O que faz um bom recrutador? Numerosos artigos discutem a necessidade de habilidades – por exemplo, e-mail frio ou ganhar clareza de um gerente de contratação – mas há poucos atributos-chave necessários mesmo antes da execução tática. Então, o que realmente faz um recrutador de sucesso? Quais são os principais pontos fortes que um recrutador deve – e deve – possuir? Aqui estão alguns:
Curiosidade
Vamos liderar com curiosidade. É claro que não há falta de sistemas ATS, serviços de entrevista em vídeo e outras plataformas tecnológicas de RH disponíveis. A pilha de tecnologia está evoluindo super-rápido. Para ser um bom recrutador de tecnologia, você deve ter curiosidade sobre o futuro. Qual é a novidade quente? Como é que funciona? Como é que as pessoas o estão a usar? Onde o mercado está se movendo?
Você precisa fazer estas perguntas antes que alguém (ou seja, seu chefe) lhe diga para fazer estas perguntas.
Construção de Relacionamento
Os recrutadores de tecnologia de hoje precisam das habilidades que normalmente associamos às vendas. Com a taxa de desemprego da indústria de tecnologia atingindo 20 anos de baixa, os recrutadores não podem depender apenas do talento tecnológico disponível. Cortejar candidatos antes mesmo de você ter um headcount aberto é crucial para preencher rapidamente vagas tecnológicas.
Adicionalmente, os melhores recrutadores de tecnologia constroem um ótimo relacionamento ao serem versados em qualquer assunto que os candidatos achem interessante. Eles ouvem 80% do tempo, e podem conversar sobre uma grande variedade de tópicos como (mas certamente não limitado a) beisebol, cerveja artesanal, Blockchain, um artigo interessante na Vanity Fair, o que aconteceu com Uber, e muito mais. Se você construir o relacionamento antes de precisar vender o trabalho, você terá mais sucesso como recrutador de tecnologia. Aqueles que não trabalham proativamente provarão ser menos bem sucedidos.
Habilidades na Internet
Habilidades na Internet deveriam ser um requisito para a maioria dos empregos hoje em dia, mas é incrível quantos recrutadores faltam nesta área. Saiba como usar múltiplos quadros de empregos, e saiba quais deles funcionam melhor para os candidatos que você precisa (ahem, Dice for tech talent). Aprenda Booleano, extensões de navegador, hacks para buscar mais candidatos, e afins. Você não precisa ser um “funnel master”, mas você deve ser capaz de olhar para um conjunto de ferramentas disponíveis e dizer: “OK, eu vou usar isso, e isso deve produzir esses resultados”
Organizado
Essas reqs podem estar voando para você, especialmente seguindo um aumento de receita, uma nova estratégia de negócios, um grande executivo fora do local, um novo ano fiscal, um novo mapa de estradas, etc. A realidade é que algumas grandes empresas podem ter que preencher dezenas – se não centenas – de funções tecnológicas em questão de semanas ou meses. Parece avassalador, mas se requer apenas uma habilidade subjacente para lidar, essa habilidade é “organização”
Deixe suas pastas e processos todos mapeados. Você pode encaminhar as respostas dos candidatos de uma maneira, os resultados internos de outra, e manter todos felizes e no loop.
Conversationally Adept
Esta é óbvia para todos os recrutadores, mas aqui está o que queremos dizer: digamos que você tenha uma requisição sobre um papel que você não entendeu bem. Você meio que compreende o que a pessoa faz, mas na verdade não compreende. Você pergunta ao gerente de contratação por clareza e ouve: “Estou demasiado ocupado para fazer isso agora.”
Então, como é que obtém a informação de que precisa? No Google, claro. Mas você também pode usar entrevistas iniciais para obter uma compreensão mais ampla do papel e do trabalho, o que pode informar as perguntas que você fizer em entrevistas posteriores. Saiba como usar a conversa como uma ferramenta para extrair conhecimento. Essa habilidade é crucial.
Storyteller
Esta é uma habilidade mais nova, mas à medida que a marca do empregador cresce em popularidade e execução, os recrutadores precisam da habilidade de juntar claramente a história da marca. Por que alguém iria querer vir trabalhar na sua empresa? O que diferencia a sua abordagem da de outra pessoa? Muitas empresas vendem produtos similares; mas internamente, o que impulsiona a sua empresa em particular?
Considerar a missão, a história, os princípios básicos, a forma como as pessoas trabalham juntas, etc. É importante articular isso como uma narrativa à medida que o processo de recrutamento se desenrola.
Deixar uma coluna vertebral e empurrar para trás
Contratação de gerentes pode ser ótimo. Eles também podem ser sobrecarregados, oferecer pouco contexto sobre um papel, e depois reclamar sua importância porque eles possuem um P&L e você não. Você precisa ser capaz de adiar a contratação de gerentes – e também saber como escolher suas batalhas.
Alguns recrutadores de tecnologia rolam para tudo o que os gerentes de contratação dizem a eles. Sem clareza do que a função precisa (que o gerente de contratação deveria estar fornecendo), você corre o risco de apresentar-lhes maus candidatos, tornando o relacionamento pior com o tempo. Você precisa ser capaz de recuar e dizer: “Não, eu preciso de mais”, ou “Não, isso é importante agora”. Esta é a sua equipa”
Que outras características já viu nos melhores recrutadores de tecnologia?