(Och varför vissa kvinnor inte litar på män, och hur man bryter den onda cirkeln)
Ingen verkar vilja prata om en av de viktigaste dynamiska faktorerna på en modern arbetsplats: Män litar ganska ofta inte på kvinnor, och kvinnor litar lika ofta inte på män. Förtroendebristen är särskilt vanlig när mannen är chef och kvinnan är hans underordnade. Han är tyngd av stereotyper, myter och andra dolda antaganden om kvinnliga anställda och litar inte på att hon kan få jobbet gjort. Efter att upprepade gånger ha blivit marginaliserad av sina manliga chefer och manliga arbetskamrater anpassar hon sig på ett sätt som förvärrar förtroendet.
Denna ömsesidiga förtroendeskada kan torpedera inte bara en, utan två karriärer. Ändå är inte allting förlorat. Det finns sätt att bryta den dubbla ringen av onda cykler och återupprätta förtroendet mellan män och kvinnor på arbetsplatsen.
Cykel 1: Varför män inte litar på kvinnor
Låt oss börja med stereotyperna om kvinnor som anställda. Kvinnor sätter alltid familj och barn före sina jobb. Om det är balettlektion eller om skolan slutar tidigt får återbudet till en viktig kund vänta till i morgon. Kvinnor blir alltid gravida och tar mammaledighet precis när ett nytt kontor öppnas. Kvinnor tar familjeledighet för att ta hand om en äldre förälder med stroke eller ett tonårsbarn med mononukleos precis när ett nytt operativsystem installeras. Kvinnor är alltid på väg att sluta när ansvaret för barnomsorgen blir övermäktigt, och de kommer utan tvekan att sluta precis innan en avgörande deadline.
Vi går vidare till en annan outtalad men kritisk myt. Kvinnor är känslomässiga och inte analytiska. Kvinnor kommer att fatta beslut på arbetsplatsen utifrån känslor snarare än fakta. Kvinnor oroar sig mer för sina medarbetares bekvämlighetsnivå än för att få arbetet gjort.
Då finns det dolda antagandet att en kvinnlig anställd inte är riktigt engagerad i verksamheten. I många manliga chefers medvetande förstärks detta antagande varje gång en kvinna begär flexibla arbetsanpassningar. Att arbeta hemifrån innebär mindre ”ansiktstid” med hennes manliga chef, och när en kvinna är utom synhåll får hon inte riktigt arbeta för företaget.
Undertiden antar en manlig chef att hans kvinnliga underordnade har fått sitt jobb enbart på grund av att företaget var tvunget att följa riktlinjerna för positiv särbehandling. Han anser att trycket från högre chefer att diversifiera arbetskraften har sänkt kvaliteten på de nyanställda. Han tittar på företagets toppskikt, ser mycket få kvinnliga chefer och drar slutsatsen att det är slöseri med tid att investera i en yngre kvinna. Det är bättre att inte lita på henne när det gäller viktiga uppdrag. Låt henne bara vissna på vinstocken.
Cykel 2: Hur kvinnor förstärker misstroendet
Låt oss börja med den naturliga benägenheten att lita på dem som är som vi. En manlig chef kan uppfatta att hans kvinnliga underordnade bara är annorlunda. Hon har haft andra erfarenheter. Kanske spelade hon inte i basketlaget på gymnasiet. Kanske kan hon inte bry sig mindre om bristen på bra avbytare i bullpen eller om den tveksamma visheten hos en spelare som valts ut i första omgången. Om en kvinna har upplevt trakasserier eller mobbning på arbetsplatsen kan det hända att hon är på sin vakt. Hon kanske är ovillig att delta i ryggdunkande och nedvärderande humor. När det är dags att påminna en kollega om ett kommande möte kanske hon inte säger till honom att ”få hit din röv pronto”
Låt oss gå vidare till de falska slutsatser som manliga chefer drar av kvinnors sämre löner. Många kvinnor har svårt att kräva högre ingångslöner och att förhandla om höjningar. Som ett resultat av detta slutar det med att de gör samma arbete som sina manliga kollegor för mindre. Chefer är insatta i löneinformation. En manlig chef kan tolka en kvinnas lägre lön inte som ett bevis på orättvisa utan som ett tecken på svaghet, som en indikator på att hon inte har ett långsiktigt engagemang för företaget.
En manlig chef kan finna sig i att utestänga sin kvinnliga underordnade från informella sammankomster där arbetskamrater kan knyta band med varandra. Han kanske tror att kvinnor inte vill gå ut på drinkar, dra nytta av fribiljetter till säsongsöppningen eller delta i branschkonferenser. Han kanske oroar sig för att nära bekantskap ska tolkas som könsdiskriminering eller sexuella trakasserier. När hans kvinnliga underordnade utesluts från dessa evenemang för att knyta band får han inte lära känna henne. När hon känner sig exkluderad saknar hon motivationen att göra det extra för företaget, och klyftan i förtroendet blir bara större.
För det sista – och kanske viktigast – kan man inte lita på en anställd om man känner att hennes beteende är oförutsägbart. En manlig chef kan ha svårt att ge kritiska uppdrag till en kvinnlig anställd eftersom han inte är säker på hur hon kommer att interagera med sina arbetskamrater eller med kunderna. Han är inte säker på hur hon kommer att hantera en kris. Han känner sig inte säker på att hon kommer att lägga ner de extra timmarna när tidsfristen närmar sig.
Denna känsla av oförutsägbarhet förvärras av vad jag kommer att kalla den växlingsstrategi som många kvinnor tvingas anta. Efter att ha fått motstridiga signaler om hur hon ska agera på arbetsplatsen växlar hon fram och tillbaka mellan det traditionella manliga läget – beslutsamt, aggressivt, krävande, karriärfokuserat – och det mer könsneutrala kollegiala läget – samarbetsvilligt, inkluderande, mindre diktatoriskt. Denna växling frustrerar hennes chef, som uppfattar henne som omväxlande antagonistisk och ineffektiv.
Förtroende har blivit en nyckelkompetens
Det finns ingen anledning att här uppehålla sig vid de negativa konsekvenserna av denna brist på förtroende för kvinnans karriär. Det krävs inte heller någon djupgående analys för att se det enorma slöseriet med talanger och företagsresurser. Den kritiska punkten är att tillit till medarbetare av det motsatta könet har blivit en nyckelkompetens för att inta en ledande ställning. Ett sammanbrott i förtroendet kan sätta såväl en mans som en kvinnas karriär ur spel.
Företagsvärlden har blivit alltmer mångfacetterad och globaliserad. En manlig chef som inte kan se bortom stereotyperna av sina kvinnliga anställda kan på samma sätt vara oförmögen att utveckla förtroendefulla relationer med kollegor och kunder av olika raser, etniska grupper, religioner och nationaliteter. Detsamma gäller för en kvinna som har utvecklat självskyddande beteenden som förvärrar förtroendet. Bristande förtroende kommer att översättas till ett misslyckande med att avancera till de högsta leden i organisationen.
Brytning av misstroendecyklerna
Så hur kan en manlig chef motstå sina stereotyper om kvinnor på arbetsplatsen? Och hur kan en kvinna undvika de säkerhetsstrategier som förvärrar misstroendet?
För det första måste han acceptera som ett faktum att kvinnor som grupp inte är mindre engagerade i sin karriär än män. Ta det för givet att en kvinna som utbildar sig, dyker upp varje dag på jobbet, slutför sina uppgifter och är mottaglig för feedback faktiskt menar allvar med sitt jobb. Förstå att alla har vissa familjeansvar och att en bra chef kan införliva frånvaro i sin planering, oavsett om den beror på graviditet, tennisarmbåge eller hjärtattack. Om en kvinna utnyttjar någon form av flexibelt arbetsarrangemang, fokusera på det utförda arbetet och inte på hur ofta du ser hennes ansikte.
Han måste framhärda i sina ansträngningar att inkludera sina kvinnliga underordnade i hela spektrumet av arbetsrelaterade aktiviteter. Det innebär samtal vid vattenkylan, drinkar efter jobbet, sportevenemang och möten i hela branschen. Hon måste bryta vanan att avvisa alla sådana närmanden, för att kunna tänka sig lojalitet och respekt för honom som chef. Hon måste erkänna att hon kommer att få veta mer om verksamheten genom hans ansträngningar för att inkludera alla. Hon kommer att lära känna honom och hans kollegor. Hon kommer att lita på honom.
Han måste undvika att göra sig själv till åtlöje om hur hon kommer att reagera på andra, eftersom dessa antaganden sällan håller i praktiken. Han måste göra en genuin ansträngning för att lära känna henne, för att förstå varför hon agerar som hon gör, och hon måste låta honom förstå henne. Hon måste ge honom budskapet att han kan lita på hennes reaktioner när det gäller framtida tidsfrister, missöden och kriser på jobbet.
Hon måste tala om för honom direkt när ett uppdrag är oklart eller när hans förväntningar på hennes prestationer är luddiga. Han måste berätta för henne om hon agerar på ett sätt som gör honom obekväm.
Han måste inse att de flesta kvinnor lider av brist på adekvat feedback, och inte av dålig motivation eller dåliga avsikter. Han måste tala om för henne när hon har gjort fel, föreslå mentorer och coacher samt föregå med gott exempel på beteende. När det finns ett problem behöver han inte längre vara ovillig att ta itu med det. Och hon måste acceptera hans råd. Skriv inte av henne. Och välkomna honom på köpet.