityd.

– Skvaller eller uppmuntran av en klickmiljö.

Den här typen av miljö utesluter medarbetare eller får dem att känna att de måste ta ställning.

– Försening eller dålig närvaro.

En anställd som ofta kommer för sent, går tidigt eller helt enkelt missar jobbet bidrar inte riktigt till företagets hälsa eller framgång.

– Dålig eller negativ attityd till arbetskamrater.

En dålig attityd kan innefatta att vara nedlåtande mot, flirta med, skälla ut eller förödmjuka någons medarbetare. En anställd som beter sig dåligt på detta sätt kan ständigt kritisera sina medarbetares prestationer, ställa orimliga förväntningar på sin administrativa personal eller till och med framhärda i ett oönskat flirtbeteende med någon som hon arbetar med eller har ansvar för.

– Dålig attityd.

En anställd med dålig attityd är oftast den man måste leta efter, den man måste hitta för att de försöker undvika att göra arbetet. När du hittar dem och sätter dem på en uppgift klagar de som ett gnälligt småbarn som missat sovmorgon.

Hur man hanterar dåligt beteende.

Skapa gränser och riktlinjer.

Vissa vad du tillåter och vad du inte tillåter, och vet varför. Om du förstår vad som driver din önskan att skapa en viss miljö – oavsett om det är för att upprätthålla en professionell standard eller för att skapa en inkluderande arbetsmiljö – innebär det att du kan kommunicera dina förväntningar på ett tydligt sätt.

Kommunicera dina förväntningar och dina normer för beteende.

Distribuera en uppförandekod eller en handbok för anställda, sätt upp regler, håll regelbundna möten om beteenden eller specifika ämnen och kom ihåg att föregå med gott exempel. Gör dina förväntningar tydliga för alla dina anställda om vad som är tillåtet och inte tillåtet på din arbetsplats. Du kan också låta dem skriva under en bekräftelse på att de har fått och/eller deltagit i att lära sig om dessa normer.

Var beredd på att hantera oundvikligt dåligt beteende.

Du bör vara beredd på dåligt beteende på arbetsplatsen, för att hantera anställda kan vara ungefär som att driva kattungar – någon kommer garanterat att göra ett misstag, och varningssignaler kommer utan tvekan att passera din uppmärksamhet. Förbered dig i förväg genom att erkänna att alla anställda inte alltid kommer att uppträda på bästa sätt och att när du väl är medveten om situationen måste du reagera därefter.

Utöva konsten att konstruktivt konfrontera.

Ofta är det bästa första steget när du ska hantera dåligt beteende på arbetsplatsen, t.ex. när en anställd har en dålig attityd, att bara ha ett enskilt samtal med den anställde. En person med dålig attityd drar ut på minsta lilla uppgift, är obehaglig att arbeta med och är förmodligen inte heller bra på kunderna – inget av detta är okej. Ha en diskussion om dessa bekymmer och vad som händer i deras liv som kan orsaka detta beteende, samt dina förväntningar på deras framtida (förbättrade) beteende.

Var beredd att diskutera problemen.

Vissa vad du vill åstadkomma när du träffar en anställd som uppvisar dåligt beteende på arbetsplatsen innan ni träffas. Var beredd att förklara detaljerna i situationen för dem, dina bekymmer och vad du förväntar dig att se framöver. En konfrontation som denna kan vara svår, och att känna sig förberedd är ett enkelt sätt att öka ditt självförtroende.

Använd ”skrivandet”.

När du har en privat konversation med en anställd kan du tycka att det är nödvändigt att förstärka din muntliga varning utan en skriftlig varning. Att utfärda en varning eller placera en officiell skrivning i en anställds prestationsregister är en vanlig metod som används för att stävja och straffa olämpligt beteende. En person med dålig arbetsmoral, som medvetet undviker att göra något produktivt eller vars arbete alltid är slarvigt, kan t.ex. behöva den där punkten på sin meritlista (och en påminnelse om ytterligare konsekvenser) för att motivera honom eller henne att uppträda bättre.

Skapa ett strukturerat system för ytterligare bestraffningar.

Det här systemet ska tydligt sättas upp i handboken och på ett ställe som alla anställda har tillgång till, t.ex. i ett pausrum. Ett system med disciplinära åtgärder kommunicerar inte bara ytterligare dina normer och förväntningar, utan ger dig också stöd när du ska hantera en besvärlig eller känslosam situation. Att ha denna strukturerade backup att förlita sig på gör det lite lättare att hantera dåligt beteende på arbetsplatsen.

Den som tillämpar disciplinära åtgärder konsekvent.

Visa att du menar allvar med vad som är och inte är dåligt beteende på arbetsplatsen, samt vilka konsekvenserna blir. Varningar, tillrättavisningar, obetalda lediga dagar eller annan form av avstängning, direkt uppsägning … du måste dra gränsen och sedan genomdriva den konsekvent. Inkonsekvens kommer att tala om för dina anställda att de ibland kan komma undan med saker och ting, om de är tillräckligt luriga eller om de får en fördel hos chefen. Och det är en snabb väg till en organisation som inte har någon disciplin.

Skapa kurser om professionalism.

Du kan inte förvänta dig att alla ska veta vad du menar med att ”upprätthålla ett professionellt uppträdande” eller ”undvika oacceptabla beteenden”, som det kanske står i din handbok för anställda. Så ta tag i tyglarna och utbilda dina anställda. Ta in föreläsare eller skapa kurser om ämnen som rör professionalism. Då borde det inte finnas någon ursäkt för ett efterföljande dåligt beteende.

Håll dina normer uppdaterade.

Vad som var okej förra året kanske inte riktigt håller måttet i år – och detta gäller lika mycket för klädkoder som för uppförandekoder. Ta för vana att utvärdera dina normer för dåligt beteende på jobbet, anpassa dem till förändringar i politiken och revidera dem på grund av situationer som du kan ha stött på och tidigare varit tvungen att hantera i farten. Nya situationer kan skapa prejudikat för verksamheten och för att gå vidare. Se bara till att hålla dina anställda väl informerade om uppdateringar och ändringar av policyn.