Cosa fa un buon reclutatore? Numerosi articoli discutono le abilità necessarie – per esempio, mandare email a freddo o ottenere chiarezza da un responsabile delle assunzioni – ma ci sono alcuni attributi chiave necessari anche prima dell’esecuzione tattica. Quindi, cosa rende davvero un reclutatore di successo? Quali sono i punti di forza chiave che un reclutatore dovrebbe – e deve – possedere? Eccone alcuni:
Curiosità
Partiamo dalla curiosità. È chiaro che non c’è carenza di sistemi ATS, servizi di video interviste e altre piattaforme tecnologiche HR disponibili. Lo stack tecnologico si sta evolvendo molto velocemente. Per essere un buon reclutatore tecnologico, dovresti avere curiosità per il futuro. Qual è la novità che scotta? Come funziona? Come la usa la gente? Dove si sta muovendo il mercato?
Devi fare queste domande prima che qualcuno (cioè il tuo capo) ti dica di fare queste domande.
Costruire relazioni
I reclutatori tecnologici oggi hanno bisogno delle abilità che solitamente associamo alle vendite. Con il tasso di disoccupazione dell’industria tecnologica che ha raggiunto i minimi degli ultimi 20 anni, i reclutatori non possono dipendere solo dal talento tecnologico disponibile. Corteggiare i candidati prima ancora di avere un organico aperto è cruciale per riempire rapidamente gli slot tecnologici.
Inoltre, i migliori reclutatori tecnologici costruiscono un grande rapporto essendo versati in qualsiasi argomento che i candidati trovano interessante. Ascoltano l’80% del tempo e possono chiacchierare di una vasta gamma di argomenti come (ma certamente non limitati a) baseball, birra artigianale, Blockchain, un articolo interessante su Vanity Fair, cosa è successo a Uber, e altro. Se costruisci il rapporto prima di dover vendere il lavoro, avrai più successo come reclutatore tecnologico. Quelli che non lavorano in modo proattivo avranno meno successo.
Capacità di Internet
Le capacità di Internet dovrebbero essere un requisito per la maggior parte dei lavori oggi, ma è incredibile quanti reclutatori manchino in questo settore. Sapere come usare diverse agenzie di lavoro, e sapere quali funzionano meglio per i candidati di cui avete bisogno (ahem, Dice per i talenti tecnologici). Impara Boolean, estensioni del browser, hack per trovare più candidati e simili. Non devi essere un “maestro dell’imbuto”, ma dovresti essere in grado di guardare una serie di strumenti disponibili e dire: “Ok, userò questo, e dovrebbe dare questi risultati.”
Organizzato
Queste richieste potrebbero volarti addosso, specialmente dopo un aumento delle entrate, una nuova strategia aziendale, un grande dirigente fuori sede, un nuovo anno fiscale, una nuova road map, ecc. La realtà è che alcune grandi aziende possono dover riempire dozzine – se non centinaia – di ruoli tecnici nel giro di settimane o mesi. Sembra travolgente, ma se richiede solo un’abilità di base da gestire, quell’abilità è “l’organizzazione.”
Avere le cartelle e i processi tutti mappati. Puoi indirizzare le risposte dei candidati in un modo, le consegne interne in un altro, e mantenere tutti felici e aggiornati.
Conversationally Adept
Questo è ovvio per tutti i reclutatori, ma ecco cosa intendiamo: diciamo che ricevi una richiesta per un ruolo che non capisci bene. Più o meno/forse capisci cosa fa la persona, ma non proprio. Chiedi al responsabile delle assunzioni di fare chiarezza e ti senti dire: “
Allora come fai a trovare le informazioni che ti servono? Google, certo. Ma puoi anche usare le prime interviste per ottenere una comprensione più ampia del ruolo e del lavoro, che può informare le domande che fai nelle interviste successive. Sapere come usare la conversazione come strumento per estrarre la conoscenza. Questa abilità è cruciale.
Storyteller
Questa è una novità, ma poiché l’employer branding cresce in popolarità e in esecuzione, i reclutatori hanno bisogno della capacità di mettere insieme chiaramente la storia del marchio. Perché qualcuno vorrebbe venire a lavorare nella vostra azienda? Cosa differenzia il vostro approccio da quello di qualcun altro? Molte aziende vendono prodotti simili; ma internamente, cosa guida la vostra azienda in particolare?
Considerate la missione, la storia, i principi fondanti, il modo in cui le persone lavorano insieme, ecc. È importante articolare questo come una narrazione mentre il processo di reclutamento si svolge.
Avere una spina dorsale e spingere indietro
I manager che assumono possono essere grandi. Possono anche essere sopraffatti, offrire poco contesto su un ruolo, e poi rivendicare la loro importanza perché possiedono una P&L e tu no. Devi essere in grado di spingere i responsabili delle assunzioni e sapere anche come scegliere le tue battaglie.
Alcuni reclutatori del settore tecnologico accettano tutto ciò che i responsabili delle assunzioni dicono loro. Senza chiarezza su ciò di cui il ruolo ha bisogno (che il responsabile delle assunzioni dovrebbe fornire), si corre il rischio di presentare dei cattivi candidati, peggiorando la relazione nel tempo. Devi essere in grado di respingere e dire: “No, ho bisogno di più” o “No, questo è importante ora. Questa è la tua squadra.”
Quali altre caratteristiche hai visto nei migliori reclutatori tecnici?