Wat maakt een goede recruiter? Talloze artikelen bespreken de vaardigheden die nodig zijn – bijvoorbeeld cold emailing of het verkrijgen van duidelijkheid van een hiring manager – maar er zijn een paar belangrijke eigenschappen die nodig zijn nog voor de tactische uitvoering. Dus, wat maakt een succesvolle recruiter nu echt? Wat zijn de belangrijkste sterke punten die een recruiter zou moeten – en moet – bezitten? Hier is een blik op een aantal:
Curiosity
Laten we beginnen met nieuwsgierigheid. Het is duidelijk dat er geen tekort is aan ATS-systemen, video-interviewingdiensten en andere HR-techplatforms. De tech-stack evolueert supersnel. Om een goede tech recruiter te zijn, moet je nieuwsgierig zijn naar de toekomst. Wat is het laatste nieuwe ding? Hoe werkt het? Hoe gebruiken mensen het? Waar beweegt de markt?
Je moet deze vragen stellen voordat iemand (dat wil zeggen, je baas) je vertelt om deze vragen te stellen.
Relaties opbouwen
Tech recruiters hebben vandaag de dag de vaardigheden nodig die we meestal associëren met verkoop. Met de werkloosheid in de tech-industrie die het laagste punt in 20 jaar bereikt, kunnen recruiters niet alleen afhankelijk zijn van beschikbaar tech-talent. Courting kandidaten voordat je zelfs open headcount is van cruciaal belang voor het vullen van tech slots snel.
Daarnaast, de beste tech recruiters bouwen een goede verstandhouding door te worden onderlegd in welke onderwerpen de kandidaten interessant vinden. Ze luisteren 80 procent van de tijd, en kunnen chatten over een breed scala aan onderwerpen, zoals (maar zeker niet beperkt tot) honkbal, ambachtelijk bier, Blockchain, een interessant artikel in Vanity Fair, wat er is gebeurd met Uber, en nog veel meer. Als je de relatie opbouwt voordat je de baan moet verkopen, zul je succesvoller blijken als een tech recruiter. Degenen die niet proactief werken, zullen minder succesvol blijken.
Internetvaardigheden
Internetvaardigheden zouden een vereiste moeten zijn voor de meeste banen vandaag de dag, maar het is verbazingwekkend hoeveel recruiters op dit gebied tekortschieten. Weet hoe je meerdere job boards moet gebruiken, en weet welke het beste werken voor de kandidaten die je nodig hebt (ahem, Dice voor tech talent). Leer Boolean, browser extensies, hacks om meer kandidaten te vinden, en dergelijke. Je hoeft geen “funnel master” te zijn, maar je moet in staat zijn om naar een reeks beschikbare tools te kijken en te zeggen: “OK, ik zal dit gebruiken, en het zou deze resultaten moeten opleveren.”
Georganiseerd
Die aanvragen kunnen je om de oren vliegen, vooral na een omzetstijging, een nieuwe bedrijfsstrategie, een grote executive off-site, een nieuw fiscaal jaar, een nieuwe routekaart, enz. De realiteit is dat sommige grote bedrijven tientallen – zo niet honderden – technische functies moeten invullen in een kwestie van weken of maanden. Klinkt overweldigend, maar als het vereist slechts één onderliggende vaardigheid te hanteren, die vaardigheid is “organisatie.”
Heb uw mappen en processen allemaal in kaart gebracht. Je kunt reacties van kandidaten een kant op sturen, interne deliverables een andere kant, en iedereen tevreden houden en in de loop.
Conversationeel bedreven
Deze is voor de hand liggend voor alle recruiters, maar hier is wat we bedoelen: laten we zeggen dat je een req krijgt op een rol die je niet helemaal begrijpt. Je begrijpt een beetje/zoiets/misschien wat de persoon doet, maar niet echt. Je vraagt de hiring manager om duidelijkheid en hoort: “Ik heb het nu te druk om dat te doen.”
Dus hoe kom je aan de informatie die je nodig hebt? Google, zeker. Maar u kunt de eerste gesprekken ook gebruiken om een breder inzicht te krijgen in de rol en het werk, wat u kan informeren over vragen die u in latere gesprekken stelt. Weet hoe je een gesprek gebruikt als een middel om kennis te vergaren. Die vaardigheid is cruciaal.
Verteller
Dit is een nieuwere, maar naarmate employer branding aan populariteit en uitvoering wint, hebben recruiters het vermogen nodig om het verhaal van het merk duidelijk in elkaar te steken. Waarom zou iemand bij uw bedrijf willen komen werken? Wat onderscheidt uw aanpak van die van iemand anders? Veel bedrijven verkopen vergelijkbare producten; maar wat drijft uw bedrijf intern in het bijzonder?
Bedenk de missie, het verhaal, de grondbeginselen, de manier waarop mensen samenwerken, enz. Het is belangrijk om dat als een verhaal te verwoorden terwijl het wervingsproces zich ontvouwt.
Have a Spine and Push Back
Hiring managers kunnen geweldig zijn. Ze kunnen ook overweldigd zijn, weinig context bieden voor een rol, en dan hun belang opeisen omdat zij een P&L bezitten en jij niet. Je moet in staat zijn om terug te slaan op hiring managers-en ook weten hoe je je gevechten moet kiezen.
Sommige tech recruiters leggen zich neer bij alles wat hiring managers tegen hen zeggen. Zonder duidelijkheid over wat de rol nodig heeft (die de hiring manager zou moeten bieden), loop je het risico om hen slechte kandidaten voor te stellen, waardoor de relatie na verloop van tijd verslechtert. Je moet in staat zijn om terug te duwen en te zeggen: “Nee, ik heb meer nodig,” of, “Nee, dit is nu belangrijk. Dit is jouw team.”
Welke andere eigenschappen heb je gezien bij de beste tech recruiters?