Mikä tekee hyvän rekrytoijan? Lukuisissa artikkeleissa keskustellaan tarvittavista taidoista – esimerkiksi kylmäsähköpostin lähettämisestä tai selvyyden saamisesta palkkaavalta johtajalta – mutta on olemassa muutamia keskeisiä ominaisuuksia, joita tarvitaan jo ennen taktista toteutusta. Mikä siis oikeasti tekee onnistuneesta rekrytoijasta hyvän? Mitkä ovat ne keskeiset vahvuudet, jotka rekrytoijalla pitäisi – ja täytyy – olla? Seuraavassa tarkastellaan muutamia:
Uteliaisuus
Johdatetaan uteliaisuudella. On selvää, että ATS-järjestelmistä, videohaastattelupalveluista ja muista HR-teknologia-alustoista ei ole pulaa. Teknologiapino kehittyy supernopeasti. Ollaksesi hyvä teknologiarekrytoija sinun pitäisi olla utelias tulevaisuutta kohtaan. Mikä on kuuma uusi juttu? Miten se toimii? Miten ihmiset käyttävät sitä? Mihin markkinat liikkuvat?
Sinun on kysyttävä nämä kysymykset ennen kuin joku (esim. pomosi) käskee sinun kysyä näitä kysymyksiä.
Suhteiden rakentaminen
Teknologian rekrytoijat tarvitsevat nykyään taitoja, jotka yleensä liitämme myyntiin. Teknologiateollisuuden työttömyysaste on 20 vuoden alimmillaan, joten rekrytoijat eivät voi luottaa pelkästään saatavilla oleviin teknologiaosaajiin. Ehdokkaiden kosiskelu ennen kuin avoimia työpaikkoja on edes tarjolla, on ratkaisevan tärkeää, jotta teknologia-alan paikat saadaan täytettyä nopeasti.
Lisäksi parhaat teknologia-alan rekrytoijat luovat loistavia suhteita olemalla perehtyneitä siihen, mitkä aiheet ehdokkaita kiinnostavat. He kuuntelevat 80 prosenttia ajasta ja pystyvät keskustelemaan monenlaisista aiheista, kuten (mutta eivät suinkaan pelkästään) baseballista, käsityöläisoluesta, lohkoketjusta, mielenkiintoisesta artikkelista Vanity Fair -lehdessä, siitä, mitä Uberille tapahtui, ja monista muista aiheista. Jos rakennat suhteen ennen kuin sinun tarvitsee myydä työpaikka, menestyt paremmin teknologian rekrytoijana. Ne, jotka eivät toimi ennakoivasti, osoittautuvat vähemmän menestyksekkäiksi.
Internet-taidot
Internet-taitojen pitäisi olla nykyään vaatimuksena useimmissa työpaikoissa, mutta on hämmästyttävää, kuinka monilta rekrytoijilta puuttuu tätä osa-aluetta. Osaa käyttää useita työnvälityspalstoja ja tiedä, mitkä niistä toimivat parhaiten tarvitsemiesi ehdokkaiden kohdalla (ahem, Dice for tech talent). Opettele Boolean, selainlaajennukset, hakkerit, joilla voit hankkia enemmän ehdokkaita, ja muut vastaavat. Sinun ei tarvitse olla mikään ”suppilomestari”, mutta sinun pitäisi pystyä katsomaan saatavilla olevia työkaluja ja sanomaan: ”Hyvä on, käytän tätä, ja sen pitäisi tuottaa nämä tulokset.”
Organisoitu
Näitä hakemuksia saattaa lentää päällesi erityisesti tulojen kasvattamisen, uuden liiketoimintastrategian, ison johtajavierailun, uuden tilikauden, uuden tiekartan jne. jälkeen. Tosiasia on, että joidenkin suurten yritysten on täytettävä kymmeniä – ellei satoja – teknisiä tehtäviä muutamassa viikossa tai kuukaudessa. Kuulostaa ylivoimaiselta, mutta jos se vaatii vain yhden taustalla olevan taidon hallintaa, se taito on ”organisointi”.”
Kartoita kansiot ja prosessit valmiiksi. Voit reitittää ehdokkaiden vastaukset yhteen suuntaan, sisäiset toimitukset toiseen suuntaan ja pitää kaikki tyytyväisinä ja ajan tasalla.
Keskustelutaitoinen
Tämä on itsestäänselvyys kaikille rekrytoijille, mutta tarkoitamme seuraavaa: Sanotaanpa, että saat hakemuksen roolista, jota et oikein ymmärrä. Ymmärrät jotakuinkin/jossain määrin/mahdollisesti, mitä henkilö tekee, mutta et oikeastaan. Pyydät rekrytoivaa esimiestä selventämään asiaa ja kuulet: ”
Miten saat tarvitsemasi tiedot? Googlesta, totta kai. Mutta voit myös käyttää varhaisia haastatteluja saadaksesi laajemman käsityksen roolista ja työstä, mikä voi antaa tietoa myöhemmissä haastatteluissa esitettävistä kysymyksistä. Osaa käyttää keskustelua välineenä tiedon hankkimiseen. Tämä taito on ratkaisevan tärkeä.
Storyteller
Tämä on uudempi taito, mutta työnantajabrändäyksen suosion ja toteutuksen kasvaessa rekrytoijat tarvitsevat kykyä ommella brändin tarina selkeästi yhteen. Miksi joku haluaisi tulla töihin sinun yritykseesi? Mikä erottaa lähestymistapasi jonkun muun lähestymistavasta? Monet yritykset myyvät samankaltaisia tuotteita, mutta mikä sisäisesti ajaa juuri sinun yritystäsi?
Pohdi missiota, tarinaa, perustamisperiaatteita, tapaa, jolla ihmiset työskentelevät yhdessä jne. On tärkeää ilmaista tämä tarinana rekrytointiprosessin edetessä.
Ota itsellesi selkäranka ja ponnista vastaan
Päälliköiden palkkaaminen voi olla hienoa. He voivat myös olla ylikuormitettuja, tarjota vain vähän kontekstia roolista ja sitten väittää olevansa tärkeitä, koska he omistavat P&L:n ja sinä et. Sinun on pystyttävä vastustamaan rekrytointipäälliköitä – ja myös osattava valita taistelusi.
Jotkut tekniikan rekrytoijat kuuntelevat kaikkea, mitä rekrytointipäälliköt heille sanovat. Jos sinulla ei ole selkeää tietoa siitä, mitä tehtävässä tarvitaan (ja mitä rekrytoivan johtajan pitäisi antaa), vaarana on, että esittelet heille huonoja ehdokkaita, mikä huonontaa suhdetta ajan mittaan. Sinun on pystyttävä sanomaan: ”Ei, tarvitsen lisää” tai ”Ei, tämä on tärkeää nyt. Tämä on sinun tiimisi.”
Mitä muita piirteitä olet nähnyt parhaissa teknologiarekrytoijissa?