Det är välkänt inom samhällsvetenskapen att när människor utvärderar något eller någon, återspeglar deras utvärderingar det som utvärderas OCH utvärderarens inbyggda fördomar. Som människor påverkas våra bedömningar av många saker av våra egna perceptuella googles. Effekterna av utvärderarens uppfattningar introducerar mycket subjektiva faktorer som gör många utvärderingar mer eller mindre felaktiga.
Hur förhåller sig detta till prestationsbedömning? Bias blir en allt större faktor i den mån kriterierna för utvärdering blir mer vaga, generella och abstrakta. Om ett kriterium till exempel lyder: ”Säljer bostäder för en miljon dollar”, är det mindre sannolikt att bias ogiltigförklarar utvärderingen med hjälp av det kriteriet, eftersom kriteriet är objektivt och mätbart. Men om kriteriet är ”Säljer en massa hus” är det troligt att utvärderingen med hjälp av detta kriterium kommer att påverkas av olika fördomar, eftersom det är mycket vagare.
Rater bias är ett stort problem när chefer betygsätter anställda med hjälp av skalor som är vaga eller mycket subjektiva, så om man använder sig av betygsskalor är det troligt att fördomar kommer in i bilden.
Fördomar kan fungera för att blåsa upp de anställdas betyg, eller för att deflatera dem. Och effekterna är till stor del oförutsägbara, eftersom olika chefer tillämpar olika fördomar. Ibland kommer samma chef att uppvisa olika snedvridningar i bedömningen av olika anställda.
Det är bra för cheferna att vara medvetna om sina eventuella snedvridningar i bedömningen, så att de kan försöka eliminera dem. Ju mer objektiva, mätbara och exakta kriterier som används, desto mindre sannolikt är det att fördomar kommer att påverka de anställdas bedömningar. Det är dock sant att fördomar helt enkelt är en inbyggd risk med att använda värderingssystem, och att de inte kan elimineras helt.
För en översikt över specifika fördomar, gå tillbaka till huvudsidan om rangordning och värdering.